Содержание
Введение
. Теоретические аспекты управления организацией
.1 Понятие организационной структуры предприятия
.2. Виды организационных структур
.2.1 Линейная организационная структура
.2.2 Функциональная
.2.3 Линейно-функциональная
.2.4 Дивизиональная организационная структура предприятия
.2.5 Матричная организационная структура
.3 Анализ организационной структуры предприятия
. Анализ управления в кадровом агентстве Apriori Talentor
.1 Краткая характеристика организации
.2 Анализ структуры управления Apriori Talentor
. Разработка организационного проекта системы управления филиалом организации
.1 Обоснование необходимости совершенствования системы управления филиалом организации
.2 Разработка модели организационного проекта системы управления филиалом организации
Заключение
Список
литературы
Введение
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо правильно построенную технологии управления персоналом, которая включает в себя подбор, методы стимулирования их труда, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс мер наказания. Развитие этой системы работниками кадровых служб или приглашенных специалистов.
Цель этих мероприятий - повысить уровень заинтересованности персонала в их деятельности, так и для улучшения их результатов для пользы общества. Формирование системы управления персоналом может быть разделена на 3 блока: организация работы коллектива исполнителей, их развития и рационального использования трудовых ресурсов.
Первая группа вопросов - это вопросы, разработке решений, которые задействованы в технологии управления персоналом включает в себя планирование потребности сотрудников, оценка, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала. Сотрудник развитие происходит за счет их периодическое обучение, курсы, тренинги личностного и профессионального роста.
Третья группа включает в себя меры по организации труда. Этот планирования персонала, отпуска, составление графиков работы, с фиксацией времени работы каждого сотрудника, соблюдение прав человека и контроля над исполнением обязанностей.
На крупных предприятиях технологий управления персоналом осуществляется несколько специализированных отделов, которые подразделяются в зависимости от того, какой тип группы функции выполняют.
Кроме того, там обязательно наблюдательный орган контролирует законность действий руководства в отношении своих подчиненных, и наоборот. Как правило, этим занимаются профсоюзы, члены персонала могут быть самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческих ресурсов. Если компания небольшая, реализации этой задачи является людских ресурсов, который берет на себя функции контролирующего органа.
Технологии управления персоналом, чтобы быть эффективной, система управления должна обеспечить, чтобы люди, чтобы развивать его, хорошую материальную, информационную, техническую базу. Эта необходимость связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационная и техническая голод может привести к развитию неэффективных решений, которые будут убыточными для предприятия.
Для построения системы управления человеческими ресурсами, вы должны использовать 2 группы методов: Характеризующие требования к созданию системы, Определяющие направления развития системы управления персоналом. В первую группу входят те, системного анализа, метод декомпозиции, когда сложные элементы помещаются на простой метод структуризации целей. Вторая группа включает в себя метод последовательной подстановки, тестирование, метод творческих совещаний и многое другое.
Развитие методической базы могут заниматься как отдельные эксперты и сотрудники HR-департамента.
Это очень важно в формировании системы управления, меры были последовательное, логически связанных и объяснимо, не противоречащих законодательству, были результатом анализа совершенных ошибок, как на предприятии, так и заимствования опыта других организаций.
Помните, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политики компании.
Объектом исследования в данной работе является Apriori Talentor, кадровое агентство.
Предметом исследования в данной работе являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе деятельности системы управления персоналом в компании.
Целью исследования является разработка модели компетенций для менеджера по управления персоналом Apriori Talentor.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· провести исследование научно-теоретических основ управления персоналом
· проанализировать состояние и перспективы совершенствования управления персоналом
· разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
Теоретической основой работы послужили современные труды классиков экономической науки, теории маркетинга и менеджмента, мировой опыт в области менеджмента, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых и практиков.
В работе использованы статьи специальной и периодической печати, данные
статистических ежегодников, другой фактический материал из официальных
источников, учебники и учебные пособия по теме исследования.
Эффективность и конкурентоспособность любой фирмы будет в той или иной мере определяться особенностями ее построения. Организационная структура компании должна учитывать следующие законы: соответствие ее стратегической цели развития фирмы; адаптивность функций и структуры, то есть приспособленность к новейшим условиям и непредвиденным обстоятельствам; эффективное воздействие на итоговые экономические показатели проекта на каждой фазе его жизненного цикла; обеспечение оптимального уровня руководства, которое должно грамотно делегировать свои полномочия; формирование системы индивидуальной ответственности, когда за реализацию какой-либо функции либо проекта будет отвечать конкретный исполнитель (тот, кто ее реализует); она должна обладать стандартным уровнем управляемости. Организационная структура компании может быть нескольких типов.
Рассмотрим более подробно основные из них. Классическая линейно-функциональная организационная структура компании является устаревшей, поскольку отличается своей простотой. Процесс управления осуществляется "сверху-вниз", а каждый отдел четко выполняет свое назначение. Но в настоящее время она редко используется. Исключение составляют мелкие и средние фирмы, а также подразделения крупных.
Дивизиональная организационная структура компании характерна для больших предприятий. Здесь обычно выделяются крупные автономные производственно-хозяйственные подразделения (отделения, дивизионы) и соответствующие им уровни управления. Помимо этого, им предоставляется оперативно-производственная самостоятельность и ответственность за получение доходов. Существуют следующие дивизиональные типы: Продуктовые фирмы, которые выделяются с учетом предоставляемых услуг и выпускаемой продукции. Например, организационная структура страховой компании. Региональные фирмы, которые формируются по региональному признаку, в зависимости от тех территорий, которые они обслуживают. Организационная структура управляющей компании, которая ориентируется на определенного потребителя. Подобных вариантов имеется большое количество.
Адаптивная организационная структура компании характеризуется рядом показателей:
отсутствует бюрократическая регламентация деятельности в органах управления; нет разделения труда в соответствии с видами работ;
гибкость в структуре управления с децентрализацией в принятии решений, индивидуальной ответственностью каждого сотрудника за общий результат; она способна сравнительно легко и быстро изменить форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям;
ориентирована на ускоренное исполнение даже очень сложных проектов, проблем и комплексных программ, и все это при ограниченном времени; органы управления являются временными.
Среди выделенных структур самой распространенной в современных экономических условиях является дивизиональная.
Но она станет наиболее эффективной и наиболее предпочитаемой при учете следующих условий:
в крупных компаниях, если планируется расширение производственных и хозяйственных операций;
на предприятиях с наличием широкой номенклатуры выпускаемой продукции;
в организациях, в которых сильно диверсифицировано производство;
на стабильных фирмах, где производство практически не подвержено рыночным колебаниям;
если компания начинает интенсивное проникновение на зарубежный рынок либо
же она осуществляет деятельность в расширенных международных масштабах, на
нескольких рынках. Но каждая компания должна структурироваться в соответствии
со своими стратегическими и тактическими целями.
Линейная структура управления компанией может быть отнесена к самому простому способу построения организационной системы, в которой воплощается принцип централизма. У руководителя имеются все виды полномочий, полная власть и единоличное осуществление руководства. Но зато начальник и будет нести ответственность за все результаты корпоративной деятельности.
У каждого подчиненного имеется только один-единственный руководитель, а вот у каждого начальника - несколько подчиненных. Это будет зависеть от утвержденных в организации норм управляемости. Именно поэтому развитие предприятия приводит к увеличению количества уровней в управлении компании. Линейная структура управления формируется в соответствии с производственным признаком, учитывая степень концентрации производства, технологические особенности, ассортимент услуг или выпускаемой продукции.
Подобная система обладает как положительными, так и отрицательными качествами. Линейная структура управления имеет следующие достоинства: оперативность в принятии и реализации принятых решений; наличие относительной простоты при выполнении управленческих функций; есть выраженная очень четко ответственность. Но имеется и большое количество недостатков.
Во-первых, линейная структура управления предприятием обладает разобщенностью горизонтальных связей в системах предприятия.
Во-вторых, система имеет большое количество контактов с сотрудниками. Это будет создавать постоянную информационную перегрузку.
В-третьих, в том случае, если увеличивается количество управленческих уровней, то удлиняется процесс принятия и реализации решений. Поскольку исполнение их происходит "сверху вниз", а иногда и "растекается" по горизонтальным контактам.
В-четвертых, постепенно формируется увеличение количества основных уровней в управлении, когда осуществляется рост организации.
В-пятых, линейная структура организации имеет очень жесткую систему, изменение которой невозможно.
Учитывая плюсы и минусы в построении подобной системы, можно выделить следующие области ее применения:
. Линейная структура управления будет эффективной в предприятиях, имеющих численность от трехсот до пятисот человек.
. В организации должен быть обязательно высокий уровень предметной и технологической специализации (например, металлообработка, сборка, оказание каких-либо услуг и прочее).
. В предприятиях региональной промышленности. Речь идет об изготовлении продуктов из местного сырья, производстве товаров ежедневного потребления и так далее. В результате на практике постепенно формируются такие типы линейных структурных подразделений.
Во-первых, функциональная система, в которой структурные отделы и подразделения будут группироваться в соответствии с выполняемыми функциям.
Во-вторых, процессная модель. При ее реализации каждое подразделение формируется по исполняемым процессам.
В-третьих, проектная система, в которой каждый структурный отдел будет группироваться в соответствии с выполняемыми заданиями, этапами и проблемами.
В-четвертых, продуктовая модель. При ее реализации структурные подразделения будут формироваться по продуктам изготовления.
Но, в любом случае, линейная структура управления - это сложная система,
которая развивается в соответствии со своими специфическими законами,
принципами и закономерностями.
Функциональная структура управления - совокупность подразделений, для каждого из которых определена конкретная задача и обязанности. В пределах этой структуры у каждого органа управления, а также исполнителя существует специализация на выполнении некоторых управленческих функций. Таким образом, на предприятии создается определенный аппарат специалистов, которые отвечают только за один участок работы. Функциональная структура управления в своей основе содержит принцип полного распорядительства, и выполнение распоряжений этого органа в границах его компетенции является обязательным для подразделений. А общие вопросы на предприятии решаются коллегиально.
Функциональная структура управления обладает следующими достоинствами:
высокий уровень компетентности специалистов, которые отвечают за выполнение определенных функций;
узкая специализация подразделения, ориентированная на выполнение некоторого вида управленческой деятельности, что способствует отсутствию дублирования функций отдельных служб;
расширение возможностей линейных менеджеров в части управления производством благодаря их освобождению от решения прочих специальных вопросов. При всех перечисленных достоинствах, функциональная структура управления имеет ряд недостатков, основные из которых приведены ниже:
в связи с реализацией принципа полноправного распорядительства, нарушается принцип единоначалия;
значительная длительность процедуры принятия решений; - трудность в поддержании тесных взаимосвязей между отдельными функциональными службами;
каждым функциональным руководителем и подразделением ставятся на первое место свои вопросы, не полностью согласованные с целями, поставленными перед компанией. Персонал относится к наиболее сложным объектам управления в организации, так как именно у него есть возможность принимать решения и оценивать требования, предъявляемые к нему, с критической точки зрения.
Также персонал очень чувствителен к любым управленческим воздействиям, на которые реакция не может быть однозначно определена. Структура управления персоналом представляет собой объединение методов, приемов и технологий организации работы с кадрами. Существуют различные способы ее построения, выбор которых зависит от модели конкретного предприятия и ее организационной структуры. Основой управленческой структуры является организация работ по определенным рабочим группам.
Бригадная структура управления является достаточно древней организационной формой (например, рабочие артели). Основными ее принципами являются:
работа бригад в автономном режиме;
принятие решений осуществляется рабочими группами самостоятельно с горизонтальной координацией деятельности;
замена гибкими связями жестких управленческих;
использование знаний и опыта в разработке, решение некоторых задач
специалистов из других подразделений.