Курсовая работа
Название дисциплины: Менеджмент
Тема: Анализ теории мотиваций
Содержание
Введение
. Мотивация и её характеристика
1.1 Понятие мотивации
.2 Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование
.3 Мотивационный процесс
2. Теории мотивации
.1 Возникновение теорий мотивации
2.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
2.3 Теории мотивации в современных условиях
Заключение
Список использованных источников
Введение
Проблема. В настоящее время, в большей мере, конкурентоспособность организаций зависит от степени превосходства в области практического управления, а также от его качества. При этом, технологическая и производственная оснащенность организаций, наличие природных богатств на территории тех либо иных стран, в качестве факторов, начинают играть второстепенную роль, уступая фактору мотивирования персонала.
В этом смысле, функционирования экономических субъектов отображает такой важный фактор их успешного развития как мотивация работников к труду и профессиональному росту. Усугубляет ситуацию и тот факт, что в рыночных условиях мотивация выступает в качестве обособившегося вида деятельности - функция управления и способ воздействия (метод управления). С момента рождения идеи мотивационных подходов их разработки и внедрение наталкивались на огромные трудности. Достаточно длинная уже история вопроса позволяет предположить, что Источник проблемы заключается в ограниченности самого подхода, но не в плохой разработанности управленческих инструментов либо недостаточной информированности о них в бизнес-среде.
Применение теорий мотивации системе мотивации персонала имеет огромное значение, выраженное в том, что интерес руководителей и исследователей, которые занимаются управлением, связывают успех организации с работающими с полной самоотдачей сотрудниками, которые, в конечном итоге создают качественный и конкурентный продукт (услугу), с приверженностью персонала организации её целям, миссии, принципам. Повышение результативности труда сотрудников является следствием их мотивации, как ключевой фактор успешного бизнеса.
Актуальность. На современном этапе развития практики управления персоналом в РФ обуславливается бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. При этом, рынок реагирует на него увеличением объёма печатной продукции по мотивации для практиков, предложений по проведению соответствующих обучающих семинаров и тренингов. В этом смысле, всё больше проводится эмпирических исследований и защищается диссертаций на эту тему. Поэтому, наступило время для теоретических обобщений, позволяющие изучать проблемы трудовой мотивации на более высоком уровне.
Степень разработанности проблемы. Учебники и учебные пособия раскрывают лишь содержания теорий мотивации, представив только основные категория и понятия, относящиеся к понятию мотивации, создавая теоретическую и практическую базу для самостоятельной разработки применения теории мотивации в российских условиях.
Недостаточная степень разработанности проблемы применения теорий мотивации в научном и практическом планах выражена отсутствием публикаций и диссертационных исследований о внедрении теорий мотивации в реализацию управления персонала.
Цель курсовой работы. Анализ теорий мотивации и ориентация в мотивации, как один из основополагающих современных методах управления персоналом, который необходим с целью эффективной работы сотрудников на благо организации.
Задачи курсовой работы:
) мотивация и её характеристика (мотивация, потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование, мотивационный процесс);
) теории мотивации (возникновение теорий мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации; теории мотивации в современных условиях).
Методы исследования. Изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, сравнение, анализ и синтез.
Практическая значимость. Активное применение в работе руководителей основных аспектов теорий мотивации, с учётом практики других организаций, посредствам ценнейшего источника информации - информация о потребностях сотрудников на будущее - обуславливает множество скрытых ресурсов для удержания и развития ценных специалистов. Данные ресурсы, применяя по максимуму, гарантируют сокращения текучки кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов, и улучшить атмосферу в рабочем коллективе.
1. Мотивация и её характеристика
1.1 Понятие мотивации
Действия человека, который всегда находится в движении, приводят его к определенным результатам. При этом, все действия чем-либо являющиеся обусловленными, происходящими для достижения каких-то целей, а также по каким-либо причинам. Обращаясь к научной литературе, необходимо отметить, что мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).
Поэтому, основные задачи мотивации представляют собой: 1) формирование понимания сущности, а также значения мотивации в процессе труда у каждого сотрудника; 2) обучение психологическим основам внутрифирменного общения персонала, а также руководящего состава; 3) формирование у каждого руководителя, с использованием современных методов мотивации, демократических подходов к управлению персоналом.
В качестве совокупности движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, в самом общем виде понимается мотивация человека (И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов). Данные силы, воздействуя на человека как извне, так и изнутри, заставляют его осознанно (неосознанно) совершать поступки.
В результате связи между отдельными силами, а также действиями человека, опосредованная очень сложной системой взаимодействий и взаимосвязей, различные люди по-разному могут совершенно реагировать на одинаковые воздействия. В свою очередь, более того, поведение человека и осуществляемые им действия, которые также могут влиять на окружение и вызывать обратную реакцию. При этом степень воздействия, и направленность поведения, которая вызывается данным воздействием, меняются. Следовательно, понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели.
Что касается влияния мотивации на поведение человека, то оно зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека (Г.С. Никифоров).
Таким образом, с той целью, чтобы раскрыть понятие мотивации, целесообразно рассмотреть такие три аспекта данного явления как: 1) от мотивационного воздействия находится в зависимости мотивация в деятельности человека; 2) характер соотношения внутренних, а также внешних сил; 3) каким образом мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
.2 Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование
Составляющими компонентами мотивации являются потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование.
Рассматривая термин «потребность» стоит отметить то, что пока существует потребность, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять либо не реагировать на них (В.А. Абчук). Не все потребности, которые могут возникать осознанно и неосознанно, осознаются и осознанно устраняются (Г.С. Никифоров).
В том случае, когда потребность устранена, тогда это не означает, что потребность устранена навсегда. Периодически возобновляясь, большинство потребностей могут менять форму своего конкретного проявления, степень настойчивости, а также влияния на человека. Поэтому, потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться.
Определяя понятие «мотив», необходимо выделить то, что мотив побуждает человека к действию и определяет характер того, что надо сделать, а также каким образом будет осуществлено данное действие (В.В. Травин, В.А. Дятлов).
В том случае, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, тогда у различных людей данные действия могут быть совершенно отличны, даже, учитывая то, что люди испытывают одинаковую потребность. При этом человек способен воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие либо даже устраняя их из своей мотивационной совокупности, характеризуя при этом факт того, что мотивы поддаются осознанию. Следовательно, мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека.
Что касается термина «мотивационная структура человека», то здесь стоит выделить то, что обычно поведение человека обусловлено совокупностью мотивов, где мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий (С.Д. Резник). Таким образом, мотивационная структура человека - это совокупностью мотивов обладающих определенной стабильностью, при возможном её изменении.
Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является сердцевиной, а также основой управления человеком. При этом в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования, эффективность управления.
В этом случае, выделяют такие два основных типа мотивирования как в зависимости от того, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает (И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов).
Первый тип мотивирования включает в себя стимулирование к действию мотивов, побуждающих человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному для мотивирующего субъекта результату, посредством внешних воздействий на человека. В этом смысле, стоит выделить то, что мотивы вызываются у человека, побуждая его к желательным действиям. Поэтому, данный тип мотивирования во многом является схожим с таким вариантом торговой сделки как: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь, что я хочу». При этом в том случае, когда не оказывается точек взаимодействия у двух сторон, тогда не сможет состояться и процесс мотивирования.
Основная задача второго типа мотивирования своей вбирает в себя формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом на развитие, а также на усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека обращается основное внимание. В этом случае, необходимо отметить, что ослабив мотивы, мешающие эффективному управлению человеком, приведёт к деградации и ослаблению желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека (А.С. Большаков). Данный тип мотивирования, нося характер воспитательной и образовательной работы, часто не связан с какими-то ожидаемыми конкретными действиями либо результатами, которые человек желает получить от данной деятельности.
Анализируя второй тип мотивирования, целесообразно выделить то, что требуется больше усилий и знаний, а также способностей для осуществления данного типа мотивирования. При этом результаты второго типа мотивирования существенно превосходят результаты первого типа мотивирования в целом (Г.С. Никифоров).
Что касается практического применения второго типа мотивирования, то организации, которые освоившие его, используя в своей практике, могут успешнее, а также результативнее управлять своими членами, применяя инструментальный тип мотивации (А. Ханова). Следовательно, не следует противопоставлять первый и второй типы мотивирования, по той причине, что стремятся сочетать оба эти типа мотивирования прогрессивно управляемые организации в современной практике управления.
Рассматривая стимулы, в качестве которых могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия, либо что он желал бы получить в результате определенных действий (Г.С. Никифоров), то они воздействуют либо приносят так называемые раздражения, которые вызывают действие определенных мотивов. При этом, на отдельные стимулы реакция человека на стимулы не обязательно является сознательной, а даже может не поддаваться сознательному контролю.
Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения (смысла), тогда, когда люди не реагируют на них, по причине того, что реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. К примеру, на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда, где важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения (Ф.Н. Филина). В этом смысле, стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Переходя к вопросу процессов стимулирования, стоит отметить то, что, данный процесс заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. При этом стимулирование, имеющее различные формы, характеризуется преобладанием в практике управления одной из своих самых распространенных форм - материальным стимулированием, роль которого является исключительной и большой. В этом случае, немаловажно брать во внимание то, что при осуществлении материального стимулирования, необходимо стараться избрать преувеличения его возможностей, по той причине, что у человек наличествует очень сложная и не однозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Теперь необходимо выделить такой немаловажный аспект, как принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, суть которого вбирает в себя то, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование (А.С. Большаков). Здесь, тем реже применяется стимулирование, как средства управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Данное обстоятельство связано с тем, что воспитание, а также обучение в качестве одного из методов мотивирования людей к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие с такими характеристиками деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность (В.В. Глухов). При этом, человек может делать одну и ту же работу, при затрате различных усилий - полных и полсилы.
В этом случае, стоит выделить то, что человек может: 1) стремиться брать работу полегче; 2) браться за сложную и тяжелую работу; 3) выбирая решение попроще; 4) искать и браться за сложное решение (Й. Кондо). Все вышеперечисленное отражает тот факт, какие усилия готов затрачивать человек, зависящее от того, насколько на затрату больших усилий он мотивирован. Поэтому, выполнять свою роль в организации человек может стараться по-разному - одному может быть безразлично качество его труда, а другому присуще такие качества как: 1) стремление делать всё наилучшим образом; 2) работать с полной отдачей; 3) не отлынивать от работы; 4) стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей; 5) работать и взаимодействовать с организационным окружением.