Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.
Итак, мотивация и мотивационные процессы в современном
менеджменте играют одну из важнейших ролей, методики их применения на практике
очень многогранны и разнообразны. Для достижения производственных высот
необходимо применение стимулирования персонала, но, к сожалению, не все
работодатели пришли к тем же выводам. В данный момент развитие новых методов
мотивации и применение их на практике растет, что положительно сказывается на
производительности труда и на удовлетворенность персонала.
Для наглядного примера стимулирования персонала мы проанализируем действующую на отдельно взятом предприятии систему мотивации.
Общество с ограниченной ответственностью "Стоматология" основано в октябре 2000 г. на основе частного капитала. Фирма действует на основании Устава и лицензии № МС-1-77-01-27-0-5168-02 от 02.10.2000 г.
Целью деятельности организации является оказание качественной и квалифицированной медицинской стоматологической помощи населению, что обеспечивает получение стабильной прибыли.
Компания осуществляет полный комплекс услуг и работ по стоматологическому лечению и протезированию зубов.
Для выполнения вышеуказанных задач организация имеет административный, врачебный и сестринский составы, а также заключенные договора на субподрядные работы с зуботехнической лабораторией для изготовления металлокерамических и съемных протезов.
Штат фирмы укомплектован высококвалифицированными аттестованными сотрудниками, способными обеспечить прием пациентов и оказать квалифицированную медицинскую помощь.
Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в повышении уровня, качества и объема медицинского стоматологического обслуживания населения. В связи с этим в первую очередь ООО "Стоматология" определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для привлечения максимально широкого круга пациентов, партнеров и инвестиций. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время фирма представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.
Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания пациентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в клинике.
Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ и периодическое посещение семинаров. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех кабинетах установлена оргтехника.
Достижение целей и задач в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства медицинской организации:
· приоритетным решением проблемы качества в области технических, организационных и кадровых вопросов, что обеспечивает возможность развития медицинской организации;
· регламентированной ответственностью специалистов всех уровней от руководителя организации до медицинской сестры за исполнение требований к качеству работы;
· разработкой и внедрением системы управления за качеством предоставляемых услуг и выполнения должностных обязанностей;
· анализом и обобщением опыта; созданием единой команды, работающей в благоприятной обстановке, которая способствует выявлению проблем и их решению по улучшению качества в медицинской сфере деятельности.
Ценовая политика ООО "Стоматология" направлена для достижения следующих целей:
· обеспечение определенного размера прибыли;
· обеспечение определенного объема продаж;
· сохранение устойчивого положения фирмы;
· вытеснение конкурентов;
· внедрение на рынке новых услуг продукции;
· завоевание лидерства по показателям качества.
На ООО "Стоматология" внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения "Infodent".
Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяет отделу администрирования проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителю оперативно принимать решения, что является важнейшим показателем качества работы ООО "Стоматология".
Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.
В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.
1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты;
2. Предоставляется льготное стоматологическое обслуживание, условие которого зависит от стажа работы на предприятии.
Производятся доплаты работникам:
· За работу в праздничные и выходные дни;
· За профессиональное мастерство;
· За работу во внеурочное время.
Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.
Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).
Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.
Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.
На предприятии существует следующая шкала вознаграждения (выплаты в процентном соотношении от заработной платы за календарный год):
· 1 год - 10%;
· 2 года - 12%;
· 3 года - 15%;
· 4 года - 17%;
· 5 лет - 20%.
Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.
Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, такого как:
· Проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
· Организация совместных поездок;
· Проведение корпоративных праздников.
Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость пациентам, не качественно выполненная работа.
Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.
Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО "Стоматология" позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.
После анализа мотивационной деятельности Общества с ограниченной ответственностью "Стоматология" можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
· Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;
· Повышение уровня дополнительных премиальных выплат;
· Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий.
Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.
Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:
· Организация питания внутри компании;
· Оплата транспортных расходов;
· Проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.
В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:
· Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
· Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
· Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий "Отличникам";
· Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);
· Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;
· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
· Формирование и развитие организационной культуры.
Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов и т.д.
Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.
Анализ действующей системы мотивации в предполагаемой
организации был в полной мере произведен. Все выводы и рекомендации описаны
выше.
В заключение следует отметить, что основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Руководителю необходимо убедить сотрудников предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.
Исследуя информацию, приведенную в данной курсовой работе, можно сделать вывод, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию "Ожидания" Виктора Врума, теорию "X" и "Y" Дугласа МакГрегора, а также теорию двух факторов Фредерика Герцберга и теорию "Справедливости" Джона Стейси Адамса.
Так называемые теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия концепций разных авторов, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия; указывающих, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению внимания самих предприятий к разработке собственных систем мотивации.