Материал: Значение мотивации в современном менеджменте

Значение мотивации в современном менеджменте

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине "Основы менеджмента"

Тема: "Значение мотивации в современном менеджменте"

Содержание

Введение

Глава 1. Значение мотивационных процессов в деятельности организации

1.1 Теоретические основы стимулирования персонала

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

1.2 Мотивация и мотивационные процессы в современном менеджменте

Глава 2. Анализ действующей системы мотивации на предприятии

2.1 Условия, созданные для производительного труда в исследуемой фирме

2.2 Организация мотивации труда на предприятии

2.3 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на исследуемом предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Для этого необходимо мотивировать человека, побудить его к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

мотивация менеджмент содержательная процессуальная

Цель исследования - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте.

В процессе исследования применялись следующие методы:

.        Методы теоретического исследования:

·        анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;

·        систематизация, обобщение.

2.      Методы эмпирического исследования:

·        наблюдение.

Объектом исследования и анализа в данной работе является мотивация сотрудников на предприятии.

Предмет исследования - мотивационные процессы на предприятии.

Цель и объект позволили определить следующие задачи исследования:

.        Рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

2.      Определить понятия мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте;

.        Проанализировать действующую систему мотивации на современном предприятии.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы (15 наименований).

Глава 1. Значение мотивационных процессов в деятельности организации

1.1 Теоретические основы стимулирования персонала

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Для более глубокого изучения данной проблемы разделим теории мотивации на две категории:

·        содержательные;

·        процессуальные.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:

·        теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

·        теория СВР (потребности Существования, Взаимосвязей, Роста), разработанная К. Альдерфером;

·        теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

·        теория двух факторов Ф. Герцберга.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970 гг.). Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу (рис. 1)

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп (рис.2) . Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

Рис. 2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:

.        Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) - потребности безопасности и физиологические;

2.      Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

.        Потребность роста ("Р") побуждает человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обратную сторону. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования этого человека (рис. 3) .

Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Полезность концепции К. Альдерфера заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория доктора психологии Йельского университета Дэвида МакКлелланда (1917-1998 гг.) дополнительно к потребностям, определенным классификацией Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно готов идти на достаточно высокий уровень риска, он хочет знать о конкретных результатах своей работы, готов нести ответственность за решение каких-либо проблем, и ставит реальные цели.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении теории Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал данную потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Теория социального психолога, специализирующегося на проблемах труда и деятельности компаний, Фредерика Герцберга (1923-2000 гг.) основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Эти факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, непосредственный контроль за работой - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином разрезе. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию "Ожиданий и предпочтений" В. Врума, теорию "Справедливости" (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую "моделью Портера - Лоулера". К ним также относится и теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации.

Согласно теории "Ожидания" Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

2.      Ожидания в отношении "результатов - вознаграждений" (Р-В) - эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют "ожидания в отношении "результаты - вознаграждение";

.        Валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт.

Самая "популярная" проблема, связанная с ценностью вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, поэтому подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Но как руководителю определить, какое из многочисленных вознаграждений является на данный момент самым продуктивным средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин "валентность" для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность.

Теория "Справедливости (равенства)" психолога Джона Стейси Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория "Справедливости" выделяет тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за аналогичную выполненную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Основной вывод теории "Справедливости" - до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной и той же платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на оплату труда через банковскую систему карт.