Содержание
Введение
1. Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации
1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией
1.2 Содержательные и процессуальные теории стимулирования
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала организации
2. Анализ состояния мотивации труда в организации
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации
2.2 Оценка состояния материального стимулирования работников в организации
2.3 Оценка состояния нематериального стимулирования работников в организации
3. Пути совершенствования мотивации труда работников в организации в современных условиях
3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала организации
3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда работников в организации на современном этапе развития экономики
Заключение
Список использованных источников
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности деятельности, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами организаций встает ряд вопросов:
- какой должна быть стратегия и тактика современной организации;
- как рационально организовать финансовую деятельность организации;
- как максимально повысить эффективность управления работниками и др.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в производстве - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис социальной сферы привел к деформированному поведению персонала. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
мотивация труд стимулирование управление
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема материального стимулирования трудовой деятельности.
Целью работы является исследование и выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала на конкретном предприятии.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме стимулирования персонала и его ответственности за вверенные ему материальные ценности на современном предприятии в формирующейся рыночной экономики.
В процессе написания курсовой работы были поставлены следующие задачи:
раскрыть понятие мотивации персонала предприятия в результатах деятельности;
рассмотреть современные формы проявления мотивации персонала;
провести анализ организации мотивации труда на конкретном предприятии;
предложить направления совершенствования организации материальной заинтересованности на рассматриваемом предприятии.
Предметом исследования в данной курсовой работе выступает мотивация и стимулирование персонала на предприятии.
Объектом курсовой работы выступает Жлобинское районное потребительское общество (Жлобинское райпо).
В процессе написания курсовой работы были использованы
нормативно-правовые акты Республики Беларусь, учебники зарубежных и
отечественных авторов, а так же статьи из периодических журналов для
специалистов в области менеджмента и экономики.
Деятельность любого предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материальной заинтересованности каждого работника.
Мотивация - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. [3, с.63]
Под системой мотивации понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше мотивация, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов. [5, с.97]
Стимулирование труда - это прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Материальное стимулирование в основном выполняет следующие функции:
- экономическую;
- социальную;
- нравственную.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). [7; c.28]
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Материальная заинтересованность персонала имеет два основных вида:
материальная заинтересованность денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
материальная заинтересованность различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д. р.).
Как было отмечено ранее, материальная заинтересованность направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. [7; c.32]
Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале. [16; c.87]
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. [17; c.36]
Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. [17; c.42]
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. [17; c.45]
При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:
Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению. [25; c.27]
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении. [25; c.29]
Подводя итог данному разделу можно заключить, что основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредствам заработной платы. Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, немаловажными составляющими этой системы являются доплаты, премии и бонусы, которые могут составлять более 70% от совокупных доходов работника. Следует так же отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников.
Далее, для полного раскрытия исследуемого вопроса представляется необходимым рассмотреть формы проявления и виды материальной заинтересованности сотрудников организации.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Рассмотрим вышеназванные теории более подробно.
. Теория потребностей Маслоу.
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
- потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды" требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: