МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Кафедра экономической политики
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Макроэкономика
на тему: Инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития
Минск 2014
Содержание
Введение
Глава 1. Концепция человеческого капитала и ее роль в экономическом процессе
1.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе
1.2 Подходы к формированию человеческого капитала
1.3 Инвестиции в человеческий капитал и их виды
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал как условие инновационного развития и конкурентоспособности
2.1 Общие сведения и характеристика организации, организационная структура
Заключение
Список использованных источников
Введение
Характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества, т.е. к построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Уникальные навыки и способности, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом. Инвестиции в интеллектуальный человеческий капитал превращаются в наиболее эффективный способ размещения ресурсов [1, c.69]. Нематериальные активы занимают все большую долю в средствах компаний. Однако не только на уровне отдельного производства или корпорации, но и в национальном масштабе человеческий фактор не имеет себе равных. Именно от человека, его труда в наибольшей мере зависит конкурентоспособность любой страны.
Трактовка образования исключительно как средства расширенного воспроизводства человеческого капитала приводит к тому, что человек рассматривается как ресурс развития экономической системы. Это вызывает смещение направленности образования в сторону получения, прежде всего прикладных знаний, навыков и умений. Таким образом, очевиден общественный консенсус в отношении образования, которое можно определить как проявление экономического детерминизма, характерного для индустриального общества.
Однако человечество двигается к информационному обществу на протяжении последних 20 лет с появлением глобальных информационных сетей, средств телекоммуникаций и Интернета проходит активное формирование "новой экономики": стратегическое развитие национальных экономик, включая РБ, неразрывно связано с этим трендом. В условиях нарастания международной конкуренции за интеллектуальные ресурсы будущее нашей страны в значительной степени зависит от того, сможет ли она создать условия для развития образования (прежде всего высшего профессионального) и превратить знания в фактор экономического прогресса [2, c.55].
Глава 1. Концепция человеческого капитала и ее роль в экономическом процессе
.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе
Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда.
В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе" [4, с.5-11]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт" [8, с.303].
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить [7, c.8-14].
Особенности человеческого капитала:
в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;
независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
человеческий капитал инвестиция инновационный
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры [6, с.44].
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается [9, c.229].
. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.
1.2 Подходы к формированию человеческого капитала
Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное - человеческий капитал.
Современная модернизация стимулировала вложения в "качество" работников как "нематериальный" актив, превращая сегодня их развитие в "интеллектуальную, творческую революцию" в производстве.
По мере того как выражение "человеческий капитал" входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.
На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал [10, c.30].
Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.
Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.
И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании - связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы [11, c. 202].
Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.
Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [8, c.305].
1.3 Инвестиции в человеческий капитал и их виды
Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы [12].
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов: исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей [13, c.8-31].
Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.