Анкетирование как метод оценки персонала
Введение
Оценка работы персонала служит как инструмент, который помогает руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией или подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, которые лучше подходят как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием сотрудников.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что для подавляющего числа предприятий, рано или поздно встает задача проведения оценки персонала. Выбирая методы проведения оценки персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
Объектом работы является оценка персонала на предприятиях.
Предмет исследования - анкетирование, как метод оценки персонала.
Цель исследования состоит в рассмотрении анкетирования, как эффективного метода оценки персонала на предприятии.
Для достижения цели нужно решить следующие задачи: изучить теоретические основы оценки персонала, выявить наиболее популярные методы оценки персонала, рассмотреть такой метод оценки персонала, как анкетирование, выявив положительные и отрицательные стороны метода.
1. Теоретические основы оценки персонала
1.1 Понятие, цели и задачи оценки персонала
Интерес к способам оценивания компетенций работников появился еще в начале прошлого столетия. Научный подход к организации труда привел к возникновению алгоритмов, которые помогали компаниям тестировать работников различного квалификационного уровня. Благодаря анализу эффективности определялся их профессионализм, рассчитывались показатели результативности работы штата. К концу XX столетия сформировались четкие методики, которые стремительно развиваются и сегодня, помогая компаниям проводить оценку эффективности персонала.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.
Таким образом, оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала преследует следующие цели:
- Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
- Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
- Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Оценка персонала призвана выполнить следующие задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; определить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы; разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Субъекты оценки персонала:
- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
- работники службы управления персоналом;
- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Оценка эффективности персонала важна как для руководства, так и для каждого работника. Сотруднику процесс помогает увидеть ожидания руководства от работы, понять свой уровень и положение в компании, спланировать будущие задачи. Тогда как руководство, проведя грамотную оценку, видит результаты работы персонала и может более эффективно повлиять на его деятельность. Это помогает достичь согласованности между работой сотрудника и целями компании, а также построить доверительные, открытые взаимоотношения с персоналом.
1.2 Критерии оценки персонала
Значительная часть руководителей испытывает определенные трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы четких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идет на пользу качеству выполнения производственных задач.
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. Именно поэтому важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.
Критерии оценки персонала должны быть: объективны; достижимы; прозрачны; гибки; динамичны; соответствующими выполняемой работе; мотивирующими на достижение результатов;вязаны с приоритетными результатами деятельности.
Обычно выделяют четыре группы критериев:
- профессиональные критерии оценки содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда.
Профессиональные критерии в свою очередь делятся на: количественные показатели (производительность труда, объем продаж в штуках, килограммах, метрах, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов на рекламу и т.д.) и качественные показатели (количество ошибок, уровень брака, количество жалоб со стороны клиентов, стоимость некачественно выполненной работы и т.д.);
- деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
- морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
- специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Критерии также можно условно можно разделить на субъективные и объективные.
- К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.
- К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.
Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.
1.3 Методы оценки персонала
Методы оценки персонала - это эффективные инструменты управления, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые качества.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Рассмотрим наиболее распространенные методы оценки персонала:
а) Метод анкетирования. Анкетирование представляет собой письменный опрос, включающий в себя определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
б) Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
в) Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
г) Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
д) Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.
е) Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.
ж) Интервью. Интервью, чаще всего представляет из себя беседу сотрудника с руководителем, в процессе которой важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:
- интеллектуальная сфера;
- мотивационная сфера;
- темперамент, характер;
- профессиональный и жизненный опыт;
- отношение к профессиональной деятельности;
- увлечения;
- самооценка возможностей, здоровья;
- семейное положение, отношения в семье;
з) Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
и) Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
к) Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.