Первое направление деятельности — лечебно-профилактическое:
Второе — профилактика профессиональных и производственно обусловленных заболеваний.
Третье— медико-статистический анализ здоровья работающих коллективов.
Четвертое— оценка профриска и разработка мер по его снижению.
Нормирование труда и его совершенствование — одно из основных элементов механизма рынка труда. НТ – это установление и поддержание оптимального уровня затрат на выполнение отд-х работ и операций в ходе производственного процесса в соотв-ии с исп средствами производства. Это главный инструмент организации оплаты труда. Фактически НТ – нормативный уровень интенсивности труда на предприятии при заданной технологии и организации работ.
Госучастие в НТ закл в регулировании осн аспектов исп рабоч времени.
40 ч макс продолжит рабоч недели, 28 дней отпуска. Также у гос-ва соц-защит функция НТ (охрана труда, и т.д.), обеспеч законодат базы. + ст. 7 и 37 Конституции.
Нормы труда, разрабатываемые на предприятиях и фирмах
Под нормой труда понимается количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях.
Виды норм включает нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания, норматив численности, норматив управляемости.
Норма времени (Нвр) — это установленные расчетным путем затраты рабочего времени (в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы продукции, выполнение определенной производственно-технологической операции при определенных организационно-технических условиях. Рассчитывается по формуле: Нвр=Т/У
где Т — продолжительность рабочего времени(мин, часы); У — масса продукции (общий объем продукции).
Норма выработки (Нвыр) характеризует минимальное задание рабочему на изготовление промышленной продукции (в штуках, метрах, тоннах или вусловных единицах: плавки, съемки и т.п.), которая должна быть изготовлена за единицу времени (час, смену, месяц, год). Норма выработки определяется делением продолжительности рабочего времени на норму времени для производства единицы продукции.
Норма времени на обслуживание (Нвр обс) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования (норматив режима работы оборудования).
Норма обслуживания (Нобс) — это количество объектов (единиц оборудования, число производственных помещений или число рабочих — основных), которое может обслужить один рабочий или группа рабочих (бригада) в течение рабочей смены. Норма обслуживания применяется для правильной расстановки работников на производстве, когда трудно установить стабильный объем работ или регламент выполнения работ, и определяется по формуле:
Нобс= Тсм/Нвр обс
где Тсм — сменный фонд рабочего времени.
Норматив численности (Нч) — это заранее установленная расчетным путем (или по нормативам) норма числа рабочих (работников либо работников в управлении, большей части повременщиков) определенного профессионально-квалификационного состава для выполнения конкретных работ (либо на единицу выпускаемой продукции, либо для необходимого обслуживания), преимущественно нестабильных по характеру. Норматив численности можно определить по формуле: Нч= (Нвр обс * n)/Тсм
где n — количество единиц оборудования (или единиц работы, выполняемой в течение определенного времени — смены, месяца).
Наряду с рассмотренными нормами труда широко используется в практике нормирования норматив управляемости — заранее установленная численность работников, непосредственно подчиняющихся одному руководителю.
Определение норм труда (затрат рабочего времени) непосредственно зависит от характера производственного процесса.
Нормы ТК РФ гл 22:
Работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых кол договором.
Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Методы установления норм труда:
- аналитические: с помощью кот-х НТ устанавливаются на основе синтеза затрат времени по отдельным составным частям трудовой операции или работы. Осущ-ся аналит разделение работв на составные части и рассмотрение обоснованности продолжительности каждого элемента отдельно.
Осн нормативы по труду – нормативы затрат собственно труда (раб силы) (это нормативы времени и численности).
Вспомогательные – нормативы режимов работы оборудования и нормативы регламентированных перерывов труда работника.
Эти методы делятся на (разница – в способе определения величины времени на выполнение отдельных элементов трудовых процессов) :
А) аналитически-исследовательский (хронометраж, фотография рабочего дня, фотохронометраж)
Б) аналитически-расчетный
Аналитические методы сочетаются с аттестацией раб мест. Обеспечивают более высокую точность норм труда.
- суммарные: предполагают устан НТ на всю трудовую операцию целиком.
А) опытный
Б) статистический
В) сравнительный
Заработная плата: сущность, содержание, стимулирующая функция.
Заработная плата — это:
1- денежное выражение стоимости рабочей силы.
2- сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
3- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
4- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
- денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов. Можно выделить четыре основных функций заработной платы:
воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. При общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать в первую очередь, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.
Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она не достаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию, то есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума.
Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа “больше плати – больше будет мотиваций для работника” не совсем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда кроется в другом. Разберемся в этом более подробно.
Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим.
Однако стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный “двигатель” стимулирующей функции. Работает двигатель – значит реализуется стимулирующая функция, “пробуксовывает” – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий..
Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда. С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.
В положении об оплате труда необходимо определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями.
Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.
Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.
Современные модели оплаты труда: тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.