Статья: Формирование инновативного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих как социально-профессиональной группы

Проведенный анализ позволяет определить специфику авторского подхода к анализу феномена инновативного потенциала.

1. Инновативность - характеристика, без проявления которой невозможно внедрение и эффективная реализация инноваций в организации. Нам представляется, что феномен инновативности следует рассматривать не только как характеристику личности (социально-психологический подход) или организации в целом (социологический подход) а, прежде всего, как характеристику социально-профессиональной группы [12, ст. 83].

2. Инновативный потенциал социально-профессиональной группы определяется как внутренняя готовность данной профессиональной группы к восприятию нового, позволяющая преодолеть естественное сопротивление нововведениям в организации. Профессиональная деятельность чиновничества как профессионально-социальной группы также нуждается во внутренней готовности и открытости к изменениям, то есть в проявлении инновативности. Реформирование системы государственного управления, внедрение изменений невозможно без проявлений внутренней готовности профессиональной среды к восприятию нового. В данном случае, возможность реализации инновации на государственной службе будет определяться готовностью профессионального сообщества к восприятию нового знания и информации, адекватной оценки происходящего, умением перестроить свое поведение, профессиональную деятельность с учетом запросов современного общества, а также практической их реализацией.

3. Инновативный потенциал социально-профессиональной группы чиновничества может быть рассмотрен, на наш взгляд, как системная организация витально ориентированных, ценностных ориентацией и характеристик социально-профессиональной группы государственных служащих, определяющих внутреннюю готовность и открытость данной профессиональной группы к восприятию нового, позволяющая преодолеть естественное сопротивление нововведениям в органах государственной исполнительной власти. Инновативный потенциал государственных служащих проявляется в формах нестандартного, сверхадаптивного поведения и гибкого, творческого мышления в процессе реализации профессиональных компетенций на государственной службе.

Определяющим аспектом проявления инновативного потенциала является процесс первичной и вторичной профессиональной социализации. Первичная профессиональная социализация происходит в рамках учебно-образовательного процесса. Здесь формируются проинновационные ценности, определяющие готовность и открытость социально-профессиональной группы к нововведениям, формируются поведенческие стереотипы в отношении эффективного внедрения инноваций. Этап вторичной профессиональной социализации будет происходить в процессе будущей профессиональной деятельности.

В рамках данной статьи представлен анализ формирования инновативного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих. Важно было выявить факторы и механизмы формирования инновативного потенциала будущих государственных служащих. С этой целью нами было проведено социологическое исследование среди студентов 5-го курса специальности «государственное и муниципальное управление» Уральского института - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы. Выборка - квотная, объем выборочной совокупности - 150 человек (процент выборки - 75%).

Исследование включало в себя несколько этапов: анализ и оценка потребностно-мотивационного профиля студентов и оценка терминальных и инструментальных ценностей студентов. Выпускникам было предложено оценить в баллах значимость витально-профессиональных потребностей и ценностей.

Выбранная методика позволяет нам диагностировать такие базовые элементы инновативного потенциала, как личностные качества будущего государственного служащего (мотивация достижения, ответственность, потребность в самореализации), а также витальные характеристики будущего государственного служащего (особенности ценностно-смысловой организации жизненного мира, уровень самореализации, жизнестойкость и др).

Анализ потребностно-мотивационного профиля проводился на основе методики психологического теста Ричи-Мартина [6]. Данный тест позволяет выявить доминирующие и рецессивные факторы профессиональной мотивации, потребности и стремления студентов, получить некоторое представление об их мотивационных факторах. Результаты теста обобщены и сведены в таблицу 1. В столбце «значения» приведена оценка респондентами значимости ряда мотивационных факторов. Во втором столбце приведен процент числа выбравших соответствующую потребность. Таким образом, данная методика позволяет выявить, во-первых, наиболее «значимые» потребности (получающие наивысший балл) и наиболее «распространенные» (которые выбирает большее число респондентов).

Результаты исследования показали, что наиболее «значимыми» для будущей профессиональной деятельности являются ощущения «востребованности в интересной общественной полезной работе, стремление быть анализирующим, думающим чиновником, открытым для новых идей, креативности, потребность в профессиональном совершенствовании и росте» (эта потребность получила наивысший балл - 88). Но степень «распространения» этих потребностей в студенческой среде невелика (8-9% от числа ответивших). В открытой части вопросов респонденты аргументировали значимость данной потребности. Анализ их ответов позволяет диагностировать элементы инновативного потенциала:

Востребованность в коллективе, ощущение собственной значимости:

· «Самым важным для меня является ощущение востребованности в интересной общественно полезной работе, когда виден результат»».

· «На работе я очень рада, когда я становлюсь незаменима - значима для начальства. Когда осознаешь, что ты - как спасительный круг, приносишь пользу организации - то повышается самооценка, несмотря на то, что ты работаешь при этом на износ».

Таблица 1 Социальный портрет потребностно-мотивационного профиля студента 5-курса специальности «ГМУ»

Внутренняя готовность к восприятию и продуцированию нового продукта (услуги), идеи, реализации иновационной деятельности:

· «Дело в том, что, по моему мнению, личный интерес к работе, возможность предлагать и открывать новые идеи, совершенствоваться и развиваться как личность - все это побуждает человека к действиям, а следовательно, к более эффективной работе. Ведь именно тогда для чиновников предоставлены все условия для успешного функционирования и личностного развития».

· «Действительно, в первую очередь для меня важно не стимулирование и мотивация работодателем, а самомотивация - то, как я сама отношусь к своей деятельности, насколько она отвечает моим внутренним потребностям, ценностям, насколько работа связана с моим личным развитием. Если моя деятельность удовлетворяет названные потребности, то я сама к ней стремлюсь».

· Внутренняя готовность к саморазвитию и самомотивации:

- «Могу сказать, что во мне сочетается два разных качества - стремление спланировать свою жизнь, но при этом безумное рвение к спонтанным поступкам (спонтанность приносит радостные моменты в мою жизнь). Нетривиальное мышление привело меня к развитию системы предложений, применяемых на семинарах, на моей настоящей работе, и теперь все коллеги могут мыслить и высказывать свои нетривиальные предложения вместе со мной».

· Внутренняя потребность в разнообразии и креативности, стремлении избегать рутины и скуки:

- «…первоочередное условие для моей будущей профессии на государственной службе - возможность думать и анализировать, искать новые, более эффективные и оптимальные решения, проявлять креативность, а не бездумно выполнять механические операции».

Таким образом, наиболее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наименее «распространенными» оказались такие потребности, как полезность, интересность, разнообразность, креативность будущей профессии. Однако полученные данные социологического исследования свидетельствуют о том, что лишь 8% студентов-выпускников способны быть творческими, активными, гибкими и открытыми к изменениям, проявлять лидерские качества на государственной службе. Таким образом, инновативный потенциал данной социально-профессиональной группы будет значительно более высок в сравнении с другими членами группы.

Наименее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наиболее «распространенными» (32% ответивших респондентов) оказываются базовые потребности в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Такая градация факторов вполне отражает потребность социально-профессиональной группы в проявлении и распространении инновативного потенциала.

Второй метод исследования: анализ терминальных и инструментальных ценностей проводился на основе психологического теста Рокича. Данная методика основана на прямом ранжировании списка ценностей: терминальных и инструментальных. М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации [8]. Данная методика позволяет наиболее полно исследовать такой элемент инновативного потенциала чиновника, как витальные характеристики будущего государственного служащего (См. таблицы 2 и 3).

Таким образом, анализ результатов проведенного исследования показал, что среди выпускниковнаиболее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наименее «распространенными» оказались такие ценности, как «интересная работа» (9%), «творчество» (4%), «жизнерадостность» (6%,) «независимость» (1,5%). Мы видим, как и в предыдущем исследовании, процент выбравших данные потребности остается сравнительно небольшим. Инновативный потенциал респондентов, выбравших данные потребности, будет значительно более высок в сравнении с другими членами группы.

Наименее «значимые» для проявления инновативного потенциала, но наиболее «распространенными» оказываются такие ценности как «материально обеспеченная жизнь» (25% ответивших), «ответственность» (21% ответивших), «исполнительность» (18,5%). Такая градация факторов вполне отражает инновационно ориентированные ценности социально-профессиональной группы.

Таким образом, лишь небольшому проценту студентов-выпускников специальностей ГМУ свойственно наличие инновативных потребностей и ценностей. Однако именно эти студенты способны стать лидерами и проявить эмоциональный призыв к инновационным изменениям остальной части группы. Также эти выпускники способны сформировать новые социальные связи на государственной службе, обеспечивающие эффективное взаимодействие и межличностную коммуникацию в инновационно-измененных условиях.

Таблица 2 Социальный портреттерминальных ценностей студентов 5-курса специальности «ГМУ»