Отчет по практике: Анализ инновационного потенциала персонала филиала ПАО МРСК Сибири - Бурятэнерго

Содержание

Введение

1. Анализ научной литературы, учебных и учебно-методических изданий по теме исследования

1.1 Определение инновационного потенциала персонала

1.2 Инновационный потенциал персонала - фактор развития кадрового потенциала предприятия

2. Анализ инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

2.1 Общая характеристика филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

2.2Оценка инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Для современной экономики характерен переход к постиндустриальному обществу. На первый план выходят проблемы становления и развития инновационной экономики. Происходящие изменения оказывают влияние на весь спектр экономики и носят прогрессивный характер. Меняется природа хозяйственного базиса современного общества, «машинные технологии» индустриального уклада уступают место «интеллектуальным технологиям», формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В инновационной экономике для конкурентоспособности организации большое значение играет инновационный потенциал организации.

Актуальность темы исследования.В современных условиях инновации являются путем к увеличению производительности и эффективности труда, повышению его интенсивности. За счет внедрения новых способов производства, совершенствования организации трудовой деятельности коллектива, предприятие получает возможность выпускать наиболее конкурентоспособную продукцию. Данная работа актуальна, поскольку персонал предприятия является определяющим фактором, влияющим на эффективность его деятельности. Таким образом, формирование и развитие инновационного потенциала персонала предприятия может максимально повлиять на инновационный потенциал предприятия в целом.

Нерешенность некоторых теоретических и практических проблем в сфере управления персоналом организации, в условиях перехода к инновационной экономике повлияли на выбор темы исследования. Недостаточно рассматриваются вопросы о роли персонала в инновационной деятельности организации, его инновационном потенциале, формировании и измерении инновационного потенциала персонала организации. Решение этих вопросов это возможность повысить эффективность и конкурентоспособность организации, обнаруживать и использовать ее скрытые резервы. В большинстве исследований инновационный потенциал персонала, как правило, не рассматривается отдельно от других ресурсов организации. В то же время именно персонал организации является носителем инновационной активности и влияет на инновационный потенциал организации.

Инновационный потенциал персонала организации, его формирование и оценка имеет сложности в измерении, в выработке стратегии его повышения. Необходимо научиться целенаправленно воздействовать на него, тем самым развивать потенциал организации. Как таковой разработанный инструментарий оценки инновационного потенциала персонала организации отсутствует, недостаточно разработаны и обоснованы его количественные показатели. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

Объектом исследования является филиал ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго». Предметом исследования - инновационный потенциал персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго».

Цель исследования заключается в оценке инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго» и разработке рекомендаций по его развитию.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность инновационного потенциала персонала;

2. Определить критерии оценки инновационного потенциала персонала;

3. Проанализировать основные аспекты развития кадрового потенциала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»;

4. Оценить состояние инновационного потенциала персонала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»;

5. Определить основные проблемы формирования и развития инновационного потенциала филиала ПАО «МРСК Сибири» - «Бурятэнерго»

РАЗДЕЛ 1. АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ, УЧЕБНЫХ И УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Определение инновационного потенциала персонала

Одной из наиболее актуальных проблем современного менеджмента является формирование динамических возможностей организации, обеспечение ее устойчивой конкурентоспособности через развитие инновационного потенциала персонала. Именно потенциал персонала, включенный в производство и успешно при этом реализованный, является основой человеческого капитала компании, формируя ее динамические способности - гибкость организации в условиях высокой динамики внешней бизнес-среды и готовность к реализации стратегии. Следовательно, для создания и реализации инновационного потенциала персонала требуется построение системы развития персонала, ориентированной на формирование динамических способностей компании.

Согласно К. Роджерсу под «инновацией» понимаются любые технические, организационные, экономические и управленческие изменения, которые отличаются от существующей практики в данной организации. Именно инновации позволяют создавать наиболее сильные конкурентные преимущества в современных организациях [14, С. 55].

Важным вопросом в рамках рассматриваемой проблемы является вопрос об инновационном потенциале персонала. Отечественные и зарубежные ученые выделяют несколько интерпретаций инновационного потенциала персонала.

Родионова Е.В. понимает под инновационным потенциалом персонала - способность сотрудника воспринимать новую информацию и возможность сотрудника решать нестандартные задачи, а также находить новые способы их решения.

Волгин А.П. считает, что инновационный потенциал персонала -это возможность персонала к позитивно критическому восприятию информации, предложению новых идей, а также реализация своих навыков на практике для предвидения и предотвращения критической ситуации на предприятии, а также воплощения практических материализации новшеств.

По мнению Д. Хоукинса и К. Роджерса инновационный потенциал персонала представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности [14, C. 55].

Таким образом, большинство исследователей под инновационным потенциалом являются возможности персонала создавать нововведение и выражать его на практике для стабильного развития организации.

Чувствительность персонала к инновациям различна, их инновационный потенциал во многом зависит от параметров организационных структур управления, профессионально-квалификационного состава, а также внешних условий экономической деятельности. В связи со сложившейся во всем мире нестабильной экономической ситуацией, работники должны стремиться быстро реагировать на меняющиеся условия спроса на рынке. В мировой экономике сформировалась новая парадигма экономического роста, основанная на использовании знаний и инноваций в качестве основных экономических ресурсов.

Формирование и развитие инновационного потенциала персонала является одной из главных задач современного управления персоналом, основанных из необходимости ускорения инновационных преобразований в экономике.

На наш взгляд для успешного функционирования предприятия необходимо использовать навыки сотрудников, которые обладают инновационным потенциалом, основанные на возможностях персонала создавать и реализовывать свои новые идеи и проекты. Чтобы определить степень восприятия сотрудников к инновациям, руководителю необходимо оценить работника по критериям относительно восприимчивости к нововведениям и новым разработкам [20, С. 367].

Чтобы определить уровень инновационного потенциала персонала на предприятии, эксперты рекомендуют использовать систему показателей оценки инновационного потенциала персонала К.Роджерса, представленную в таблице 1.

Согласно существующей методологии оценки инновационного потенциала персонала организации эксперты оценивают это в долях балла восемь индексов.

Максимальное развитие рассматриваемого качества приравниваются к единице.

Таблица 1 - Система показателей оценки инновационного потенциала персонала предприятия К. Роджерса

Согласно представленной выше методике оценки инновационного потенциала персонала, К. Роджерс выделил 5 категорий сотрудников и объединил их в две группы относительно отношения их к организационным новшествам и нововведениям происходящих на предприятии. Первая группа включает в себя сотрудников категорий «Новаторы», «Ранние реализаторы». Вторая группа включает сотрудников «Предварительное большинство», «Позднее большинство», «Колеблющиеся» [15, C. 7].

Сотрудники-«Новаторы» - это сотрудники, которые принимают нововведения, и активно участвуют в их реализации. Основной успех организации зависит от этих сотрудников, но, к сожалению, на практике их насчитывается всего лишь 2,5%. Необходимо привлечь как можно больше таких сотрудников, чтобы искать и использовать новые возможности и идеи.

Следующую категорию сотрудников называют «Ранниереализаторы». Эти сотрудники, в основном, обмениваются своими идеями с «новаторами», создают план действий и пытаются их реализовать. Таких сотрудников в организации примерно 12,5%.

Также есть сотрудники, называемые «предварительное большинство». Они медленнее адаптируются к инновациям, им требуется больше времени, чем первым двум категориям. Как правило, это основная часть сотрудников, выполняющие рутинную работу (35%).

Четвертая категория сотрудников «Позднее большинство», в основном это люди старшего возраста консервативно настроены по отношению своей работы и очень сложно воспринимают инновации в организации. Эта категория сотрудников приступает к разработке инноваций лишь под давлением социальной среды (33%). И последняя категория сотрудников - «Колеблющиеся» (17%). К ним можно отнести сотрудников, которые вызывают активный отказ, связанный с оказанием сопротивления инновациям. Категория «колеблющиеся» тормозит распространение инноваций, поэтому необходимо как можно меньше привлекать на работу таких специалистов.

Инновации становятся стратегическим средством прорыва на новые рынки и сокращают издержки. Инновационный потенциал персонала обеспечивает выпуск инновационный продукции, с помощью имеющихся у персонала инновационных ресурсов и технологий.

Применяя инновационную деятельность сотрудников, организация способна повысить свое влияние на рынке в перспективе. Как правило основная доля издержек на инновации российских предприятий (свыше 70%) связана с приобретением машин и оборудования, зачастую устаревших моделей. С помощью увеличения инвестиций в развитие инновационного потенциала персонала, организация сможет самостоятельно заниматься инновационной деятельностью и выпускать новую продукцию [8, C. 166].

Возникновение инновационного климата в организации благоприятно воздействует конкурентоспособному положению на рынке и расширению своей ниши на нем, а также возможен переход на новый рынок, благодаря которому топ-менеджер будет активно сотрудничать с персоналом организации, давая возможность продемонстрировать свою инициативу и разум. В целях повышения качества управления инновационным развитием предприятия необходимо иметь систему управления инновационным потенциалом персонала, важнейший компонент которой представляет собой систему оценки инновационного потенциала персонала. Данная система позволяет руководителю проконтролировать, на какие факторы необходимо обратить внимание для того, чтобы более целесообразно использовать мотивацию для привлечения персонала, способного решать проблемы, используя свой инновационный потенциал [12, C. 465].