Материал: Анализ эффективности государственной службы

В Республике Мордовия были разработаны критерии эффективности и результативности деятельности органов государственной власти. С 2005 года применяются ежемесячные, квартальные и годовые показатели эффективности управленческой деятельности, влияющие на расчет фонда стимулирования по результатам работы за месяц, квартал, год и выплат (ежеквартальных и годовых) за выполнение особо важных и сложных заданий для каждого государственного органа.

Средства фонда стимулирования по результатам работы распределяются между гражданскими служащими в зависимости от личного вклада конкретного гражданского служащего в выполнение показателей эффективности управленческой деятельности государственного органа на основании решения руководителя соответствующего государственного органа.

В Удмуртской Республике существующая практика оценки эффективности и результативности схожа с практикой в Республике Марий Эл. Кроме того, для некоторых должностей гражданской службы Удмуртской Республики установлена зависимость материального вознаграждения от эффективности и результативности их деятельности. Так, постановлением правительства Удмуртской Республики от 22 февраля 2008 г. № 141 гражданским служащим выплачивается ежемесячная надбавка за профессионализм и эффективную служебную деятельность.

Особый подход к премированию гражданских служащих применяется в Пермском крае.

В 2009 году в Пермском крае для оценки эффективности и результативности гражданских служащих, ведущих проектную деятельность, были разработаны и заключены дополнительные соглашения к должностным регламентам сроком на один год. В них были прописаны показатели результативности и эффективности деятельности, в соответствии с деятельностью государственного органа, где работает гражданский служащий. По итогам оценки деятельности по проекту за квартал и по году, в соответствии с уровнем достижения показателей гражданским служащим начислялись премиальные выплаты.

Оценка эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, не ведущих проектную деятельность, осуществляется путем составления на каждого сотрудника «Регламента деятельности», по которому сотрудник в еженедельном, ежемесячном и ежеквартальном режиме отчитывается как в планах и отчетах для руководителя, так и системе электронного документооборота Пермского края.

В Пензенской области оплата труда гражданского служащего определяется достижением индикативных показателей социально-экономического развития области через участие в реализации ведомственных программ, что позволяет объективно сравнить достигнутые результаты с выполнением поквартальных планов. Конкретные индикативные показатели, используемые при премировании гражданских служащих утверждены распоряжением правительства Пензенской области от 11 февраля 2010 г.

Таким образом, в большинстве субъектов Федерации проводится работа по достижению эффективности результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, кроме того, оплата труда гражданских служащих напрямую зависит от достижения государственным органом необходимых целевых индикаторов (показателей, целей).

1.6 Нормативно-правовое регулирование

В соответствии с федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009 - 2013)», повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности является необходимым условием завершения реформирования системы государственной службы.

Это направление в первую очередь предполагает совершенствование правового регулирования, основной целью которого должно стать усиление мотивации служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей. Актуальные задачи этого процесса связаны, прежде всего, со всесторонним анализом правоприменительной практики, разработкой предложений, направленных на устранение пробелов и противоречий отдельных положений действующего законодательства, подготовкой новых нормативных правовых актов, обеспечивающих реализацию действующих законов.

Так же, в соответствии с концепцией реформирования системы государственной службы в 2003 и 2004 годах были приняты Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Эти законы создали основы единой системы государственной службы, заложили правовые, организационные и экономические принципы ее функционирования. Их принципиально новые правовые нормы сформировали реальные предпосылки для регламентации эффективной деятельности гражданских служащих, установили возможность оплаты труда отдельных категорий служащих в зависимости от показателей эффективности и результативности служебной деятельности, законодательно закрепили периодичность профессиональной подготовки, определили антикоррупционные механизмы, установили порядок работы с кадровым резервом.

Однако далеко не все методы регламентации деятельности государственных служащих получили широкое применение, а предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне реализованы в полной мере. Одними из причин явились и недостаточная ориентированность на результативность труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов, и отсутствие научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства о государственной службе.

Кроме того, существенно изменилась законодательная база, обеспечивающая бюджетную, административную, судебную реформу, а также другие преобразования в области государственного строительства. К тому же, практика применения выявила пробелы и противоречия отдельных положений федерального законодательства.

Следует заметить, что до сих пор не приняты федеральные законы, регламентирующие государственное пенсионное обеспечение, обязательное государственное страхование жизни и здоровья, а также медицинское страхование. Не реализованы и положения закона о формировании системы управления государственной службой. Отсутствие этих документов негативно отражается на статусе, престижности, мотивации, а, следовательно, и на эффективности государственной службы.

II. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

В настоящее время существуют общемировые тенденции применения показателей результативности, такие как:

ü  Установление тесной взаимосвязи между результатами деятельности органа власти и государственного служащего

ü  Переход от контроля процедуры исполнения должностных обязанностей государственным служащим к контролю результатов

ü  Объективизация оценки эффективности деятельности государственного служащего

ü  Предоставление государственным служащим большей свободы в выборе управленческих решений

ü  Увязка показателей результативности деятельности государственного служащего с уровнем оплаты труда

Ключевым аспектом повышения результативности деятельности государственных служащих во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание госслужащих на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности (Performance Measures).

Под показателем результативности (Performance Measure) в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.

Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности государственных гражданских служащих. Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и гражданских служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.

В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности (например, уровень безработицы), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, количество разработанных программ переобучения безработных), и, наконец, доходят до уровня гражданских служащих (например, доля обратившихся граждан, направленных на переобучение в месяц). Методов декомпозиции и способов построения систем показателей результативности существует достаточно много, тем не менее, наибольшую известность получили принципы построения «сбалансированной системы показателей» (Balanced Scorecard - BSC) и определения «ключевых показателей результативности» (Key Performance Indicators - KPI). Если в системе BSC больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, то система KPI построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный эффект.

Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого государственного служащего в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели. Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственной служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности государственных служащих в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов. Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного государственного служащего по отношению к определенному фактору.

Таким образом, показатели результативности для государственных гражданских служащих должны отвечать следующим основным критериям:

•        Быть четко увязаны с целями и задачами органов государственной власти;

•        Отражать степень вклада каждого государственного служащего в достижение целей и задач;

•        Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей государственного служащего;

•        Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние государственного служащего на динамику показателей результативности.

Показатели результативности деятельности государственных гражданских служащих могут представлять собой набор индикаторов различного характера. Они могут выражаться как в качественной, так и количественной форме, быть как слабоформализуемыми, так и четко квантифицируемыми. Наиболее распространенной является практика, при которой органы власти устанавливают определенные требования к показателям результативности. В большинстве практических руководств по разработке показателей отмечается, что они должны удовлетворять основным критериям «4С»:

•        Четкость (Clearness),

•        Полнота (Completeness),

•        Комплексность (Complexity),

•        Непротиворечивость (Consistency).

Эти требования относятся как к количественным, так и к качественным показателям. Как правило, при постановке качественных показателей (например, «обеспечение эффективного финансового управления») органами власти издаются гиды, в которых четко определяются критерии качественной деятельности (например, «уровень дополнительных расходных обязательств на конец отчетного периода не должен превышать 25% финансовых средств департамента» и так далее).

Также показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART» и обладать пятью следующими свойствами. Показатели должны быть:

•        Конкретными (Specific);

•        Измеримыми (Measurable);

•        Достижимыми (Achievable);

•        Релевантными (Relevant);

•        Привязанными к определенному периоду времени (Time-certain).

Также одним из важных аспектов является разделение результатов деятельности гражданских служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). Непосредственные результаты деятельности государственных служащих выражаются, как правило, в количественных характеристиках объема проделанной работы, а конечные - в достижении социально значимых целей и задач органов власти. При этом достижение конечных результатов (outcomes) показывает результативность деятельности государственного служащего с точки зрения общества, а достижение непосредственных результатов (outputs) характеризует насколько эффективно и рационально государственный служащий осуществлял свою деятельность с точки зрения органа власти.

С точки зрения оценки рациональности использования ресурсов при достижении или не достижении запланированных результатов выделяются показатели, характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности, а также личностные и профессиональные характеристики (inputs). Кроме того, обычно в особую группу выделяют показатели, характеризующие процесс выполнения должностных обязанностей государственным служащим (processes). Обычно такие показатели обусловливают сроки или нормативы осуществления определенного рода действий. И, наконец, последняя группа показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих, которую выделяют отдельно, это показатели влияния (impacts), характеризующие эффект воздействия гражданского служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу.

Наиболее распространенная классификация и типы показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих представлены в нижеследующей таблице:

Виды показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих