Рассматривая третью характеристику деятельности, на которую влияет мотивация - настойчивости продолжать и развивать начатое дело, необходимо выделить качество данной характеристики деятельности - важность (Ф. Друкер, Питер). При этом, нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. В этом случае, даже если люди имели очень хорошие результаты деятельности в начале, то теряя интерес и настойчивость может привести к сокращению у них усилий и стараний, что обусловлено выполнением их роли на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Здесь негативно на доведении дела до конца сказывается отсутствие настойчивости, где работник может выдвигать прекрасные идеи, при этом ничего не делать для их выполнения, а для организации на практике обернётся упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, которое означает ответственное осуществление работы, учитывая все необходимых требования и регулирующие нормы, для многих работ представляет собой важнейшее условие их успешного выполнения. При этом обладание хорошей квалификацией, знанием, способностями и созиданием у человека, который много работает, при этом его отношение к обязанностям является безответственным, что может все положительные результаты его деятельности сводить на нет. В этом случае, руководство организации должно хорошо представлять себе это обстоятельство, стараясь таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников данную характеристику их поведения.
В завершении анализа понятий потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование, необходимо охарактеризовать направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное и материальное удовлетворение, но делать её ещё и в связи с его стремлением помочь своей организации добиться её целей. Поэтому, для управления архи важно знать направленность действий человека, при умении, при помощи, ориентирования данных действий в направлении определенных целей.
.3 Мотивационный процесс
Мотивация, которая рассматривается в качестве процесса, теоретически представляется в виде шести стадий, следующих одна за другой.
При этом стоит отметить, что данное рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, по той причине, что оно в реальной жизни чётко не разграничивается стадиями, при отсутствии обособленных процессов мотивации. Не смотря на это, с целью уяснения степени, логики, составных частей разворачиваемого процесса мотивации, приемлемой и полезной может оказаться модель, которая приведена ниже.
Первая стадия мотивационного процесса характеризуется возникновением потребностей. В этом случае, потребность, проявляющееся в виде ощущения человека в отсутствии чего-либо в конкретное время, начинает «требовать» от человека того, чтобы он отыскал возможность, предприняв какие-либо шаги для её устранения. При этом, самыми разными могут быть потребности, которые, условно подразделяются на такие три группы как физиологические, психологические и социальные потребности.
Вторая стадия мотивационного процесса обусловлена поиском путей устранения потребности. В этом смысле, при возникновении потребности, создаются проблемы для человека, устранения которых характеризует его поиск, включающий в себя удовлетворение, подавление и отсутствие замечать потребности. Здесь что-либо сделать или предпринять возникает необходимость.
Третья стадия мотивационного процесса, выраженная определением целей (направления) действия, включающая в себя то, что человек фиксирует средства достижения того, что устранит потребность, заключается в увязке следующих четырёх моментов. Что он должен получить для устранения потребности. Что он должен сделать для получения желаемого. В какой мере он может добиться желаемого. Насколько может устранить потребность то, что он может получить.
Четвёртая стадия мотивационного процесса, включающая в себя осуществление действия, определяется тем, что человек затрачивает усилия с целью осуществления действия, в конечном счёте, предоставляющие ему устранить потребность получением чего-либо. На данной стадии может происходить корректировка целей, по той причине, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.
Пятой стадией мотивационного процесса, являющейся получением вознаграждения за осуществление действия, при осуществлении определенной работы, где человек или получает непосредственно то, что может он использовать с целью устранения потребности, или то, что он может на желаемый для него объект обменять. При этом выясняется степень выполнения действий, который дал желаемый результат, где мотивация к действию определяется ослаблением (сохранением или усилением). Как подчеркивают Г.П. Бортников и В.П. Коваль, правильно настроенная система вознаграждения позволяет эффективно использовать предпринимательские ресурсы.
Шестая стадия мотивационного процесса - устранение потребности - зависит от степени снятия напряжения, которое вызвано потребностью, устранения потребности, то есть ослабление (усиление) мотивации деятельности. При этом до возникновения новой потребности человек или прекращает деятельность или продолжает поиск возможностей осуществления действия по устранению потребности.
Необходимо отметить то, что не предоставляет существенных преимуществ в управлении мотивационным процессом знание логики процесса мотивации. Однако, в этом случае, реально указать на некоторые факторы, усложняющие и делающие неясным процесс практического развертывания мотивации.
Один из таких важных факторов - это неочевидность мотивов, где предполагается характер действия мотивов, что обуславливает в явном виде невозможность их «вычленения». Другой важный фактор представляющий собой изменчивость мотивационного процесса, выраженный характером, зависящим от определения инициирующей его потребности, обуславливает то, что находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии сами потребности, нередко являясь противоречивыми друг другу, или усиливающими действия отдельных потребностей, где могут меняться составляющие данного взаимодействия во времени, при изменении направленности и характера действий мотивов.
Следовательно, действия мотивов человека могут характеризоваться возникновением непредвиденных изменений в его поведении, а также непредвиденной реакция с его стороны на мотивирующие воздействия, даже учитывая самые глубокие его знания своей мотивационной структуры.
2. Теории мотивации
.1 Возникновение теорий мотивации
Применяются различные методы мотивации с целью решения задач, которые являются вышеуказанными. Рассматривая метод «политика кнута и пряника», то есть наказания и поощрения, представлявший собой самый первый, а также наиболее распространенный метод мотивации, необходимо отметить, что данный метод, в условиях административно-командной системы просуществовав довольно долго (В.М. Гавриленко). Этот метод использовался с целью достижения желаемых результатов, дальнейшая постепенная трансформация которого была обусловлена характером системы административных, а также экономических санкций и стимулов.
Метод системы административных и экономических санкций, а также стимулов является эффективным при: 1) повторяющихся рутинных операциях; 2) незначительной содержательной части работы; 3) невозможности по разным причинам поменять место работы; 4) условиях бригадных и коллективных подрядов, в которых действовали регламентированные надбавки, а также содержания (И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов).
Психологические методы мотивации появились с повышением роли человека-личности. Характеризует данные методы их содержательность основных модифицирующих факторов, которые обусловлены кроме материальных стимулов - нематериальные стимулы, то есть самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой (И.В. Пичужкин). Методы мотивации, выраженные нематериальными стимулами, базируются на изучение потребностей человека - осознанного недостатка в чем-либо, имеющего вполне определенную цель, служащая средством удовлетворения потребностей.
К появлению таких двух глобальных теорий мотивации как содержательной теории и процессуальной теории привело изучение потребностей человека. С целью познания смысла теории мотивации, которые подразделяются на такие две категории как процессуальные и содержательные теории мотивации, необходимо усвоение смысла таких основополагающих понятий как потребности и вознаграждения.
Рассматривая понятие «потребность», стоит подчеркнуть, что в том случае, когда человек испытывает потребность, ощущая физиологически либо психологически недостаток чего-либо (Г.С. Никифоров). При этом по своей природе физиологические и врожденные первичные потребности (заложены генетически) характеризуются потребностями в пище, воде, дыхании и сне, а по природе своей психологические вторичные потребности (обычно осознаются с опытом) обусловлены потребностями в успехе, уважении, привязанности, во власти, а также потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.
В этом смысле, целесообразно выделить то, что, в большей степени, различаются вторичные потребности от первичных потребностей, в том, что люди имеют различный приобретенный опыт. Сами же потребности стимулированы мотивами к действию (А.С. Большаков). Ощущаемая человеком потребность, пробуждает в нём состояние устремленности. При этом побуждением, представляя собой поведенческое проявление потребности, сконцентрированное на достижении цели, является ощущение недостатка в чём-либо, которое имеет определенную направленность. Достигая цели человеком, его потребность находится в удовлетворенном, частично удовлетворенном или неудовлетворенном характерах (В.В. Травин, В.А. Дятлов).
В этом случае, в сходных обстоятельствах в будущем степень удовлетворения влияет на поведение человека. Здесь, необходимо отметить, что люди стремятся повторить поведение, ассоциирующееся у них с удовлетворением потребности, а также требует избегать поведения, ассоциирующееся с недостаточным удовлетворением потребности. Поэтому, данный факт является известным в качестве закон результата.
Понятие вознаграждение характеризуется всем тем, что считает ценным для себя человек. Однако понятия ценности у людей выраженное специфичностью, различной оценкой вознаграждения, а также его относительной ценности (В.А. Абчук). Что касается руководителя, то он обладает такими двумя главными типами вознаграждения как внутреннее (вознаграждение, предоставляющее самой работой - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения) и внешнее (вознаграждение, возникающее не от самой работы, а предоставляемое организацией, в виде повышения зарплаты, продвижения по службе, символами служебного статуса и престижа) вознаграждения (А.В. Кезин). Поэтому, содержание цели содержательных теорий мотивации включает в себя создание соответствующих условий труда, а также точная постановка задачи включает в себя наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения. Для того, чтобы определить характер и пропорции применения внутреннего вознаграждения для мотивации, руководство устанавливает, потребности подчинённых.
2.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
Основоположник содержательных теорий А. Маслоу (1908-1970), представивший потребности личности в качестве иерархию, обосновав идею о приоритете потребностей, которые лежат ближе к основанию пирамиды, выделил такие пять основных мотивов как: 1) физиологические потребности, которые обеспечивают выживание (пища, тепло, одежда, отдых); 2) потребность в безопасности, то есть уверенность в будущем, защищенность (страховка, работа, которая обещает хорошую пенсию); 3) социальные потребности или желание принадлежать, быть принятым в группе (дружеские отношения, чувства привязанности и поддержки); 4) потребность в уважении (признание личных достоинств и квалификации); 5) потребность в самоактуализации (стремления к самовыражению и реализации своих потенциальных возможностей, а также к личному росту).
Человек может жить хлебом единым, если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его желудок постоянно сыт? Сразу появляются другие потребности и начинают доминировать. Когда и они удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т.д.» (А. Маслоу).
При этом, человек, который испытывает голод, все сконцентрируется на добывание пищи, и лишь удовлетворив чувство голода, обратившись к заботе о будущем, начнёт устраивать свое жилище. В этом случае, только после этого человек оценив на окружающих, осознав своё не самое почётное и светлое место, удовлетворение его потребностей будет иметь направленность на установление межличностных связей. Установление межличностных связей определено поиском поддержки и сочувствия. Далее направленность удовлетворения потребностей, выраженная обеспечением самоуважения, включает в себя проведение работы по самосовершенствованию. Здесь, на пороге самоактуализации оказывается личность.
Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях... Человек должен быть тем, чем он может быть (А. Маслоу). Поэтому, самоактуализацию обуславливает то, что она характерна немногим людям - особо одаренным, то есть художникам и музыкантам, то есть всего один процент людей достигают данного уровня развития. Следовательно, потребности в виде иерархии А. Маслоу представлены по такому принципу, что пока не удовлетворены потребности низшего уровня, то у человека отсутствуют потребности высших уровней. Таким образом, практическое значение работ А. Маслоу представляет собой указание направления деятельности руководителю с целью создания сильной мотивации.
К примеру, с целью удовлетворения потребностей: 1) низшего уровня следует использовать такие различные виды материального стимулирования как премии, бонусы. Здесь стоит отметить: а) системы премирования работников ОАО «РЖД» является элементом мотивации персонала компании (О.Г. Логунов); б) западные компании в большей степени ориентированы на средние бонусные выплаты своим сотрудникам, в отечественных компаниях бонусы составляют большую часть совокупного годового дохода сотрудника, а у топ-менеджеров могут составлять и несколько годовых окладов (Ю. Федотенко); 2) второго уровня обусловлено использованием различных видов страхования; 3) третьего уровня характеризовано за счёт обеспечения свободного общения и совместного проведения различных праздников.
В последнем случае для удовлетворения потребностей в признании необходимо реализовывать привлечением руководителей подчинённых к выполнению более сложной работы, предоставление делегирования полномочий, осуществлять карьерный рост, при обеспечении переподготовки и дальнейшего обучения и т.п. В этом смысле, потребности в самоактуализации имеют самый сложный характер, по той причине, что нередко в организации отсутствуют возможности обеспечения раскрытие руководителем творческих, а также художественных способностей подчинённых. Поэтому, на сегодняшний день в данной области существует некоторый опыт, который был накоплен российскими организациями, заключающийся в привлечении работников, обладающих поэтическими способностями, к составлению символики, финансовое обеспечение издания сборников произведений, а также организации выставок художественных полотен и т.п.