Материал: Анализ трудовых перемещений персонала организации

Анализ трудовых перемещений персонала организации

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Тюменский государственный нефтегазовый университет

Кафедра математических методов в экономике

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Анализ и моделирование трудовых показателей»

На тему: «Анализ трудовых перемещений персонала организации»

Выполнил: ст.гр.ЭТбзс-12-2

Иванов В.Д.

Проверила: Вершинина С.В.

Тюмень, 2014

Содержание

Введение

. Трудовая мобильность: понятие, виды, значение

.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

.3 Отдача от трудовой мобильности

.4 Социально - экономическое значение трудовой мобильности

. Анализ трудовых перемещений в организации

.1 Характеристика исследуемой организации

.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Эффективное функционирование и устойчивое развитие современной рыночной экономики во многом зависит от способности рынка труда адекватно реагировать на происходящие изменения, то есть от того, насколько быстро проходит процесс адаптации поведения основных субъектов отношений занятости к внешним шокам. Трудовая мобильность является одним из элементов механизма адаптации рынка труда к происходящим социальным, экономическим, политическим или институциональным изменениям.

Актуальность данной темы заключается в том, что большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы. При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений стала необходимость поддерживать высокую конкурентоспособность путем повышения уровня квалификации рабочей силы и расширение его профессиональной гибкости в современных экономических условиях. Решения этой задачи находиться в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая мобильность рабочей силы способствует формированию кадрового потенциала с высокого профессионального уровня рабочей силы, что увеличивает в текущих рыночных условиях, адаптивной способности одного из сотрудников, и всего предприятия. Повышенные уровни мобильности приводит к дисбалансу в кадровой структуре предприятия, которая влияет на снижение производительности и увеличение расходов, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых сотрудников.

Предметом курсовой работы является совокупность социально-экономических последствий, возникающих в результате трудовых перемещений организации.

Объектом изучения работы выступает трудовая мобильность.

Целью данной курсовой работы является исследование трудовой мобильности работников организации. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;

оценить и изучить показатели, характеризующие трудовую мобильность;

определить социально-экономическое значение трудовой мобильности;

проанализировать причины и последствия избыточной текучести кадров.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили работы авторов экономической науки, статистики, теории управления. Так же были использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий.

1. Трудовая мобильность: понятие, виды, значение

.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

Трудовое движение - это процесс, который меняет место работника в общественном разделении труда, в процессе изменения применении труда работников.

Непосредственной причиной рабочего движения является несоответствие интересов работника на конкретном месте работы.

Рабочее движение является одним из самых важных социальных процессов в сфере труда. Оно вносит вклад в национальную экономику труда, повышая эффективность производства, то есть, выполняя экономическую функцию. Кроме того, в процессе трудовых движений, реализованы и социальные функции, это улучшает социальную структуру общества, удовлетворяет потребности работника, связанного с миром труда, появляются условия для развития отдельного работника.

Наиболее важным критерием для классификации трудовых движений являются их содержания сущностные особенности:

Среди них, прежде всего профессионально-квалификационные движения.

В процессе профессиональных движений, ведущей тенденцией является переход от рабочих мест менее сложных к более сложным, делать более сложную работу, это то, что влияет на улучшение социальной структуры.

К ним, относятся не только переход от одной профессии к другой, но и мастерство дополнительных профессий.

В основе мобильных движений - объективный процесс развития производительных сил общества, с другой стороны, интересы развития личности, они происходят между экономическими районами платы и внутри них.

Эти движения способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

Отраслевые перемещения, вызывает к жизни изоляцию отдельных сфер и отраслей общественного производства, их характеристики, выражая, в частности процессы трудоемкости, важности продукта труда, для удовлетворения разнообразных общественных потребностей.

Внутриорганизационные или внутризаводские перемещения, обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно меняется под влиянием научно-технического прогресса, так каждая организация имеет потенциал для создания соответствия между требованиями рабочих мест и растущей рабочей силы, а также удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Степень трудовой мобильности обусловлена следующими факторами:

Необходимость смены работы, определяемой, например, неудовлетворенность заработной платы, условий труда и режимов, климата;

вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и работы;

легкость адаптации к новым условиям, определяемых соответствующими расходами, классификации, опыта, возраста;

обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс передвижения персонала далеко не однозначен. Для уходящих сотрудников позитивными являются: повышение доходов, карьерный рост, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. В то же время они в период трудоустройства утрачивают заработную оплату, постоянный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остальных работников появляются новые возможности для профессионального роста, больше работы и заработок, но происходит увеличение нагрузки, изменения социально-психологического климата.

Для организации мобильности персонала необходимо избавиться от аутсайдеров, что позволит привлечь людей с новыми взглядами, разбавляя состав работников. Необходимо стимулировать изменения, повышать внутреннюю активности и гибкости, вследствие чего идут дополнительные расходы, связанные с приемом на работу и обучение нового работника, нарушение связи, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, недопроизводства продукции.

Бывают различные формы проявления мобильности, но задача состоит в том, чтобы пользоваться более рациональными из них для определенных задач.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Трудовая мобильность может произойти в неорганизационной и организационных формах. Движение неорганизационного перемещения инициируется самими рабочими. Спонтанной формой мобильности является и текучесть кадров. Организационная форма социальной мобильности отражает необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда, в зависимости от условий, таких как структурная динамика, развитие новых регионов, кадровых перестановок и др.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

«планирование карьеры» - расписанный в момент процесс профессиональной, квалификации и карьерного роста;

текучесть кадров - перевод работника на другую работу внутри организации;

административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

организованный сбор и перемещение рабочей силы в промышленности (региональные) или федеральные программы;

переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.

.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

В условиях ограниченности ресурсов не представляется возможным

Величина трудового потенциала предприятия не является постоянной

величиной, претерпевая изменения под влиянием научно-технического прогресса, динамики структуры материального и нематериального производства, воспроизводства трудовых ресурсов общества, изменений финансового положения предприятия, развития личностей. Система совокупного трудового потенциала теряет равновесное состояние, детерминируя возникновение процессов текучести рабочей силы, направленных на восстановление баланса между величинами трудовых потенциалов предприятия и отдельных сотрудников, а также величинами жизненных циклов потенциалов предприятия и отдельных работников.

С учѐтом тенденций современной рыночной экономики и актуальной нормативно-правовой базы текучесть персонала следует интерпретировать как процесс неконтролируемых, неорганизованных увольнений работников по собственному желанию, инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в результате дисбаланса в системе совокупного трудового потенциала.

Чтобы целенаправленно воздействовать на текучесть кадров, необходимо проанализировать процесс еѐ формирования. Под воздействием факторов текучести возникает определенное социально-экономическое напряжение у субъектов трудовой деятельности.

Внешние условия текучести способствуют возникновению противоречия в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (неудовлетворительные внутренние организационные коммуникации, нежелание работника повышать свою квалификацию и другие).

Внутренние условия текучести связаны с экономической, организационной и социально-бытовой неустроенностью, со сложностями самореализации и самоутверждения. Например, отсутствием возможностей удовлетворения (при данном уровне трудового потенциала работника) потребности в материальном и моральном стимулировании, содержании и организации труда, благоприятных взаимоотношениях в коллективе, профессиональном росте.

В результате сопоставления потребностей, интересов, ценностей с реальными условиями труда у человека формируется устойчивое негативное отношение к ситуации, детерминирующее готовность к увольнению, характеризующуюся объективными или субъективными причинами текучести.

Уровень оттока рабочей силы может быть естественным и излишним.

Естественная текучесть (норма текучести) кадров - это объективно необходимое выбытие работников из организации, поддерживающее устойчивость системы конкурентоспособности совокупного трудового потенциала и стабильность кадрового ядра персонала. Норма текучести кадров находится в функциональной зависимости от стратегии развития предприятия и конкурентоспособности совокупного трудового потенциала.

Поскольку каждый работник организации обладает определѐнным уровнем развития трудового потенциала, то есть индивидуальной конкурентоспособностью, то регулирование текучести персонала должно базироваться на сегментации трудового коллектива в соответствии с уровнями конкурентоспособности категорий персонала.

Предметом управления текучестью рабочей силы являются факторы,

вызывающие нарушение равновесия совокупного трудового потенциала

организации (внутреннего рынка труда).

Факторы текучести кадров классифицируются следующим образом :

общехозяйственные (вид национальной экономики, инвестиционная политика, трудовое и налоговое законодательство);

региональные (географическое и геополитическое положение, природно-климатические условия, развитие социальной и транспортной инфраструктуры, уровень цен);

отраслевые (техническая политика);

внутриорганизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства).

Кроме того, факторы текучести следует классифицировать на факторы,

способствующие дисбалансу в уровне компетенции (работника, организации,

региона, страны) и факторы, способствующие дисбалансу в длительности

жизненного цикла компетенции (работника, организации, региона, страны).

В зависимости от возможности воздействия на обстоятельства, обусловливающие текучесть, факторы можно классифицировать на управляемые(условия труда и быта, профессионально-квалификационное продвижение и др.), частично управляемые (удовлетворѐнность заработной платой, коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации и др.) и неуправляемые(природно-климатические факторы).

Показатели оборота широко используются, чтобы характеризовать общий размер движением кадров. При этом вычисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) сотрудников за определенный период к среднесписочной численности работающих:

,

.