Материал: Анализ трудовых перемещений персонала организации

2011

2012

% к 2011

2013

% к 2012

Принято

32

55

171,9

93

169,1

Уволено

1

5

500

12

240

По собственному желанию

0

3

0

7

233,3

По сокращению

1

2

200

5

250

Среднесписочная численность

19,5

60

307,7

125,5

209,2

Чср = (Ч работников на начало года + Ч работников на конец года)/2;

мы можем сделать следующие выводы, что текучесть кадров за последние два года увеличивается. Число принятых работников в 2011 году увеличилось на 71,9%, и в 2012 году практически осталось такой же 69,1%. Число уволенных работников в 2011 году увеличилось на 400%, а 2012 году повысилась на 140%. Среднесписочная численность в 2011 году стало повышаться на 207,7%, а в 2012 году на 109,2%.

Рассчитаем коэффициент текучести, который вычисляется по формуле:

Кт =Чу/Чср*100%

Кт2011 = 1/19,5*100=5,13

Кт2012 = 5/60*100=8,3

Кт2013 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению, который вычисляется по формуле:

Ку =Чу/Чср*100%

Ку2011 = 1/19,5*100=5,13

Ку2012 = 5/60*100=8,3

Ку2013 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по приему, который вычисляется по формуле:

Кпр =Чпр/Чср*100%

Кпр2011 = 32/19,5*100=164,1

Кпр2012 = 55/60*100=91,7

Кпр2013 = 93/125,5*100=74,1

Рассчитаем коэффициент общего оборота, который вычисляется по формуле:

Ко = (Чпр+Чу)/* Чср*100%

Ко2011 = (32+1)/19,5*100=169,2

Ко2012 = (55+5)/60*100=100

Ко2013 = (93+12)/125,5*100=83,7

Результаты расчетов представим в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2 Показатели движения кадров в ООО «Вираж»

Проанализировав результаты расчетов, можно сделать вывод, что численность персонала стала увеличиваться, однако количество уволенных как по собственному желанию, так и по сокращению увеличилось тоже. Коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. Это означает, что уменьшается средний срок пребывания работника на должности. Коэффициенты оборота показывают, что принимают работников больше, чем увольняют.

.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров

Проанализируем следующие данный ООО «Вираж», представленные в таблицах 2.1 - 2.5.

Таблица 2.1 Численность работников ООО «Вираж»

Таблица 2.2 Анализ состава работников по возрасту в ООО «Вираж»

Делаем вывод, что, общая численность работников предприятия имеет возраст от 20-30 лет.

Таблица 2.3 Анализ состава работников по полу в ООО «Вираж»

В основном большую часть составляет мужской пол.

Таблица 2.4 Анализ персонала в ООО «Вираж» по стажу работы

Большая часть работников имеет стаж от 1года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет.

трудовой персонал мобильность

Таблица 2.5 Анализ персонала в ООО «Вираж» по уровню образования

Из таблицы 2.1 мы видим, как численность работников на начало 2012 года заметно увеличилось на 775%, а на начало 2013 года составило 142,9%. На конец 2012 года увеличивается на 142,9%, Наблюдая таблицу 2.2 мы следим за возрастным составом и можем сказать, что на данном предприятии большинство работников имеют возраст от 20-30 лет. Если рассматривать таблицу 2.3, то можно увидеть, что в основном большую часть работников составляет мужской пол. Исследуя таблицу 2.4, мы видим, что большая часть работников имеет стаж от 1 года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет. Рассмотрев таблицу 2.5, делаем вывод, что в основном большая часть работников имеет высшее образование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для организации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, сто является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Внутренние рынки труда дают также некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при высокой профессиональной компетентности должны обладать еще одним важнейшим качеством - способностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к постоянно изменяющимся и, как правило, усложняющими условиями деятельности, т.е. потенциальной мобильностью. В этой связи значительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у работников специальных знаний для использования той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с необходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необходимым акцент на развитие у работников способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление трудовой мобильностью - важнейшее условие формирования стабильного трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-

М., 2010.

. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007.

. Морозов А., Сухоруков Е. Стратегия использования человеческого потенциала как критерий устойчивого развития предприятия // Управление персоналом. - 2007. - № 16.

. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. -М.: Альфа-Пресс, 2006.

. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 319 с.

. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2010. - 660 с.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 2011 г., 205 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 423 с.

. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА - М, 2009. -159с. - («Высшее образование»)

. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)

. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2009 - 302с.

. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финанстатинформ», 2013. - 431 с.

. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М: Издательство «Экзамен», 2011, - 736 с.