.4 Методики исследования. Методика определения стиля лидерства (руководства) группой (трудовым коллективом)
Методика содержит 32 группы утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, и направлена на определение стиля управления трудовым коллективом и самим лидером. Она состоит из двух частей, каждая из которых включает в себя по 16 утверждений. Первая часть предъявляется группе (трудовому коллективу). Она представляет собой опросник из 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Опрашиваемым необходимо выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует их представлению о руководителе. Если оцениваются одновременно два или более руководителей, то они сравниваются по приведенным трем утверждениям. Для этого нужно выбрать по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей).
Вторая часть методики, состоящая также из 16 групп утверждений, предъявляется руководителю группы. Она составлена аналогично первой части, однако, она направлена не на оценку восприятия группой своего руководителя, а на то, каким видит и представляет себя сам лидер. В этом заключается сильная сторона данной методики, поскольку представления лидера о самом себе и мнение членов группы могут различаться, и не соответствовать объективной действительности. Например, руководитель, воспринимающий себя как жесткого и авторитарного лидера, может восприниматься группой как руководитель с довольно демократическим стилем управления.
Порядок тестирования, текст опросника, инструкция и ключ к методике включены в приложение к данной работе (Приложение).
.5 План и организация проведения исследования
Для проверки гипотез исследования нам необходимо создать такие условия, чтобы в ходе эксперимента мы смогли варьировать обе независимые переменные, оценить их влияние на зависимую и регистрировать ее изменения. В качестве независимых переменных мы будем использовать стиль руководства (авторитарный и демократических) и тип решаемых группой задач (творческие и рутинные), при этом будем регистрировать скорость выполнения заданий. Таким образом, мы имеем две независимые и одну зависимую переменные, необходимо оценить влияние данных факторов на эффективность (скорость) решения задач, а также проверить гипотезу о наличии взаимодействия между независимыми переменными, оценить характер этих взаимосвязей.
Для решения поставленных задач применяется факторный план. В этих планах разные сочетания уровней независимых переменных используются для разных групп. В нашем исследовании обе независимые переменные двухуровневые, а это значит, что для проверки гипотез необходимо будет сформировать четыре экспериментальные группы. Каждая группа получит определенное сочетание уровней независимых переменных. Изобразим план исследования в виде таблицы.
Таблица 1. План исследования
Тип групповой задачиСтиль руководстваАвторитарныйДемократическийТворческие1 группа2 группаРутинные3 группа4 группа
В соответствии с планом исследования нам необходимо будет отобрать 20 человек для формирования 4 экспериментальных групп и выбрать четырех руководителей, в качестве организаторов их деятельности. Как уже было отмечено выше, все участники исследования являются реальными представителями трудовых коллективов. Формирование такой выборки можно осуществить, привлекая различных работников какого-либо предприятия для участия в эксперименте на добровольной основе. Это обеспечит примерно одинаковый уровень мотивации участников эксперимента, что повысит объективность полученных результатов.
Еще одним подготовительным этапом для проведения исследования является подбор руководителей. Он также должен проводиться на добровольной основе, т.е. руководитель может отказаться от участия в эксперименте. Затем группе и ее руководителю дается методика на выявления стиля лидерства. Таким образом, мы отбираем двух руководителей с авторитарным и двух руководителей с демократическим стилем управления группой.
Эксперимент проводится в виде соревновательно-игровой деятельности. Для этого выбирается специальная студия, в которой должны быть два круглых стола, стулья для участников групп, зрительные места, расположенные по периметру помещения, электронное табло, где будут высвечиваться результаты выполненных заданий. Пространство вокруг стола будет ограничено прозрачной шумоизоляционной камерой, которая обеспечит полную тишину во время работы групп. Камеры снабжены микрофонами, чтобы лидеры команд могли озвучить свои ответ, динамиками, чтобы ведущий мог озвучить задание, которое необходимо выполнить, кнопками - нажатие которой сигнализирует о том, что задача выполнена.
Эксперимент проходит в два этапа. Сначала соревнуются группы, членами которых являются "исполнители" (для формирования выборки мы отбирали менеджеров и исполнителей, см. выше). Во главу каждой группы мы ставим капитанов команд с различным стилем руководства. После этого ведущий объявляет о начале игры. Команды рассаживаются за столы. В первой серии эксперимента группы будут решать рутинные задачи, в качестве которых будут выступать задания по собиранию пазлов. Количество таких заданий будет равно десяти. Каждой команде раздается по одному большому пазлу, которые являются абсолютно одинаковыми. По сигналу ведущего игры группы начинают свою работу, при этом собирание пазла продолжается до тех пор, пока он не будет собран. О том, что работа закончена, группа сигнализирует нажатием специальной кнопки. Проводится 10 серий, должны быть собраны все пазлы, время после каждой серии фиксируется в секундах. После каждой серии делается двухминутный перерыв, во время которого ведущий мотивирует проигравшую команду к более эффективному выполнению деятельности. Выигрывает та команда, которая по совокупности всех задач, затратила меньшее количество времени на их выполнение.
На втором этапе начинают соревноваться группы, членами которых являются "менеджеры". К каждой группе прикрепляется свой лидер. Теперь командам для решения предъявляются задачи творческого типа. Хорошим примером таких заданий являются задачи, которые предъявляются в такой всем известной игре, как "Что? Где? Когда?". Для их решения необходимо не столько знаний, сколько умения творчески и неординарно мыслить. Поскольку не всегда можно прийти к правильному решению такой задачи, то их количество мы увеличили до 20. Если учитывать, что задачи отбираются не самые сложные, время их решения не ограничено, а интеллектуальные возможности членов групп примерно одинаковые, то и количество решенных ими задач будет примерно одинаковым, однако, время, потраченное на их решение, может различаться. Задачи, предъявляемые группам, будут совершенно одинаковыми. Выигрывает та команда, которая решила больше задач за меньшее количество времени.
.6 Статистическая обработка и интерпретация данных
Представим полученные результаты эксперимента в виде таблиц.
Таблица 2. Результаты решения рутинных задач (1 серия)
Стиль лидерства№ серий (задач)Сумма (сек)12345678910Авторитарный (1)Демократический (2)
Таблица 3. Результаты решения творческих задач (2 серия)
Стиль лидерства№ серий (задач)Сумма решенных задачСумма (сек)12345678910Авторитарный (3)Демократический (4)11121314151617181920Авторитарный (3)Демократический (4)* Рядом с обозначенными стилями лидерства указаны номера выборок.
В нашем исследовании предполагается, что эффективность решения рутинных задач будет выше при использовании авторитарного стиля руководства, а эффективность решения творческих задач будет выше при использовании демократического (коллегиального) стиля управления. Следовательно, нам необходимо сравнить две выборки из первой серии (таблица 2) и две выборки из второй (таблица 3). Для того чтобы осуществить проверку гипотез исследования требуется сопоставить первую выборку со второй, третью с четвертой, и попытаться установить, существуют ли между ними значимые различия.
Для оценки различий между данными выборками мы используем U - критерий Манна-Уитни. Выбор данного критерия обусловлен следующими особенностями эксперимента: 1) необходимо выявить различия между двумя независимыми выборками по скорости решения задач; 2) скорость является показателем, который можно измерить количественно (в секундах); 3) объемы выборок невелики (в 1 серии - n1, n2 =10; во второй - n3 = n4 = 20, при этом n3 и n4 могут незначимо различаться).
Рассмотрим алгоритм подсчета U - критерия Манна-Уитни (на примере 1 серии).
. Перенести все полученные данные на индивидуальные карточки. . Разложить все карточки в единый ряд по степени нарастания признака, не считаясь с тем, к какой выборки они относятся, как если бы мы работали с одной большой выборкой.
. Проранжировать значения на карточках, приписывая меньшему значению меньший ранг. Всего рангов у нас получится столько, сколько у нас (n1+n2).
. Вновь разложить карточки на две группы, ориентируясь на цветные обозначения: красные карточки в один ряд, синие - в другой.
. Подсчитать сумму рангов отдельно на красных карточках (выборка 1) и на синих карточках (выборка 2). Проверить, совпадает ли общая сумма рангов с расчетной.
Расчетная сумма:
∑ Ri = N ∙ (N +1) / 2, где N = n1+n2.
7. Определить большую из двух ранговых сумм.
. Сформулируем гипотезы:
Н0: между значениями выборок n1 и n2 нет существенных различий;
Н1: значения выборки n2 будут выше значений выборки n1, т.е. скорость решения рутинных задач будет выше при авторитарном стиле руководства.
. Определить значение Uэмп по формуле:
эмп = (n1 ∙ n2) + (nх ∙ (nх + 1) / 2) - Тх [3, с. 53],
где n1 - величина первой выборки (количество замеров и их значения);- величина второй выборки;
nх - количество замеров в группе с большей суммой рангов;
Тх - большая из двух ранговых сумм.
. Определить критические значения U по Табл. II Приложения 1 (учеб. Е.В. Сидоренко). Если Uэмп > Uкр 0,05, Н0 принимается. Если Uэмп ≤ Uкр 0,05, Н0 отвергается. Чем меньше значения U, тем достоверность различий выше.
После обработки данных можно будет сделать вывод о взаимосвязи эффективности решения различных типов задач (творческих и рутинных) при авторитарном и демократическом стилях руководства.
Заключение
Данное экспериментальное исследование посвящено решению теоретических и практических вопросов, связанных с такой проблемой, как эффективность групповой деятельности. Успешность группы определяется множеством факторов: производительность (продуктивность как отношение числа ошибок или качества выполнения действий ко времени выполнения труда), удовлетворенность членами коллектива отношениями в группе и собственным трудом, "сверхнормативная активность" (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания). В рамках нашего исследования мы попытаемся выявить, зависит ли эффективность решения задач различного типа от той стратегии управления, которую избрал организатор данной группы, а также при каком стиле руководства успешность совместной деятельности по решению того или иного вида задач будет выше.
Проанализировав эмпирические и теоретические исследования других ученых, учитывая их сильные и слабые стороны, нами была составлена собственная программа исследования, которая включает в себя описание переменных и способы их контроля, плана и организации исследования, описание методик проведения исследования, приемов формирования экспериментальных групп, методов и методик статистической обработки данных, интерпретацию полученных результатов.
Литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 2010.
. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
. Сидоренко Е.В. Математические методы в психологии. Изд-во: Речь, 2012.
. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 1997.
. Битянова М.Р. Социальная психология. М.: ЭКСМО-Пресс 2011.
. Кричевский В.Л. Если вы руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Изд-во "Дело", 2010.
. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической теории. Изд-во: Москва, 1971.
. Психологические тесты, под ред. А.А. Карелина в 2 т./ М.: 2009.
Приложение
Методика определения стиля лидерства (руководства) группой (трудовым коллективом).
Инструкция: "Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *, +, -. Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов".
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Таблица 4. Ключ опросника
№абв№абв1дкп9дкп2дкп10кпд3кпд11пдк4дпк12дкп5пдк13пкд6кдп14кдп7пкд15кдп8кпд16дкпТекст опросника, представляемый группе.
.
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда ни просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и своими подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает или отменяет решения.
.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. .
а. Обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.
.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. Он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Очень строго контролирует работу коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Текст опросника, представляемый лидеру.
.
а. Я требую, чтобы обо всех делах докладывали именно мне.
б. Стараюсь все решать вместе с подчиненными, единолично решаю только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решают фактически без участия группы, её функции выполняют другие.
.
а. Всегда что-нибудь приказываю, распоряжаюсь, настаиваю, но никогда ни прошу.
б. Приказываю так, что группа хочется выполнить.
в. Приказывать не умею.
.
а. Стараюсь, чтобы мои заместители были квалифицированными специалистами.
б. Мне безразлично, кто работает у меня заместителем, помощником.
в. Я добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
.
а. Меня интересует только выполнение плана, а не отношение
людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован(а), подхожу к делу формально.
в. Решая производственные задачи, стараюсь создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
.
а. Наверно, я консервативен(на), так как боюсь нового.
б. Инициатива подчиненных мною не принимается.
в. Способствую тому, чтобы работали самостоятельно.
.
а. На критику группы обычно не обижаюсь, прислушиваюсь к ней.
б. Не люблю, когда меня критикуют, и не стараюсь скрыть это.
в. Критику выслушиваю, даже собираюсь принять меры, но ничего не предпринимаю.
.
а. Складывается впечатление, что группа боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность, возлагая её на меня.
б. Ответственность распределяю между собой и своими подчиненными (группой).
в. Я единолично принимаю или отменяю решения.
.
а. Регулярно советуюсь с подчиненными (группой), особенно с опытными людьми.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать мне указания.
в. Не допускаю, чтобы подчиненные мне советовали, а тем более возражали.
.
а. Обычно советуюсь с заместителями и вышестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными (группой).
б. Регулярно общаюсь с подчиненными, говорю о положении дел в группе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы мне нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
.
а. Обращаюсь к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляю равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бываю нетактичной(ым) и даже грубой(ым). а. В критических ситуациях я плохо справляюсь со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях я, как правило, перехожу на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа моего руководства.
.
а. Сам (а) решаю даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком (а).
б. Если что-то не знаю, то не боюсь этого показать и обращаюсь за помощью к другим.
в. Я не могу действовать сам (а), а жду "подталкивания" со стороны.
.
а. Пожалуй, я не очень требовательный человек.
б. Я требователен (на), но одновременно и справедлив (а).
в. Я бываю слишком строгим (ой) и даже придирчивым (ой).
.
а. Контролируя результаты, всегда замечаю положительную сторону, хвалю подчиненных.
б. Очень строго контролирую работу группы в целом.
в. Контролирую работу от случая к случаю.
.
а. Умею поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делаю подчиненным замечания, выговоры.
в. Не могу влиять на дисциплину.
.
а. В моем присутствии подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С группой работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Интерпретация методики.
Директивный компонент - Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент пассивного вмешательства - П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент - К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.