Первый и основной срез можно представить в виде общей функциональной или функционально-предметной структуры, ибо предметом и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, которые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д.

Второй срез структуры инновационного менеджмента в кадровой работе - это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от организации непрерывного образования кадров до организации самих кадровых служб).

Третий срез - это функционально-субъектная структура инновационного кадрового менеджмента, определяющая основные субъектные уровни инновационного кадрового менеджмента (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный).

Четвертый срез - это совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны. К этим свойствам относятся:

- целедостижение, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе;

- интегрированность или целостность, т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект - кадровой нововведение;

- адаптивность, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, приспособлению и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем;

- конкурентоспособность, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала;

- регулирование и саморегулирование, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адаптивностью).

Общепризнанные принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов.

Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива.

При всем многообразии современных конкретных форм подобных связей представляется возможным выделить ряд общих черт:

- безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства;

- всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации;

- высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций;

- использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников;

- применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения; такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям);

- непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.

Заключение

Инновационный менеджмент в кадровой работе раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику объекта инновационного менеджмента в кадровой работе при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

Цель инновационный менеджмента в кадровой работе в организации это обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Рассматривая инновационный менеджмент в кадровой работе с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, здесь можно выделить стратегическую и тактическую цели.

Стратегическая цельсоздание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.

Тактическая цель - сохранение лучшей, инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в т. ч. по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы:

- функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления;

- функции по направлениям и сферам управления персоналом.

Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе - акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала.

Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

Список использованных источников

1. Агарков, А. П. Управление инновационной деятельностью: Учебник для использования в образовательном процессе образовательных организаций, реализующих программы высшего образования по направлениям подготовки «Менеджмент», «Инноватика» (уровень бакалавриата) / А. П. Агарков, Р. С. Голов. 2-е издание. Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020. 204 с.

2. Алексеева, М. Б. Анализ инновационной деятельности: учебник и практикум для вузов / М. Б. Алексеева, П. П. Ветренко. Москва: Издательство Юрайт, 2021. 303 с.

3. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Б. Твисс ; сокр. ; пер. с англ. / М.: Экономика, 2018. С. 36.

4. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. /А.А.Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. 576 с.

5. Управление проектами. Справочник для профессионалов / Под ред. А.В. Цветкова, В.Д. Шапиро. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2016. 640 с.