В области мотивации необходимо также отметить работа Ф. Херцберга (1906-1964), именуемая «двухфакторная модель мотивации», руководствуясь которой были разделены на факторы гигиены, а также факторы мотивации все факторы, влияющие на потребности работников. При этом факторы гигиены, как первые факторы двухфакторная модель мотивации, вбирают в себя условия работы, то есть размер заработной платы, взаимоотношения в трудовом коллективе, исправность вентиляции, внешний вид помещений организации, освещённость рабочих мест, в общем, всё создающее только условия труда, которые необходимы. В этом случае, необходимо выделить то, что низкое либо неудовлетворительное состояние любого из факторов данной группы обуславливает демотивацию, то есть снижение удовлетворенности в труде. Поэтому, нормальное состояние вышеперечисленных факторов, выражает тот факт, что на них не будет сконцентрировано внимание работников.
Рассматривая вторую группу факторов - факторы мотивации, целесообразно вычленить то, что к ним относятся содержание работы, мера ответственности, напряженность и другие факторы. Следовательно, значением теории двухфакторной модели мотивации является определение соотношения между мотивацией, а также характером работы: скучная и монотонная работа представляет собой потенциальное развитие таких основных трудностей, как текучесть кадров и низкая производительность труда и др. Наличие же гигиенических факторов только предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой, но не может стимулировать работников. Таким образом, основные положения теории двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга, которой была опровергнута такая словесную формулу, как «Плати больше - работать будут лучше», трактуют руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.
Развитие теорий мотивации в дальнейшем в трудах Д. МакКлелланда выражается систематизацией потребностей, где основной момент данной теории - это выделение таких трёх основных потребностей как потребность в успехе, потребность в причастности и потребность во власти. При этом, что чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого работника будет самым дорогим вашим приобретением (И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов). Поэтому, мотивация для людей с преобладанием потребности во власти, прежде всего, вбирает в себя, делегирование полномочий. При этом необходимо отметить, что должен безотлагательно мотивироваться тип личности с преобладанием потребности в успехе через признание его заслуг, где работники данного типа предпочитают ситуации, которые требуют индивидуальных усилий. В этом случае, мотивация, которая имеет основу потребности в причастности, формируется посредствам таких предоставленных возможностей для работников как свобода передвижения в течение рабочего дня и отсутствие ограничений в налаживании межличностных контактов.
Практически положения данной теории Д. МакКлелландом, которые были доказаны на практике. В рамках участия в подборе сотрудников Дипломатической информационной службы Государственного Департамента США Д.К. МакКлелландом были применены следующие методы оценки персонала (С.В. Чернятин). При этом, оказались весьма внушительными результаты данной оценки, по итогам которого спустя полгода все без исключения слушатели открыли собственное дело и создали более тысячи рабочих мест.
В рамках содержательных теорий Д. МакКлелланда, с целью обеспечения эффективной мотивации, целесообразно, подвергнув детальному изучению не только потребности каждого человека, но и стремление к их удовлетворению, учесть потребности и интересы, а также ценности каждого без исключения работника, беря во внимание оценку вознаграждения за их деятельность (В.В. Травин, В.А. Дятлов). Поэтому, содержательные теории мотивации, основываясь на идентификации внутренних побуждений, именуемые потребностями, определяющие направленность действий человека, стараются определить потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма, а также содержания работы.
Процессуальные теории мотивации трактуют то, что от восприятия, ожиданий, которые связаны с этой ситуацией, а также последствий выбранного типа поведения, которые возможны зависит поведение. При этом, наличествует такие три основные процессуальные мотивации как теория ожиданий и теория справедливости, а также модель Портера-Лоулера.
Характеризуя «теорию ожидания Врума», стоит подчеркнуть, что эта теория призвана ответить на следующий вопрос: «Почему человек делает определенный выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и как это связано с процессом мотивации?» (А.В. Кезин). В этом случае, основное внимание уделяется таким трём взаимосвязям как затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением с точки зрения получаемого результата. Практическое применение данной теории означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него.
Поэтому, при поручении руководителем сотруднику выполнения задания, первый должен руководствоваться обеспечением соответствия затрат, результатов и вознаграждения, стремлением к значимости для сотрудника данного задания.
«Теория справедливости Адамса», предоставляющая другое объяснение распределения и направления своих усилий на достижение поставленной цели у работников, исходит из свойственного людям сопоставления вознаграждение с затраченными усилиями, при соотнесении его с размером вознаграждения других людей, которые выполнили аналогичную работу (В.В. Глухов). В этом случае, сотрудники, считающие, что по сравнению с другими сотрудниками им не доплачивают заработную плату, требуют либо повышение вознаграждения, либо начинают работать менее интенсивно. При этом основной инструмент снижения напряженности представляет собой подробную разъяснительную работу, тема которой - разница в оплате. Здесь, обращаясь к практике в некоторых организациях, где по средствам сохранения выплат в тайне пытаются решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда (А.В. Кезин).
Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, вбирает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (А.С. Большаков). При этом, включаются в комплексную теорию мотивации пять таких переменных как затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения («модель Портера-Лоулера»). В этом смысле, зависят от усилий, которые приложены сотрудником, от его способностей, а также характерных особенностей, включая осознания им своей роли достигнутые результаты. В этом случае, уровень приложенных усилий будет характеризуется ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в уровне усилий, предпринимаемый работником, влекущий за собой определенный уровень вознаграждения в действительности. По мнению А. Рогожкина, практическое применение данной теории означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него. Здесь, между вознаграждением, а также результатом устанавливается соотношение. Поэтому, согласно комплексной теории мотивации, путём вознаграждений за достигнутые результаты, человек удовлетворяет свои потребности. Процессуальные теории мотивации, анализируя характер распределения человеком усилия с целью достижения различных целей, а также выбор конкретного вида поведения, не оспаривают существование потребностей, однако трактуют то, что поведение людей определяются не только потребностями.
2.3 Теории мотивации в современных условиях
Теории мотивации в современных условиях отображают широкий диапазон подходов, включая приёмы мотивации работников. По результатам исследования мотивации персонала в сфере гостиничного бизнеса были предложить меры усовершенствования системы мотивации в компании (Приложение Меры по совершенствованию системы мотивации персонала). Построение эффективной системы мотивации в компании затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды (Н.Г. Ермолова, В.Н. Сидорова).
Организация представляет собой место проведения большей части жизни сотрудников. При этом, самым важным внешний фактор, который влияет на мотивацию работников - это окружение. В этом случае, окружением является те люди, с которыми сотрудники желали бы работать. Здесь, необходимо выделить то, что ожидания сотрудников по поводу работы относиться также к окружению. Поэтому, отталкиваясь от вышеперечисленных мотивационных теорий, можно выделить такие факторы, которые влияют на мотивацию персонала: 1) прямая зависимость мотивации у сотрудников от рабочего времени и места работы; 2) тем меньше внимания уделяется работе, чем большее значение имеет семья; 3) влияют традиционные мужские и женские роли в качестве показатель мужского, а также женского самосознания, на заинтересованность работой.
Таким образом, одна из самых актуальных проблем современных организаций выражена в создании современной российской системы мотивации, где основные мотивирующие факторы обусловлены дружелюбным отношением, честным, а также доверительным отношением со стороны руководителей к работнику, признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы.
Заключение
Выводы. Мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).
Психологические методы мотивации появились с повышением роли человека-личности. Понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели. Влияния мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться. Мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека. Мотивационная структура человека - это совокупностью мотивов обладающих определенной стабильностью, при возможном её изменении. Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является сердцевиной, а также основой управления человеком.
Процесс стимулирования заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. Принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, заключается в том, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование.
Направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное и материальное удовлетворение, но делать её ещё и в связи с его стремлением помочь своей организации добиться её целей. Поэтому, для управления архи важно знать направленность действий человека, при умении, при помощи, ориентирования данных действий в направлении определенных целей.
Содержательная теория мотивации А. Маслоу, представляет потребности личности в качестве иерархию, обосновав идею о приоритете потребностей, которые лежат ближе к основанию пирамиды, выделил такие пять основных мотивов. Практическое значение работ А. Маслоу представляет собой указание направления деятельности руководителю с целью создания сильной мотивации. Потребности в самоактуализации имеют самый сложный характер, по той причине, что нередко в организации отсутствуют возможности обеспечения раскрытие руководителем творческих, а также художественных способностей подчинённых.
Основные положения теории двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга, руководствуясь которой мотивации человека были разделены на факторы гигиены, а также факторы мотивации. Теория мотивации Д. МакКлелланда, выраженная систематизацией потребностей - потребностей в успехе, в причастности и во власти. В рамках содержательных теорий Д. МакКлелланда, с целью обеспечения эффективной мотивации, целесообразно, подвергнув детальному изучению не только потребности каждого человека, но и стремление к их удовлетворению, учесть потребности и интересы, а также ценности каждого без исключения работника, беря во внимание оценку вознаграждения за их деятельность.
Содержательные теории мотивации, основываясь на идентификации внутренних побуждений, именуемые потребностями, определяющие направленность действий человека, стараются определить потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма, а также содержания работы.
Практическое применение теории ожидания Врума означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него. Теория справедливости Адамса, предоставляющая объяснение распределения и направления своих усилий на достижение поставленной цели у работников, исходит из свойственного людям сопоставления вознаграждение с затраченными усилиями, при соотнесении его с размером вознаграждения других людей, которые выполнили аналогичную работу. Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, вбирает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости, при которой человек удовлетворяет свои потребности, путём вознаграждений за достигнутые результаты, человек удовлетворяет свои потребности.
Процессуальные теории мотивации, анализируя характер распределения человеком усилия с целью достижения различных целей, а также выбор конкретного вида поведения, не оспаривают существование потребностей, однако трактуют то, что поведение людей определяются не только потребностями, а в современных условиях отображают широкий диапазон подходов, включая приёмы мотивации работников.
Базируясь на опыте американского менеджмента, концепции мотивации, тем самым образуя систему мотивации на отечественном предприятии, берут во внимание: 1) особенности национальной межличностной культуры; 2) склонность к коллективному труду; 3) патриотизм; 4) энтузиазм; 5) терпеливость.
Одна из самых актуальных проблем современных организаций выражена в создании современной российской системы мотивации, где основные мотивирующие факторы обусловлены дружелюбным отношением, честным, а также доверительным отношением со стороны руководителей к работнику, признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы.
Практическая значимость. Активное применение в работе руководителей основных аспектов теорий мотивации, с учётом практики других организаций, посредствам ценнейшего источника информации - информация о потребностях сотрудников на будущее - обуславливает множество скрытых ресурсов для удержания и развития ценных специалистов. Данные ресурсы, применяя по максимуму, гарантируют сокращения текучки кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов, и улучшить атмосферу в рабочем коллективе.
управление мотивация специалист
Список использованных источников
1.Абчук, В.А. Менеджмент [Текст]: учебник. Серия «Высшая школа» / В.А. Абчук - С.Пб.: Союз, 2012. - 463 с. - ISBN 5-94033-122-Х
2.Большаков, А.С. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / А.С. Большаков - С.Пб.: Питер, 2010. - 160 с. - ISBN 5-272-00051-Х