Статья: Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области

2

Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области

Турчанина Ю.А.

В статье представлены результаты социологического исследования управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области. Выделены основные параметры диагностики (значимые управленческие компетенции, способность к управлению и самоуправлению, готовность к управлению), на основании которых осуществлен социологический анализ полученных данных.

Ключевые слова: государственный гражданский служащий, готовность, компетенции, способность, управленческая компетентность, управленческий цикл.

управленческий цикл самоуправление госслужащий администрация

Реформирование российской государственности потребовало переосмысления места и роли государственной службы в обществе. Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, «одним из существенных факторов и источников общественного развития» [1]. Ее функции по сравнению с частным сектором намного многообразнее и сложнее, и ориентированы не на получение прибыли, а на государственные интересы и потребности населения. Для быстрой адаптации к изменениям в стране необходима государственная служба более высокого качественного уровня, основанная на принципах профессионализма и компетентности персонала.

Однако сложившаяся профессиональная культура госслужбы в России не отражает современных требований к качественным характеристикам государственного аппарата. Кадровая проблема проявляется в низкой продуктивности, раздутых штатах, в отсутствии продуманного кадрового планирования [2]. Опрос экспертов, проведенный нами в рамках социологического исследования в 2011 году (n = 154), подтверждает необходимость повышения уровня профессионализма и компетентности госслужащих. По мнению экспертов, данная потребность обусловлена, прежде всего, снижением общего уровня профессионализма в органах государственной власти и недостаточной эффективностью государственного управления.

Существующая практика работы органов исполнительной власти требует других отличных от прежних подходов и методов управления. Однако российская управленческая культура только переживает процесс становления, связанный с изменением общественных отношений и возможностью активного общения с другими культурами. Пока приходится констатировать тот факт, что адекватной сложившимся социально-экономическим отношениям управленческой культуры еще нет. Данное обстоятельство важно учитывать при анализе и диагностике современного состояния государственной службы, поскольку игнорирование прошлого опыта и сегодняшних успешных приобретений создает существенные проблемы при развитии управленческой культуры госслужащих в будущем, наиболее важным компонентом которой является управленческая компетентность [3; с. 371.].

Основываясь на синтезе рациональных составляющих различных точек зрения на этот вопрос, управленческую компетентность государственного гражданского служащего можно определить как его способность и готовность применять приобретенные компетенции в стандартных управленческих ситуациях с целью решения управленческих задач и профессионально-личностного развития.

Исходя из предложенного определения, мы выделяем следующие параметры диагностики управленческой компетентности государственных гражданских служащих: 1) значимые управленческие компетенции; 2) способность к управлению и самоуправлению (профессиональному развитию); 3) готовность к управлению.

В основе диагностики управленческих компетенций лежит определение значимости основных этапов управленческого цикла [4; с. 76-77] (целееполагание, выработка и принятие решения, организация, анализ результатов) для решения профессиональных задач. Исходя из этого, нами были сделаны выводы о наиболее важных и востребованных управленческих компетенциях на государственной службе.

Согласно полученным данным, 62,3% из числа респондентов считают наиболее важным этапом управленческой деятельности формулировку цели и стратегии действий; 48,7% - организацию и контроль исполнения принятых решений; 42,9% - выбор и утверждение оптимального управленческого решения; 41,6% - анализ и оценку управленческой ситуации; 37,7% - распределение задач между исполнителями; 31,2% - обобщение и оценку проведенной деятельности; 21,4% - разработку и принятие правовых актов, осуществление организационных мероприятий. (Вопрос предполагал более одного варианта ответа, поэтому сумма позиций превышает 100%).

Корреляционный анализ показывает, что значимость некоторых этапов управленческого цикла пропорционально изменяется с увеличением возраста госслужащих (рис. 1).

Полученное распределение ответов наглядно демонстрирует, как у большинства госслужащих в ходе накопления трудового стажа установка на достижение конечного результата работы сменяется установкой на сам процесс осуществления функциональных обязанностей. В начале своей карьеры молодые чиновники стремятся получить максимальный результат от проделанной работы, поэтому для них значимы операции анализа и оценки проведенной деятельности. Но так как специфика государственной службы состоит в том, что деятельность чиновника часто не проявляется в ощутимых результатах, а скорее приводит к качественным изменениям, то со временем работники госаппарата ориентируются не на результат от своих действий, а на сам процесс выполнения должностных обязанностей. Поэтому с увеличением возраста госслужащего значимость таких мероприятий, как разработка и принятие правовых актов, осуществление организационных мероприятий, возрастает, а анализ результатов собственной деятельности снижается.

Таким образом, в настоящее время наиболее значимыми управленческими компетенциями для большинства госслужащих являются умения, направленные на сам процесс выполнения повседневных функциональных обязанностей. Чиновники считают важным для себя овладеть умениями определять стратегию действий, принимать решения, организовывать и контролировать процесс исполнения управленческого решения. Они не испытывают нужды в овладении навыками аналитической работы. В связи с этим ориентация государственных служащих в отношении практических навыков является преимущественно утилитарно-прагматической [5; с. 42]. Перспективное видение у большинства служащих отсутствует, поэтому результаты их работы не соответствуют реальным потребностям населения и противоречат зачастую первоначальным ожиданиям.

Рисунок 1. Распределение оценок значимости некоторых этапов управленческого цикла

Таблица 1 Распределение ответов о степени владения основными способами управленческой деятельности

Способность к управлению рассматривается через синтез управленческих знаний и профессионального опыта и проявляется в умениях эффективно действовать согласно алгоритму. Диагностика данного параметра предполагала анализ наличных знаний и сформированных умений действовать на каждом этапе управленческого цикла.

Согласно результатам опроса, государственные служащие Белгородской области обладают достаточным объемом знаний и умений для эффективного осуществления управленческой деятельности. Так, по собственным самооценкам, около половины респондентов (48-53%) в полной мере владеют знаниями, как формулировать цели, принимать и исполнять решения, анализировать и оценивать результаты. Свои умения осуществлять действия в соответствии с основными этапами управленческой деятельности респонденты оценивают несколько ниже накопленного объема знаний (таблица 1).

При этом наиболее высоко государственные служащие оценивают свои навыки организационно-контрольной и аналитической работы. Несколько ниже - умения выработки и принятия ими управленческого решения, что объясняется особенностями внутренней среды организаций государственного управления. Российский чиновник принимает решение в ситуации «несвободного выбора», границы которой определяются нормативными документами, позицией руководителя и ограниченностью ресурсов, поэтому указанные способности у работников недостаточно сформированы. Большую самостоятельность проявляют госслужащие при организации и контроле уже принятого решения, анализе результатов проведенной деятельности, чем и объясняется их высокая самооценка в отношении навыков организационно-контрольной и аналитической работы.

По аналогичной причине ставить управленческие цели и определять стратегию предполагаемых действий 24% респондентов умеют только частично. Видимо, данную деятельность госслужащие относят к прерогативе руководящего звена и поэтому не считают необходимым обладать соответствующими способностями. В подтверждение вышесказанного, руководители вдвое чаще отмечают, что владеют указанными способностями в полной мере (показатель равен 47,8% против простого распределения, равного 24,0%).

Соотношение ответов с возрастным фактором показывает, что самооценка госслужащих в отношении собственных знаний и умений прямо пропорционально возрастает с увеличением их возраста, что свидетельствует о решающем влиянии на процесс формирование управленческих способностей профессионального опыта.

Помимо умений действовать согласно основным этапам управленческого цикла мы выделяем в качестве условия реализации компетентного поведения способность к профессиональному развитию (самоуправлению), которая предполагает умение планировать и организовывать свою работу, строить и реализовывать планы профессионального роста. Диагностика данного параметра среди госслужащих осуществлялась на основе определения степени сформированности соответствующих способностей.

Как показал опрос, большинство респондентов особенно отмечают у себя высокую степень самоорганизации. Положительную оценку ставят госслужащие своим умениям самостоятельно приобретать необходимую информацию и критично оценивать накопленный профессиональный опыт. А строить и реализовывать планы профессионального и должностного роста участники исследования умеют недостаточно хорошо (таблица 2).

Таблица 2 Распределение ответов о степени сформированности способностей к профессиональному развитию

Однако эксперты наиболее низко оценивают у большинства госслужащих именно способности к самоорганизации и самообразованию. Вероятно, имеют место заниженные требования большинства работников к уровню практических умений и навыков, что проявляется в их завышенной профессиональной самооценке. С учетом слабо выраженной установки на профессиональную карьеру данное обстоятельство дает основание предположить, что способности к профессиональному развитию несколько ограничены у чиновников вообще.