1.2 Инновационный потенциал персонала - фактор развития кадрового потенциала предприятия
Потенциал персонала в контексте формирования динамических способностей организации представляет собой как скрытые, нереализованные возможности, определяемые способностью персонала в целом и отдельного работника к самореализации, а также готовность сотрудников к реализации своего потенциала в практической деятельности (рис.1) [19, C. 115].
Рисунок 1 - Факторы и элементы процесса реализации инновационного потенциала персонала
Способность сотрудников к самореализации зависит от базового профессионального уровня и уровня развития основных компетенций, важных для эффективной деятельности предприятия, которые формируют его конкурентоспособность. Способность к самореализации проявляется в активном поведении сотрудников, имеющих сформированные компетенции, внутренние мотивы и осознанное стремление к саморазвитию. В то же время наличие у сотрудников указанных качеств не гарантирует их готовность реализовать собственный потенциал, дальнейшее саморазвитие и раскрыть свои возможности в рамках компании. Персонал будет демонстрировать свою готовность при наличии организационной среды, которая раскрывает индивидуальные способности. Основными особенностями такой среды, по мнению исследователей, являются инновационная активность предприятия, наличие развивающегося и развивающего руководителя, развивающая среда, которая стимулирует развитие сотрудника, что создает почву, позволяющую реализовать его инновационный потенциал. Управляя реализацией инновационного потенциала, скрытые, нереализованные возможности персонала могут быть направлены достижение целей компании, решение стратегических и текущих задач, обеспечивающих ее инновационное развитие [19, C. 112].
Формирование полномочий работников в соответствии с главными компетенциями предприятия может быть осуществлено в условиях обычных систем обучения. Но создание инновационного потенциала персонала как элемента динамических возможностей организации требует наличия инициирующей и направляющей силы, которой обязана стать эффективно функционирующая система развития персонала.
Система развития персонала представляет собой набор организационных структур, процессов и технологий, необходимых для создания условий долгосрочного эффективного существования компании на рынке. Именно система развития персонала создает фундамент для создания динамических способностей, которые позволяют сформировать гибкость и адаптивность персонала и создать условия для реализации ключевых компетенций организации.
Возможности системы развития персонала по формированию динамических возможностей организации многообразны. По мнению П. Хайландера развитие организационных возможностей должно предусматривать генерирование постоянного участия сотрудников в непосредственном совершенствовании процессов, соединение их деятельности по непрерывному улучшению со стратегическими целями компании, непрерывное совершенствование процессов в организации, стратегическое управление в развитии непрерывного совершенствования, демонстрацию непрерывных улучшений, развитие и обучение в результате этой деятельности [18, C. 1572]. Следовательно, как отмечают Л.В. Невская и И.А. Эсаулова, развитие персонала сегодня требует нового, в определенном смысле инновационного подхода - организации обучения в русле инновационного развития организации, мотивации саморазвития сотрудников, формирования внутрифирменных коммуникаций, обеспечивающих эффективное взаимодействие в процессе создания и внедрения инновационных идей и процессов [23, C.68]. А.В. Подгорная и Л.В. Некрасова выделяют условия, которые должны быть созданы в организации для управления человеческим капиталом в интересах ее инновационного развития: командная организация деятельности персонала на условии адхократического подхода, создание инновационного климата, формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений, развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства, развитие инновационных коммуникаций, непрерывное организационное обучение, использование гибких систем мотивации и стимулирования инновационной деятельности.
В ходе анализа публикаций, мы пришли к выводу о том, что базовыми элементами механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала сотрудников в контексте формирования динамических способностей организации являются (рис. 2) [19, C. 116]:
1. Инновационная культура организации;
2. Наличие инициирующей силы в виде инновационно-ориентированного управленческого персонала;
3. Наличие системы развития персонала.
Отсутствие хотя бы одного из перечисленных элементов может стать серьезным ограничением в создании эффективной системы формирования динамических способностей.
Рисунок 2 - Базовые элементы механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала в целях формирования динамических способностей организации
Наличие инновационной культуры организации является основным фундаментальным элементом механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала. Инновационная культура проявляется, прежде всего, в ее ориентации на инновации во всех сферах деятельности компании и поддержке инновационной активности персонала. Наличие инновационной культуры способствует развитию организации, формированию устойчивой мотивации персонала к развитию и реализации своего потенциала в интересах компании, способствует привлечению и закреплению профессионалов, заинтересованных в развитии и самореализации, снижая риск потери уникального человеческого капитала. При отсутствии инновационной культуры сотрудники слабо заинтересованы в саморазвитии и раскрытии собственного потенциала, высококвалифицированные специалисты, достигшие пределов роста и развития в организации, ищут возможности для самореализации в другом месте, а новые специалисты не приходят, потому что их интересы и приоритеты в области саморазвития не совпадают с ценностями данной компании. Мы считаем, что развитие динамических способностей в организациях с неразвитой инновационной культурой невозможно.
Второй элемент, который существует для создания эффективного действующего механизма формирования динамических способностей, - это система развития персонала, главная задача которой - вовлечение персонала в инновационную деятельность организации и стимулирование реализации потенциала персонала. Наличие инновационно-ориентированной системы развития персонала позволит выявить нереализованные возможности сотрудников, мотивировать их к профессиональному развитию и повысить приверженность организации, а также усилить заинтересованность высококвалифицированных специалистов в деятельности компании. Отсутствие инновационной ориентации в системе развития персонала послужит существенным ограничением для реализации потенциала сотрудников. Поэтому система развития персонала должна стать центром внедрения инновационно-ориентированного менеджмента в организации.
Преобразование традиционного подхода в развитии персонала к инновационному режиму требует наличия менеджеров по персоналу новой формации, которые имеют соответствующую подготовку по направлению развития и управлению персоналом в условиях изменений и инновационного развития, а также использования новых технологий, ориентированных в первую очередь не на осуществление процесса обучения, а на результат процесса развития. В этом случае продукт процесса развития персонала будет инновационно-вовлеченным, активным, мотивированным на развитие и инновации, сотрудником с необходимыми компетенциями и готовый к процессу самореализации и дальнейшему самосовершенствованию.
Третий элемент механизма управления инновационным потенциалом персонала, без которого невозможно инновационное развитие организации, - это инновационно-ориентированный управленческий персонал. Наличие его способствует непрерывному развитию организации, раскрытию потенциала человеческих ресурсов, созданию синергетического эффекта от совокупности инновационных потенциалов сотрудников. При его отсутствии инновационное развитие организации не имеет перспектив. Наличие «ложно» инновационно-ориентированного управленческого аппарата отражает доступность формально существующей системы инновационного развития - «для галочки», но не дающей никаких заметных результатов. Кроме того, ложная инновационная ориентация менеджмента предприятия влечет за собой потерю высококвалифицированных специалистов, которые не согласны с практикой руководство, приемлющей торможение инноваций
Таким образом, для формирования динамических способностей организации необходимо создать 3 основных механизма: инновационная культура, инновационно-ориентированный управленческий персонал и система развития персонала. Данные элементы механизма управления инновационным потенциалом персонала влияют на вовлечение и реализацию инновационных способностей персонала в целях развития организации и повышения ее конкурентоспособности. Важным для этого процесса является реальный интерес компании к инновационному развитию, ее инновационной деятельности, наличие инициирующей и управляющей силы, а также комплексный и продуманный подход к разработке системы развития персонала, обеспечивающего раскрытие инновационного потенциала сотрудников.
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ПАО «МРСК СИБИРИ» - «БУРЯТЭНЕРГО»
2.1 Общая характеристика филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»
Публичное акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» (ПАО «МРСК Сибири», МРСК Сибири) осуществляет передачу и распределение электроэнергии на территории Сибирского федерального округа. Территория присутствия Компании превышает 1,8 млн. кв. км, что составляет около 11 % всей территории Российской Федерации. Компания относится к числу естественных монополистов. Основным ее акционером является ПАО «Россети» -- компания с преимущественно государственным участием.
Протяженность линий электропередачи компании в сетевом комплексе насчитывает 2,3 млн. км, трансформаторная мощность более 460 тысяч подстанций - 726 гигавольт-ампер. Численность персонала компании «Россети» - 214,5 тысяч человек. Имущественный комплекс ПАО «Россети» включает 43 дочерних и зависимых общества, в том числе 11 межрегиональных, 5 региональных сетевых компаний и магистральную сетевую компанию. Контролирующим акционером является государство в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом РФ, владеющее 85,3 % доли в уставном капитале. Зарегистрированный уставный капитал ПАО «Россети» составляет 163 154 млн. руб. и разделен на 163 154 млн. акций номинальной стоимостью 1 рубль, включая 161 078 млн. обыкновенных и 2 075 млн. привилегированных акций.
ПАО «МРСК Сибири» обслуживает потребителей в республиках Горный Алтай, Бурятия, Хакасия, в Алтайском, Забайкальском, Красноярском краях, Кемеровской, Омской областях. Штаб-квартира Компании находится в городе Красноярске.
Основными структурными подразделениями МРСК Сибири являются филиалы, разделенные по административно-географическому признаку: Алтайэнерго, Бурятэнерго, Горно-Алтайские электрические сети, Красноярскэнерго, Кузбассэнерго -- региональные электрические сети, Омскэнерго, Хакасэнерго, Читаэнерго. В филиалах действуют 40 производственных отделений, которые объединяют 222 района электрических сетей.
МРСК Сибири имеет 5 дочерних обществ: ОАО «Сибирьсетьремонт» (основная деятельность - строительство и ремонт линий электропередачи), ОАО «Сибирьэлектросетьсервис» (основная деятельность - ремонт и реконструкция линий электропередачи и оборудования), ОАО «Соцсфера» (основная деятельность - оказание услуг отдыха, в т. ч. детского оздоровительного отдыха), ОАО «Энергосервисная компания Сибири» (основная деятельность - энергетический аудит), ПАО «Тываэнерго» (основная деятельность - передача электрической энергии и технологическое присоединение).
Электроэнергетика является одной из ведущих отраслей промышленности Республики Бурятия. До 2005 г. управление энергосистемой республики осуществляло ОАО «Бурятэнерго». 17 января 2005 г. внеочередным общим собранием акционеров принято решение о реорганизации Общества путем выделения из ОАО «Бурятэнерго»: ОАО «Бурятгенерация», ОАО «Бурятэнергосбыт», ОАО «Бурятские магистральные электрические сети» и ОАО «Бурятская управляющая компания». После реорганизации магистральные сети высших напряжений (220 кВ и выше) эксплуатирует филиал ПАО «ФСК ЕЭС» - «Забайкальское предприятие Магистральные электрические сети». Основную часть распределительных сетей (110 кВ и ниже) эксплуатирует филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго».
С 2006 года ОАО «Бурятэнерго» входит в зону ОАО «МРСК Сибири», которое с 2015 года переименовано в публичное акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» (ПАО «МРСК Сибири»).
Филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» занимается транспортом и распределением электрической энергии потребителям. Значительной долей в передаче электрической энергии является передача территориальным сетевым организациям 1 783,005 млн. кВтч (43,9%). Объем переданной электрической энергии конечным потребителям, присоединенным к сетям филиала, составляет 2275,470 млн. кВтч, что составляет 56,1% от общего потребления, из них: