Факультет энергетики и управления
Кафедра «Менеджмент, маркетинг и государственное управление»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Инновационный менеджмент»
Студент группы 0ГУба-1 Е.П. Бублик
Преподаватель Г. И. Усанов
2022
Содержание
Введение
1. Понятие инновационного менеджмента в кадровой работе
2. Основные принципы инновационного менеджмента
3. Функции инновационного менеджмента в кадровой работе
Заключение
Список использованных источников
1. Понятие инновационного менеджмента в кадровой работе
Инновационный менеджмент в кадровой работе представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом. Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом и включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.
Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления:
- оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
- тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
- стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
- политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.
Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления. Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная, в конечном счете, на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.
Инновационный менеджмент в кадровой работе раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.
Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и других социально-экономических структур.
Субъектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.
Методы инновационного менеджмента в кадровой работе - совокупность приемов, используемых:
- в области подготовки кадров;
- в области комплектации и использования персонала;
- в области сокращения персонала.
Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.
Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.
Рассматривая инновационный кадровый менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.
Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.
Тактическая цель - сохранение лучшей инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.
2. Основные принципы инновационного менеджмента
Принципы и методы управления нововедениями базируются на использовании теоретических основ, принципов, методов инновационного менеджмента и должны обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентно способности организации.
К основным принципам инновационной деятельности относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.
Основные принципы инновационного менеджмента могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный), коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивные ), синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный), социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.
Принципы управления нововведениями в кадровой работе можно разделить:
1. Цель достижения возможность достижения целей управления персонала с помощью приемов и методов инновационного менеджмента.
2. Научность управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяется по мере развития рыночных отношений в экономике.
3. Комплектность сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе.
4. Экономичность использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг.
5. Адаптивность приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся условиям управления персоналом.
6. Конкурентоспособность использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведениями в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала.
7. Оптимальность многовариантная проработка различных сочетаний, методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий.
Учет факторов, влияющих на управление персоналом позволяет:
- выбрать оптимальные для организации: подход, концепции, общие принципы и стратегию управления персоналом;
- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
- определить направление изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями действия факторов;
- спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.
Подводя итог, следует отметить, что инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.
Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей организации: инновационный менеджмент кадровый управление
- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношение власти: подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля, распределения благ;
- культура вырабатываемая обществом организации, группой людей, совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности;
- рынок сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже услуг, отношениях собственности равновесия интересов продавца и покупателя.
3. Функции инновационного менеджмента в кадровой работе
Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы:
1) Функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:
- организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
- оценка эффективности кадровых нововведений;
- разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение;
- организация кадровых нововведений и контроль их реализации;
- мотивация кадров;
2) Функции по направлениям и сферам управления персоналом:
- организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);
- поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;
- аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;
- разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;
- продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;
- работа с элитными и новаторскими кадрами;
- мотивация персонала при нововведениях;
- разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;
- обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.1
Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение» с целью повышения эффективности работы с кадрами.
В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессионально, наиболее творческой части работников и различных структур.
В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образователь ой политики новым направлениям развития организации.
В области сокращения персонала используются различные методы увольнения - «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие.
Инновационный тип управления организации труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на совершенствование организации труда, обеспечивающее более полное ее соответствие параметрам технико-технологическим базам производства.
Структуру инновационного менеджмента в кадровой работе можно определить как устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем. Из этого определения видно, что структурный анализ инновационного кадрового менеджмента следует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах.