Аннотация. Целью статьи является определение содержания эффективной технологии внедрения норм интеллектуального труда. Спецификой является тот факт, что нормы также являются психологической разработкой. В статье представлен методологический анализ основных направлений обновления организации, причины и виды сопротивления персонала внедрению управленческих технологий, факторы успешности внедрения. В результате определены научно-обоснованные меры для повышения осознания необходимости реорганизации всеми субъектами организационной деятельности.
Abstract. Article purpose is definition of the meaning of effective technology of intellectual work quotas' introduction. Specificity is the fact that norms also are psychological working out. Methodological analysis of the basic directions of updating of the organization, the reason and kinds of resistance of the personnel to introduction of administrative technologies, factors of success of introduction are presented in the article. The scientifically-proved measures for increase of comprehension of necessity of reorganization by all subjects of organizational activity are defined as a result.
Ключевые слова: сопротивление персонала, нормирование, психологическая готовность
Key words: resistance of the personnel, work quota setting, psychological availability.
Специалисты различных направлений науки отмечают общую социально-экономическую тенденцию интенсивного смещения труда в сторону интеллектуального [1. 2; 1. 7; 2. 2]. В этой связи, управление продуктивностью интеллектуального труда требует непрерывного совершенствования. Одним из подходов оптимизации систем управления предприятием является нормирование интеллектуального труда. Экономистами признано, что в сфере интеллектуального труда сложно определять нормативы трудозатрат традиционными средствами экономики, эргономики и психофизиологии [1. 6; 1. 10; 1. 11; 2. 1]. В связи с социально-экономической актуальностью этой проблемы с одной стороны, и наличием большого арсенала современных междисциплинарных средств, позволяющих объективизировать и формализовать сложные процессы (психологические средства и средства математической статистики и информатики) с другой стороны, автором предложена система прямого «психологического» нормирования интеллектуального труда. Основным концептом этой системы является повышение степени автономии «нормируемых» субъектов организационной деятельности в вопросах анализа деятельности и определения трудозатрат посредством выявления представлений и достижения согласованного оптимума см. статью Барменковой В.В. Основные положения технологии нормирования труда психологическими средствами..
Внедрение системы нормирования труда на предприятии, как и любое другое преобразование привычного уклада трудовой деятельности всегда сталкивается с сопротивлением «нормируемых» субъектов в разных видах и степени его проявления. По мнению методологов в области организационной науки тектологии это связано с качеством психологической готовности субъектов организационной деятельности к изменениям [1. 1; 1. 9; 1. 10]. В свою очередь, и специалистами в области экономической психологии признано, что экономические преобразования неэффективны, если они опираются на концепцию «среднего унифицированного человека» или рассчитаны на депсихологизированные трудовые группы и слои общества» [1. 1; 1. 4; 1. 5; 1. 10].
Стремление к эффективному внедрению новой технологии нормирования обязывает нас упредить проявления сопротивления в деструктивных жанрах. В этой связи, в первой части методологического исследования, мы определяем, к какому направлению преобразования относится нормирование, основные препятствия на пути внедрения нормирования, а также выясним эффективные установки для консультанта. Это позволит нам предпринять научно-обоснованные меры для повышения осознания необходимости реорганизации субъектами организационной деятельности.
Вторая часть статьи посвящена анализу исследований в области социально-психологических факторов успешности внедрения нововведений и роли фактора психологической готовности, что позволяет понять способы снижения сопротивления у субъектов организационной деятельности до конструктивного уровня.
Результаты методологического анализа позволят определить основные положения технологии внедрения нормирования интеллектуального труда, представленной в третьей части статьи.
Осознание и сопротивление переменам.
С точки зрения западных исследователей Н. Тичи и М. А. Деванна [1. 9]. существует четыре конкретных направления деятельности, продвижение по которым обеспечивает состояние обновления в организации.
Во-первых, это формирование системы внешних связей - как механизма обеспечения многообразных точек зрения на компоненты трудовой деятельности и системы управления. С нашей точки зрения, эффект позитивного восприятия организацией новой «психологической» технологии нормирования может быть обеспечен демонстрацией ее преимуществ, в сравнении с другими подходами нормирования - эргономическими, экономическими, психофизиологическими.
Во-вторых, это стратегия «вызов лидеру» - как провокация на конструктивные изменения методом организации объективной обратной связи. По определению, подчиненные любого уровня предоставляют руководителю избирательную информацию, которая способствует поддержанию или повышению их должностного статуса. Признанно, что одним из основных условий эффективности лидера является наличие в его арсенале механизма получения «противоположной» информации. Для продвижения темы нормирования таким механизмом может стать проведение организационным психологом-консультантом (независимым от прерогатив «чина») стандартизированного коуч-интервью со всеми субъектами организационного взаимодействия, направленного на поиск резервов оптимизации системы управления. Практический опыт показывает, что в результате частотного анализа мнений, представлений и предложений «управленцев» образуется необходимый для убеждения руководителя вывод - резервным средством является согласованное нормирование труда.
Третьим направлением обновления является преобразование процессов управления, как механизма защиты социально-экономических позиций посредством постоянной бдительности. Нормирование труда автоматически включает этот механизм развития предприятия, так как влечет за собой:
а) необходимость приведения в соответствие качественным нормам всех подсистем управления основной деятельностью (планирования, организации, профессионального обучения, мотивации и контроля) ;
б) «экономизацию» всех подсистем управления персоналом (подбор, адаптация, развитие и аттестация персонала) на базе качественных норм;
в) регулярный пересмотр норм, что позволяет поддерживать предприятие на конкурентоспособном уровне.
Практический опыт показывает, что к осознанию этих моментов представители субъектов организационной деятельности достаточно качественно и быстро приходят на административных тренажах, которые направлены на повышение управленческой компетенции в теме взаимосвязи управленческих функций и роли нормирования для качества их реализации.
В четвертых, посещение других организаций - как способ убеждения в возможности оптимизации трудового процесса и отношения к делу. В настоящее время применение этой стратегии затруднено ввиду распада сети отраслевого нормирования и, в этой связи, отсутствия норм на профильных предприятиях. Но привлечение организаций с другим техническим и технологическим уровнем как внешних экспертов норм труда для проведения сравнительного анализа было бы правильно (по требованиям валидизации) и полезно (для понимания места предприятия в отрасли).
Таким образом, чтобы добиться осознанной необходимости нормирования в сознании всех субъектов организационной деятельности, необходимо его расширить посредством:
- сравнительного анализа подходов к нормированию интеллектуального труда;
- обеспечением диспозиционных мнений о резервных средствах оптимизации системы управления;
- организацией рефлексии на тему взаимосвязи управленческих функций и роли нормирования для качества их реализации;
- «психологизацией» управления основной деятельностью;
- «экономизацией» управления персоналом и регулярным пересмотром норм.
Важным моментом данного исследования является тема основных препятствий изменениям. С точки зрения специалистов в области социально-психологических исследований ими являются: необходимость отказа от установок сильного лидера; неспособность действовать на уровне новых требований выживания; традиции пассивности и нежелания брать на себя ответственность [1. 1; 1. 3; 1. 5; 1. 10]. Эмпирическими аргументами являются следующие:
1. «…сопротивление изменениям происходит от сознания, что все они что-то нарушают»;
2. «…лидеры организаций должны уметь бороться с сопротивлением изменениям, не прибегая к сиюминутным ухищрениям» и т. п.
С нашей точки зрения, в работе консультанта с установками у «нормируемых» субъектов «на нарушения» и «на борьбу» помогает логика психокоррекции в стиле коуча [1. 8]. Во-первых, консультанту необходимо переключить отношение субъекта к нововведению с установки «нарушения» порядка вещей на отношение к ситуации как к ресурсу развития. Например, у склонных считать себя экспериментаторами - на установку возможности созидания нового, у прагматиков - на установку выгодной замены. Во-вторых, руководителю необходимо декларировать нормирование как партнерство в поиске согласованного оптимума по трудозатратам. Более подробный анализ технических, политических и культурологических причин сопротивления изменениям позволит нам более точно определить характер страхов и «удерживаемых» старых ценностей и механизм переключения на новые установки.
К техническим причинам сопротивления изменениям относятся: привычка и инерция; страх перед неизвестным или сложность предсказуемости развития; снижающиеся издержки (которые есть и при старом способе ведения дел). Знание этих причин позволяет предлагать соответствующие «выгодные замены», например: на возможность повышения квалификации за счет современного (нового) ведения дел; на ценность признания исключительности субъекта ввиду его включения в экспериментальный режим работы; на интерес совместного определения материальных выгод для субъекта от новой технологии снижения издержек производства.
К политическим причинам сопротивления изменениям относятся - угроза влиятельности коалициям; принятие решений по принципу «нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов»; обвинение лидеров за прошлые проблемы. Знание этих причин позволяет предлагать следующие соответствующие «выгодные замены», например: возможность выражения неудовлетворенных интересов в новых коалициях; выход в лидеры новых коалиций; повышение общественного статуса (самооценки) от участия в перераспределении ресурсов организации; возможность повысить авторитет.
К культурологическим причинам сопротивления изменениям относятся - культурные фильтры на пути селективного восприятия; потребность возврата к «старым добрым» временам; недостаток климата для изменений [1. 1; 1. 5; 1. 8; 1. 9]. Знание этих причин позволяет нам предлагать следующие соответствующие «выгодные замены», например: возможность улучшения имиджа персоналий, возможность повышения условий собственной безопасности в организации, возможность улучшения внутреннего и внешнего имиджа организации как современной и мобильной.
Таким образом, знание вида и характера причин сопротивления позволяет определить предмет и эффективное средство преобразования/замены старых установок на конкретные новые выгодные возможности и способы удовлетворения интересов субъектов организационной деятельности.
Социально-психологические факторы успешности внедрения нововведений.
Всесторонний анализ исследований в области восприятия нового был осуществлен О. С. Советовой в 1997г. и позволил составить впечатление по отношению к инновационной установке в целом [1. 9]. В этом концепте автором представлено семь факторов успешного внедрения нововведений: психологический барьер, характер отношения к нововведениям, творческий фактор, фактор установки, межгрупповые механизмы группового восприятия, психологическая готовность и личностный фактор.
Первоосновой инновационной установки является фактор психологического барьера, который наиболее конструктивно определен М. В. Крозом как - «… разновидность социальной установки аттитюда к нововведениям, точнее - негативным полюсом подобной установки». Такой подход позволяет консультанту сфокусировать внимание не только на отрицательном, но и на положительном полюсе данного аттитюда. Вторым значимым фактором является характер отношения к нововведениям. В исследованиях Н. А. Ильиной были определены четыре основных положения, операционализирующие содержание фактора [1. 9]. Во-первых, отношение к нововведению всегда проявляется в когнитивном, эмоциональном и поведенческом аспектах. Во-вторых, при достаточно благоприятном отношении к технико-технологическим нововведениям фиксируется явно отрицательное отношение к организационно-управленческим и, особенно, к социально-экономическим нововведениям. В-третьих, чем сложнее инновация, тем хуже к ней отношение. В-четвертых, при условии возникновения инициативы изнутри больше гарантий положительного отношения к нововведению.
Следующим, третьим значимым фактором успешности внедрения нововведений является творческий фактор. Методологами однозначно отмечается неотделимость творчества и нововведений, ими определены характеристики творческих способностей личности и характеристики творческой организации, определены ценность и «пороги терпимости» к поведению «инакомыслящих» [1. 1. ; 1. 9]. Наибольший интерес для внедрения психологического способа нормирования представляют творческие эффекты работы междисциплинарных групп - как современный ресурс развития творческого фактора. В этой связи в автономные рабочие группы по разработке системы нормирования включаются: руководители (знание менеджмента, основ экономики и правовых основ внедрения нововведений) : организационные психологи (знание психологических закономерностей развития предприятий) ; ключевые специалисты (знание профессиональных технологий) и специалисты по системам менеджмента качества.