Материал: Анализ заработной платы Аква

Анализ заработной платы Аква

Содержание

Содержание. 2

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты заработной платы.. 5

1.1. Заработная плата как социально-экономическая категория. 5

1.2. Формы и системы оплаты труда. 8

1.3. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях. 13

Глава 2. Анализ заработной платы на примере ООО «Аквалайн». 20

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Аквалайн». 20

2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия  28

2.3. Анализ персонала и оплаты труда в ООО «Аквалайн». 32

Глава 3. Совершенствование оплаты труда в ООО «Аквалайн». 45

3.1. Описание мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО «Аквалайн»  45

3.1.1. Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы оплаты труда  руководителя на предприятии. 47

3.1.2. Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы отдельных категорий персонала на предприятии. 51

3.1.3. Разработка KPI для отдельных категорий персонала. 55

3.1.4. Регламентация оплаты  труда персонала. 61

3.2. Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий  62

Введение

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Стимулирование трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет предприятия достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что, несмотря на достаточную теоретическую изученность вопросов мотивации персонала, у руководителей предприятий и кадровых служб на сегодняшний день возникают проблемы со стимулированием персонала, регулированием деятельности сотрудников и с практическим применением трудового законодательства.

В соответствии с вышесказанным, можно сформулировать цели и задачи дипломной работы, обосновать ее содержание и структуру.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических вопросов совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии.

Исходя из этого, выделим основные задачи, которые необходимо будет

решить в данной работе.

Во-первых, необходимо исследовать теоретические подходы к построению системы стимулирования труда персонала на предприятии.

Во-вторых, следует проанализировать практику стимулирования труда персонала предприятия ООО «Аквалайн».

В-третьих, важно разработать направления совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Аквалайн».

Предметом исследования дипломной работы являются теоретические и практические вопросы совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии, объектом исследования является система стимулирования персонала в ООО «Аквалайн».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Разработанные в работе мероприятия позволяют изменить систему стимулирования труда персонала в ООО «Аквалайн» и повлияют на улучшение экономической деятельности предприятия.

Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов: Егоршина А.П, Зайцева Г.Г, Карташова Л.В, Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Францева М.Б.. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; данные кадровой и бухгалтерской отчетности предприятия.

При обработке информации и решении поставленных задач применялись абстрактно-логические, экономические, статистические и экономико-математические методы решения задач.

Глава 1. Теоретические аспекты заработной платы

1.1. Заработная плата как социально-экономическая категория.

Производительность труда определяется посредством cиcтемы зaрaботной плaты. Зaрaботнaя плaтa как сoциaльнo-экoнoмичeскaя кaтeгoрия, является основным доходом работников, поэтому чем больше урoвeнь зaрaбoтнoй плaты тем больше растет уровень благосостояния населения. С другой стороны, высoкaя зaрaбoтнaя плата может заинтересовать любого работника работать эффективно, что влияет на производительность продукции а, следовательно, влияет на развитие всего экономического развития страны. [2, с 155–165].

По А.Смиту зaрaбoтная плaтa является ценой труда, с рoстoм бoгaтствa, дoкaзывaл oн, увеличивается спрoс нa труд, пoвышaется зaрaбoтнaя плaтa и рaстёт блaгoсoстoяниe нaселения.

В результате этого ускоряется прирoст рабочей силы. В дальнейшем образуется избыток рабочих рук и поэтому работодатель вынужден заработную плату понижать.

Затем снова при низкой величине оплаты труда количество рабочих мест сокращается, что в дальнейшем ведет снова к недостатку рабочих и работодатель снова повышает заработную плату, то есть продолжается замкнутый круг, поэтому А.Смит считал, что необходимо повышать заработную плату тока тех видов труда, которые требуют специальной подготовки, то есть высококвалифицированных специалистов, у которых большой спрос на рынке труда. На сегодняшний день наш рынок труда так и построен что высокая заработная плата только у тех, которые востребованы на предприятии как лучшие работники. Знаменитый экономист У. Петти наоборот опровергал высокую заработную плату он считал, что заработную плату нужно сводить к минимуму средств существования.

Так как он был сторонником низкой заработной платы, он считал, что только устанавливая низкую заработную плату работник будет трудиться с достаточным напряжением сил. Но при этом он не учитывал, что низкая заработная плата сводит к минимуму развитие человеческого капитала. Цена товара, «способность к труду» — заработная плата, должна быть разумной, т. е. удовлетворять потребности и нужды данного работника, но при этом она не может быть чрезмерной. Экономист К. Маркс в своем труде капитал показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду. [4.с 90]

Ввел такое понятие как прибавочная стоимость говоря о том что, продав свою рабочую силу, работник должен получить эквивалент, равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник. К. Маркс говорил о том что прибыль образуется за счёт того, что специфический товар «Рабочая сила» способен создавать новую стоимость, размер которой превышает реальный размер стоимости то есть прибавочная стоимость это и есть рабочая сила которая может больше создавать продукции, а при этом издержки на этого работника будут меньше.

Сделав такой вывод, Маркс был прав о том что благодаря прибавочной стоимости увеличивается предпринимательский доход. Роль заработной платы, выдвинутой в начале 20 в. русским буржуазным экономистом М. И. Туган-Барановским.

Согласно этой теории, уровень заработной платы в капиталистическом обществе зависит от двух факторов: производительности общественного труда, определяющего величину совокупного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочего.

Благодаря его методу в действительности рост производительности труда в условиях капитализма приводит не к росту заработной платы, а к снижению стоимости рабочей силы, способствуя тем самым увеличению прибавочной стоимости. Таким образом, нужно сказать, что проблеме регулирования заработной платы уделяли большое внимание как советские так и зарубежные ученые. Среди ученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории заработная плата но благодаря их многочисленному учению на сегодняшний день мы накопили большой опыт по формировании и совершенствованию заработной платы. На современном же этапе заработную плату мы определяем как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление. Похожая статья: Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда В наше время размер заработной платы в основном зависит от сложности и условий выполняемой работы, его профессиональных навыков, деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия. [6.с 72]

Заработная плата должна выполнять такие функции как: стимулирующую — установление достойной заработной платы, учитывая количества, качества и результаты проделанного труда; регулирующую как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслях экономики; социальную — обеспечение социальной справедливости, своевременная оплата труда, вознаграждения, премии за одинаковый труд всех работников, а также повышения занятости, сокращения безработицы. На мой взгляд выполнять все эти функции не могут тока те предприятия где идет постоянное занижение заработной платы из-за; инфляции, кризиса на предприятии, нет прибыли, нет спроса на продукцию, рост теневой экономики. [1.с 12–23]

В современном мире перед нами ставятся новые цели и задачи в области заработной платы и материального стимулирования в целях повышения эффективности предприятия. На наш взгляд в современном мире чтобы сохранить лучших работников необходимо постоянно переобучать их ставить в пример лучших работников увольнять всех не справляющихся с обязанностями и поощрять самых лучших за точность работы.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Существует несколько форм заработной платы, такие как номинальная и реальная. Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, которую получает рабочий за труд, выполненный в определенный период времени.

Реальная заработная плата — это товары и услуги, которые может приобрести работник на полученные деньги за проведенную работу. Она прямо пропорциональна номинальной заработной плате и обратно пропорциональна уровню цен. Таким образом,

Wp=Wn/P [1] (1)

Существует основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата труда — это выплаты за отработанное работником время, оплата простоев, доплаты за отклонение от нормальных условий работы, премии. Дополнительная заработная плата — это плата, которая включает выплаты за не отработанное время, которые предусмотрены коллективными договорами и законодательствами стран о труде.

В большей части предприятий имеют место две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Повременная форма стимулирует повышение дисциплины труда на производстве и квалификации работающих. Чаще всего, повременная оплата труда применяется в случаях: если рабочий не оказывает влияние на повышение выпуска продукции, которая определяется производительностью аппарата или машины; если отсутствует показатель по выработке, на основании которого устанавливалась бы сдельная расценка. необходимость правильного применения норм труда.

Повременная форма оплаты труда целесообразна в условиях: в местах, где высокое качество продукции и работы — это главный показатель; при обслуживании оборудования. на работах, где учет труда требуют огромных затрат и нецелесообразны, а также где труд работника не возможно нормировать; на работах, которые можно формально пронормировать но выработка этих работ не основной показателе. Похожая статья: Моделирование динамики заработной платы в Российской Федерации Повременная форма оплаты труда делится на две основные системы ЗП: повременно-премиальная и простая повременная.

При простой повременной системе ЗП определяется:

ЗП=m×T [2] (2)

где т — тарифная ставка рабочего соответствующего определённому разряду;

Т — по факту отработанное время на производстве.

При повременно-премиальной системе заработная плата рабочего определеляется по формуле:

 (3)

где р — премия в процентах к тарифной ставке за выполнение условий премирования по договору;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,

%; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. [3]

При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы.

Wn = Wa × Q

(где Q — объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wa — расценки за единицу произведенной продукции).

Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Помимо форм различают системы за-работной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы Рис. 1.

Формы и системы заработной платы [4] Похожая статья: Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы Конституция РФ гарант вознаграждения за труд без проявления дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Рис. 2. Повременная система оплаты труда [5]

Она отличается тем, что заработок работнику начисляется по заранее назначенному ему тарифу или окладу по факту отработанного времени. По способу расчёта заработной платы простая повременная система делится на: часовую, дневную и месячную. Почасовая оплата отличается тем, что расчет заработной платы проводится исходя из тарифной ставки рабочего рассчитанной по часам и по факту отработанных им часов по формуле:

 (4)

где:

общий заработок рабочего за расчетный период;

— почасовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

— время, отработанное рабочим за расчетное время. [4]

При системе поденной оплаты, заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества отработанных дней. При помесячной оплате исходя из месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, отработанных работником за данный месяц по формуле:

 (5) Где:

Тм — месячный оклад работника;

Вг — время работы по графику за данный месяц;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце.

Повременно-премиальной системой заработной платы это повременная система оплаты труда, которая дополнена премией за выполнение определенных показателей. Похожая статья: Лексические формы с падежными окончаниями Повременно-премиальная система наиболее популярная система. Для руководителей предприятия основными показателями премирования обязательно являются показатели, по которым образуется фонд поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции, также план по общей сумме расчетной прибыли.