2. Анкетирование как метод оценки персонала
Предполагает заполнение человеком, путем ответов на предлагаемые ему вопросы, специально разработанной формы - анкеты. Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы в последующем иметь возможность получить информацию о качествах работника, результативности его труда. Метод анкетирования широко применяется при отборе кандидатов на вакантную должность. Однако информация, указанная в анкете, может быть недостоверна, поэтому только анализом анкет руководствоваться нельзя; анкетирование (самооценка). Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.
Виды анкетирования.
Различается несколько видов анкетирования в зависимости от того, в непосредственный или опосредованный контакт с респондентом вступает анкетер, то есть по способу общения различают - очный и заочный опрос. В первом случае речь идет о раздаточном индивидуальном и групповом опросе, во втором - о почтовом и прессовом анкетировании.
а) Индивидуальное анкетирование. Данный вид анкетирования проводится по месту жительства или по месту работы. Одна из сложностей связанных с индивидуальным анкетированием заключается в том, что анкетер не может проверить факт заполнения анкеты именно тем человеком, который требовался по выборке, а не другим членом семьи. Так же возможен вариант последующего отказа от заполнения анкеты. Преимущества этой разновидности: - обеспечивает высокий процент возврата анкет; - дает возможность исправить, восполнить некоторые пропуски. Недостатки: - трудоемкость проведения; - меньший охват; - проблемы с анонимностью.
б) Групповое анкетирование. Основная черта этого вида сбора данных и возникающего в его ходе взаимодействия состоит в том, что анкета раздается сразу нескольким лицам, находящимся в одном помещении, с тем, чтобы они тут же сами ее заполнили и вернули анкетеру. Главное преимущество группового анкетирования состоит: в оперативности и экономичности, поскольку сразу можно охватить десять и более человек; в полноте возврата (практически 100%).
Также анкетирование подразделяется на:
1. Сплошное анкетирование. При сплошном анкетировании опрашиваются все сотрудники компании. Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.
2. Выборочное анкетирование. Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.
3. Именное анкетирование. Анкетирование называют именным, если каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, а именно когда необходима оценка отдельных кадров. На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.
4. Анонимное анкетирование. Анонимным называют анкетирование при котором сотрудники отвечают на поставленные вопросы, не указывая своего имени. При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя.
Характеристика анкеты.
Алгоритм проведения анкетирования следующий:
- Определение целей анкетирования;
- Выбор вида анкетирования, составление анкеты;
- Оповещение и мотивация сотрудников;
- Раздача, заполнение, сбор анкет;
- Анализ ответов и составление отчета руководству;
- Ознакомление сотрудников с результатами анкетирования.
Рассмотрим структуру анкеты, которая, как правило, состоит из следующих разделов:
1. Преамбула. В преамбуле в краткой форме излагается цель исследования, характеризуется проблема. Необходимо помнить, что знание о проблеме и цели исследования важно для респондента, для того, чтобы он принял решение о своем участии или неучастии в опросе. Преамбула носит информационный и формирующий характер, с нее начинается работа респондента. Формулируется цель исследования ясно и четко, она должна быть воспринята не только однозначно, но и эмоционально.
2. Обращение к респонденту. Цель исследования перерастает в обращение к респонденту, в котором следует подчеркнуть общность интересов респондента и социолога в решении рассматриваемой проблемы, сообщить сведения об использовании результатов исследования, напомнить об анонимности анкеты и обратиться с просьбой принять участие в опросе.
3. Инструкция о заполнении анкеты. Инструкция - это памятка, руководство по заполнению анкеты. Она должна быть вежливой, информативной, корректной, некатегоричной, поясняющей трудные места работы с анкетой. Эти требования необходимо соблюдать, чтобы не вызывать ощущения асимметричности и неравноправности общения. Инструкция состоит из 2-х частей: общей, где сообщается о степени сложности анкеты и ее особенностях и правилах, в которых, собственно, содержится инструкция по заполнению анкеты и работе с вопросами. Степень пригодности инструкции определяется в пробном опросе. Если респонденты задают много вопросов по заполнению анкеты или много вопросов пропущено, то инструкция не годится.
4. Анкета. В соответствии с методикой разработки анкеты используются простые и контактные вопросы, основные и сложные вопросы и другие виды, которые считаете нужным. Простые и контактные вопросы связаны с адаптацией и направлены на формирование общей положительной установки к опросу. Основные и сложные вопросы направлены на сбор необходимой, связанной с целями исследования информации. В конце анкеты ставятся вопросы, способствующие снятию напряжения. В них может быть предложено высказать мнение по теме опроса.
5. Блок социально-демографических данных. Это паспортичка, в которой содержатся вопросы о социально-демографических характеристиках респондентов. В нее включаются вопросы следующего содержания: пол, возраст, образование, профессия, должность, семейное положение. В зависимости от задач исследования количество вопросов в паспортичке может быть увеличено или уменьшено.
6. Выражение благодарности респонденту за работу с анкетой
1) Объем анкеты. Наиболее эффективный объем анкеты - 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.
2) Структура анкеты. Анкета, как правило, содержит обращение к сотруднику, объяснение цели анкетирования и описание того, как отвечать на вопросы, вопросы и предлагаемые варианты ответов, - благодарность за ответы, (если анкета именная) информацию о сотруднике: фамилию и имя, должность, структурное подразделение.
3) Типы вопросов. В анкете могут быть представлены разные типы вопросов, например открытые и закрытые.
Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме. К закрытым вопросам дается несколько альтернативных ответов, и сотрудник должен выбрать тот из них, который соответствует его мнению. В частности, закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. Также вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными.
Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы - это: "Знаете ли вы...", "Что вы думаете о...", "Ваше мнение по поводу...", "Удовлетворены ли вы...", "Считаете ли вы...". Косвенные вопросы обычно начинаются так: "Некоторые люди считают, что... А как вы думаете?".
4) Длительность анкетирования. Принято считать, что для максимальной эффективности анкетирования, длительность анкетирования не должна превышать 30 минут и быть меньше 15 минут. При избытке времени, сотрудник неизбежно начнёт менять первоначальные ответа на вопросы, а при недостатке не сможет тщательно ответить на вопросы или что ещё хуже - не успеет заполнить анкету до конца.
Оценка метода.
Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации
Данный метод обладает следующими достоинствами:
- высокой оперативностью получения информации;
- возможностью организации массовых обследований;
- сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;
- отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов;
- невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.
Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки:
- отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в свободном интервью изменять порядок и формулировки вопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов;
- не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положение дел.
Главный же недостаток анкетирования - это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.
Заключение
анкетирование персонал менеджмент
В ходе работы были рассмотрены теоретические основы оценки персонала, а именно цели и задачи оценки персонала. Также были рассмотрены критерии оценки персонала. Выявлены и описаны наиболее часто используемые методы оценки персонала. Более подробно рассмотрен такой метод оценки персонала, как анкетирование. В частности, были рассмотрены виды анкетирования, а также ряд характеристик анкетирования. Выявлены достоинства и недостатки анкетирования.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.
Исходя из всего вышеуказанного, можно сделать вывод, что анкетирование подходит для представления массовой картины предприятия за короткое время, однако анкетирование не позволяет в значительной степени раскрыть и оценить индивидуальные составляющие предприятия. Чтобы компенсировать этот недостаток, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.
Литература
1. Асалиев, А.М. Оценка персонала в организации: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. - 2-е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2017.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 13-е изд., перераб. и доп. - М: Издательский центр «Академия», 2017.
3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. - СПб.: ПИТЕР, 2019.
4. Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. пособие / И.Ф. Зайнетдинова.-- Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.
5. Киселева М. Н. Оценка персонала /М.Н. Киселева. - СПб.: Питер, 2015.
6. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.Ф.Мизинцев, А.Р.Сардарян. - М.: Изд-во Юрайт, 2015.