Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [14, c.230].
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров [15, c.336].
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны - воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал как условие инновационного развития и конкурентоспособности
.1 Общие сведения и характеристика организации, организационная структура
В условиях становления экономики знаний на передний план выходят наукоемкие и высокотехнологичные отрасли, а доминирующим фактором развития и конкурентоспособности становиться человеческий капитал, поднимающий экономику до высокого уровня эффективности и конкурентоспособности. Под человеческим капиталом в современной экономической науке понимается имеющийся у человека запас знаний, умений, навыков, опыта, которые используются им для получения дохода. Иными словами, человеческий капитал это не только запас, умений, навыков, но и состояние этого запаса и его использование и, как правило, использование запаса знаний для удовлетворения потребностей клиентов становиться на первое место.
Именно человеческий капитал, или человеческий потенциал, является ресурсом, содержащим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций более важный, чем оборудование и технология.
Одной из основополагающей проблемой развития страны в настоящее время является приведение в соответствие уровня развития человеческого капитала и уровня развития современных технологий. И достижение сбалансированного развития этих двух факторов возможен реальный экономический рост.
Исследователи, изучающие роль инноваций в развитии предприятий, отдельно выделяют инновационные ресурсы и катализаторы инноваций. Так вот, под катализатором инноваций подразумевается персонал организации, который играет огромную роль в инновационном развитии предприятия, развивается самостоятельно. С одной стороны, для создания инноваций необходим персонал, соответствующий требованиям рынка в смысле создания нововведений, а с другой - сами нововведения требуют изменения качественных характеристик персонала. Таким образом, это подтверждает тот факт, что частью инновационного развития предприятия является развитие персонала, его качественных характеристик: знаний, умений, навыков, квалификации. В контексте развития персонала катализатором инновационного развития является высокая инновационная культура, методы организации управления.
Главная роль в появлении инноваций и дальнейшем инновационном развитии предприятия принадлежит управленческому персоналу, который чаще всего является инициатором проведения инновационной деятельности. Но нельзя однозначно утверждать, что каждый из руководителей соответствующим образом относится к инновационному развитию. Для одних руководителей это, прежде всего, внедрение новых технологий, для других - комплексный процесс, ключевую роль в котором играет персонал предприятия. Рассмотрим наиболее распространенные типы мышления руководителей.
Первый тип мышления можно назвать традиционным рыночным менталитетом. Новая технология рассматривается как средство усиления контроля за производственной системой и повышения ее эффективности, а так же замены человеческих ресурсов. Основной целью такого руководителя является достижение максимальной продуктивности путем снижения затрат за счет автоматизации, повышения устойчивости производственного процесса, снижения квалификации работников и т. п [16, c.416].
Второй тип мышления - это менталитет, который предполагает понимание того, что для улучшения показателей производства необходимо одновременно наращивать и человеческий фактор, и технический потенциал. Гибкость важнее, чем производительность, и требует участия человеческих ресурсов. Здесь трудно понимается, прежде всего, как умственное усилие. Таким образом, можно сделать основной вывод: для руководителя существует возможность выбора инновационной стратегии по отношению к персоналу. Предприятия, руководители, которых продолжают придерживаться традиционного образа мышления, обычно вытесняются из бизнеса и теряют рынки сбыта. Инновационное развитие непременно требует и ведет к преобразованию человека как работника, повышению уровня его образования, расширению и постоянному обновлению знаний и производственных навыков для освоения новых научных идей и эффективного использования потенциала качественно новой техники и технологии производства.
Инновационная деятельность предприятий, связанная, в частности, с бурным технологическим развитием, сокращением циклов создания и продолжительности эксплуатации оборудования, возрастающей сложностью промышленной продукции и производственных процессов, очевидно, изменяет требования к уровню профессиональной квалификации персонала. В условиях быстрого старения приобретенных в процессе учебы знаний императивом времени является профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров, которые делают непрерывное образование и подготовку ключевым элементом развития и управления не только персонала, но и предприятия в целом.
Тем не менее, роль знаний, накопленных в процессе трудовой деятельности, не учитывает свое значение, а наоборот возрастает и повышение приобретенных знаний возможно, только при организации параллельной трудовому процессу системы образования и повышения квалификации. Все эти процессы способствуют увеличению качества человеческого капитала.
В этих условиях развитие предприятия и персонала взаимосвязаны между собой и взаимно обуславливают друг друга: совершенствование технологий, хотя и требует более высоких знаний от персонала, позволяет получать более высокие доходы, которые ведут к улучшению условий жизни, питания, повышению уровня здоровья, что дает возможность повышать уровень образования. Новые знания, полученные в процессе образования, могут привести к возникновению новой технологии.
Существует еще один факт, того что исполняющий персонал не всегда адекватно относиться к нововведению и любые нововведения, инициируемые управленческим персоналом, могут отрицательно восприниматься исполняющим персоналом и может наблюдаться инертность персонала к инновациям, особенно это касается организационно-технических и организационно-управленческих инноваций. Необходимо отметить, что так или иначе процессы создания и внедрения инновации любого типа вызывают изменения в организационной структуре предприятия. Можно наблюдать противодействие со стороны работников появлению нововведений в цикле производства, где задействован их труд. Работники будут опасаться несоответствия их "уровня развития" (знаний, умений и навыков) уровню инновационного развития, за которым в большинстве случаев стоят новейшие достижения науки, идущей на несколько шагов вперед. И это опасение вполне оправдано, и как правило, для того что бы сохранить за собой рабочее место, специалисту необходимо повышать свою квалификацию либо переквалифицироваться. Но, как правило, не все сотрудники готовы к таким переменам и сами работники во многих случаях тормозят инновационное развитие предприятие. Таким образом, существует противоречие между намерениями управленческого персонала и их исполнением персоналом. Результат этого противоречия проявляется либо в виде неэффективного инновационного развития (низкий уровень инновационного развития по отношению к потенциально-возможному), либо увольнением персонала, противодействующего внедрению инноваций. Однако текучесть персонала предприятия резко понижает производительность труда и связана с дополнительными затратами. Во избежание появления указанного противоречия управленческому персоналу при разработке стратегии инновационного развития предприятия следует учитывать необходимость работы с персоналом по созданию и внедрению инноваций. Но, как правило, руководство, работая над такой стратегией, видит лишь конечные результаты ее проведения. Работая с персоналом в контексте инновационного развития требует соответствующих затрат (включая затраты, связанные с текучестью персонала), которые могут внести кардинальные изменения в саму стратегию инновационного развития предприятия [17, c.129-133].
В зарубежной и отечественной литературе предлагается множество моделей оценки эффективности инвестиций в подготовку кадров в процессе осуществления инновационной деятельности и как один из элементов стратегии в повышении конкурентоспособности деятельности компаний. Результаты реализации таких моделей могут помочь управленческому персоналу предприятия принять рациональное решение, которое приведет к наиболее эффективному варианту использования новой техники и технологии. Принимая такое решение, необходимо учитывать особую группу рисков, связанных с развитием персонала предприятия.
Во-первых, это внутренние риски по отношению к предприятию: пассивность персонала к инновационной деятельности, противодействие его нововведениям, риск ухода повысившего квалификацию работника (по различным мотивам).
Во-вторых, это внешние риски, связанные с положением предприятия на рынке выпускаемой продукции. Увеличение расходов на подготовку персонала уменьшает инвестиционный потенциал предприятия. При условии внедрения аналогичных нововведений у предприятий-конкурентов, имитирование ими инноваций с меньшими затратами данное предприятие может резко ухудшить свои позиции на рынке. Так же предприятия-конкуренты могут переманить повысивший квалификацию персонал, что так же можно отнести к внешним рискам. Таким образом, при принятии решения о финансировании подготовки и переподготовки персонала с целью увеличения инновационного потенциала, конкурентоспособности предприятия управленческому персоналу необходимо учитывать указанные риски, а при экономико-математическом моделировании соответствующих процессов в модель следует включать адекватную рисковую составляющую. Необходимо изучать эффективность затрат на подготовку и переподготовку персонала совместно с эффективностью инновационно-инвестиционного проекта предприятия в целом и в проекте инновационного развития выделять инвестиционную составляющую для развития персонала предприятия. Данная составляющая будет являться долей от общих расходов предприятия на инновационное развитие, а ее уровень будет колебаться от типа нововведения, степени вовлечения в него различных категорий персонала и т.п., при этом необходимо к инвестиционной составляющей развития персонала применить общую методику оценки инвестиции (чистый приведенный доход, внутренняя норма рентабельности и т.п.), так как данные инвестиции должны интерпретироваться как инвестиции в человеческий капитал предприятия. Риски, о которых говорилось выше, также должны учитываться при проведении данной оценки. Отметим, что в указанном выше подходе оценка эффективности инвестиций в развитие персонала предприятиями основывается на теории человеческого капитала. Родоначальники этой теории и их последователи под человеческим капиталом понимают знания, навыки и другие способности человека, влияющие на рост производства и доходов. При этом к вложениям, формирующим человеческий капитал, они относят затраты на образование и подготовку персонала на производстве, расходы на его медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах. Перечисленные затраты оказывают как самостоятельное, так и комплексное воздействие на эффективность трудовой деятельности отдельного человека. Например, вложения в здоровье уменьшают потери рабочего времени от болезней, или даже увеличивают продолжительность рабочего периода в жизни человека, тем самым повышая эффективность использования других видов инвестиций (в образование, обучение и т.д.). При этом необходимо иметь в виду, что человеческие ресурсы подобны с одной стороны, природным ресурсам, а с другой - вещественному капиталу. В первозданном виде человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей обработки человек приобретает качество капитала. Поэтому по мере роста затрат на улучшение качественного состояния персонала его труд первозданный фактор постепенно превращается в человеческий капитал. Из подобных рассуждений ряд авторов теории делают следующие выводы.