Что же касается отношений третьего, поверхностного слоя, то они включены в перечень свойств промежуточного характера и их следует рассматривать как переменные, влияние которых на успешность работы коллектива зависит от степени развитости феноменов первого и второго слоев.
Влияние эмоционально-непосредственных отношений, входящих в третий слой, на эффективность деятельности коллектива следует мыслить как двояко опосредствованное: во-первых, развитостью ядерных структур коллектива, во-вторых, сформированностью отношений, составляющих второй слой интрагрупповой активности.
То же самое, в принципе, относится и к структурно-формальным характеристикам коллектива, таким, как его величина, композиция, каналы коммуникаций, тип задачи, стиль лидерства.
Не отрицая их влияния на успешность групповой работы, тем не менее считается, что оно уменьшается по мере повышения уровня социально-психологического развития группы и формирования в ней коллективистических отношений.
1.3 Типы групповых задач и стиль руководства: их влияние на эффективность групповой деятельности
В рамках проблемы эффективности групповой деятельности целесообразно рассмотреть типы групповых задач, поскольку результатом той или иной деятельности является решение определенной задачи. Задача является тем системообразующим центром, который объединяет вокруг себя все процессы группового взаимодействия. Д. Хакман одним из первых обратил внимание на значение типа групповой задачи в детерминации продуктивности групповой работы. Он установил, что тип задачи (например, выпуск материальной продукции или решение дискуссионной проблемы) определяет до 50% вариаций эффективности деятельности группы. Им было показано также, что степень трудности задачи влияет на успешность групповой работы, но в меньшей степени, чем ее тип [2, с. 12].
Согласно классификации Штейнера, групповые задачи дифференцируются на: а) делимые и неделимые (в зависимости от возможности разложения общей групповой задачи на ряд частных подзадач, которые отдельные члены группы в состояния решить самостоятельно и независимо друг от друга); б) максимизирующие и оптимизирующие (в зависимости от того, заключается ли ожидаемый результат совместной работы в достижении максимума возможной групповой продуктивности или в выработке оптимального с точки зрения заранее установленных требований варианта решения); в) дизъюнктивные и конъюнктивные (в первом случае группа выбирает в качестве представителя только одного из своих членов и его результат засчитывается всей группе, а во втором учитываются все индивидуально предлагаемые варианты решения, но в качестве общегруппового принимается наиболее слабый из них); г) аддитивные и дискретные (при аддитивной задаче результат работы группы представляет собой простую сумму индивидуальных достижений всех членов группы, при дискретной - в каждом конкретном случае критерий и процедура принятия решения об успехе группы могут меняться и зависят от сложившихся обстоятельств).
Фактором, опосредствующим влияние групповой задачи на эффективность групповой деятельности, является уровень развития группы как коллектива. Между уровнем развития коллектива и его возможностями в решении задач различной степени трудности существует непосредственная связь.
Неделимые задачи, предполагающие координацию, кооперацию и интенсивное общение членов группы, лучше всего будут выполняться в условиях регламентированных систем коммуникации, наиболее полно соответствующих требованиям, предъявляемым задачей к организации кооперации и разделению труда. Такие задачи наиболее эффективно будут решаться в группах высокого уровня развития.
При решении сравнительно простых задач наличие или отсутствие сложившихся отношений не имеет существенного значения для успешности деятельности группы. При особо трудных задачах, приводящих к длительной напряженности, требующих мобилизации усилий и порождающих у участников стрессовое состояние, лучше работают реальные группы.
Решение того или иного типа задач требует от руководителя, организатора групповой деятельности, различных качеств, умений, способностей. От того какую стратегию управления группой изберет руководитель, зависит успешность группы в целом. Но прежде чем, мы перейдем к изучению данного вопроса, попытаемся понять, что же имеется в виду под понятием "стиль руководства". А.А. Русалинова определяет стиль руководства как "стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом (группой в целом и отдельными ее представителями), формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя" [3, с. 284].
Проблема эффективности стиля руководства для социальной психологии не нова. Ее первые решения были предложены еще К. Левиным, выделившим три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и анархичный. В серии экспериментальных исследований было установлено, что демократический стиль имеет определенные преимущества. Этот стиль руководства создает более благоприятную атмосферу и способствует более активному включению участников в совместную деятельность.
Между тем Ф.Д. Горбов и некоторые другие авторы указали на ряд условий, при которых предпочтительнее оказывается авторитарный стиль, основанный на принципе жесткого контроля со стороны руководителя за действиями подчиненных и четкого функционально-ролевого соподчинения. Д. Пельц и Р. Катц экспериментально показали, что влияние авторитарного стиля руководства на успешность групповой работы неоднозначно и зависит от отношения подчиненных к руководителю, степени авторитетности руководителя и конфликтов в группе.
В отечественной психологии существенный вклад в решении данной проблемы внесли А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин. Они одними из первых высказали мысль о зависимости оптимального стиля руководства от уровня развития группы.
"Сколько может быть уровней развития коллектива, столько и оптимальных стилей руководства им" [2, с. 127]. Авторы назвали 4 основных фактора, от которых может зависеть эффективность стиля руководства: тип руководимого коллектива, задача, условия ее выполнения, форма организации деятельности (индивидуальная, парная, групповая). Была также высказана мысль о том, что в зависимости от условий, в которых протекает деятельность руководителя и коллектива, каждый из трех классических стилей руководства - директивный, коллегиальный и либеральный - могут оказаться эффективными.
Было также сделано предположение о том, что для слабо организованных групп или первичных коллективов сравнительно низкого уровня развития, в которых недостаточен опыт делового взаимодействия или имеются выраженные конфликты и противоречия, наиболее эффективным должен быть авторитарный стиль или какой-либо другой с отчетливо выраженными элементами директивности в поведении руководителя; для высокоразвитых коллективов наилучшим для успешности деятельности должен явиться коллегиальный стиль.
На основании всего вышеизложенного можно прийти к выводу, что эффективность решения тех или иных задач в определенной мере зависит от той стратегии руководства, которой придерживается организатор группы. Между тем исследований в этой области не так уж и много, а данные, полученные в них, противоречивы и несистематизированы. Это объясняется прежде всего тем, что большинство исследований проводилось на лабораторных группах, где не учитывался такой важный фактор, как уровень развития группы. Из-за этого внешняя валидность данных, полученных в этих экспериментальных исследованиях, довольно низка, что не позволяет перенести эти результаты на реальные группы. Таким образом, при исследовании эффективности групповой деятельности нужно учитывать всю совокупность факторов, влияющих на успешность совместной деятельности.
Глава II. Программа исследования: влияние стиля руководства организатора на эффективность процесса решения задач различного типа
.1 Цель, объект, предмет и гипотезы исследования
Обзор исследований по данной проблеме позволяет нам предположить, что эффективность решения тех или иных групповых задач зависит в определенной мере от той стратегии управления, которой придерживается ее организатор. Успешность совместной деятельности определяется тем, насколько адекватным является стиль руководства решаемым задачам.
Цель исследования: выявить, зависит ли эффективность решения задач различного типа от той стратегии управления, которую избрал организатор данной группы, а также при каком стиле руководства успешность совместной деятельности по решению того или иного вида задач будет выше.
Объект исследования: процесс решения задач в условиях группового взаимодействия.
Предмет исследования: эффективность процесса решения задач различного типа в зависимости от стиля руководства организатора групповой деятельности.
Гипотезы исследования.
Общая гипотеза - эффективность решения задач различного типа зависит от той стратегии управления, которую избрал организатор данной группы. Проверка данной гипотезы осуществляется через проверку частных гипотез:
эффективность решения творческих задач будет выше при использовании демократического (коллегиального) стиля руководства;
- эффективность решения рутинных задач будет выше при использовании авторитарного (директивного) стиля руководства.
В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи:
) выделить переменные исследования и способы их контроля;
) определить способ формирования экспериментальных групп;
) в соответствии с переменными построить план исследования;
) подобрать методики для проведения исследования;
) подобрать необходимые методы статистической обработки данных;
) выбрать и указать форму представления результатов данных.
Правильное выполнение данных задач позволит проверить выдвинутые гипотезы.
.2 Переменные в исследовании и их контроль
В представленном экспериментальном исследовании можно выделить следующие переменные: контролируемые и неконтролируемые.
. Контролируемые переменные.
Независимые переменные:
а) стиль руководства организатора группы: авторитарный и демократический. Контроль данной переменной осуществляется через подбор руководителей с директивным и коллегиальным стилем управления.
б) типы задач, предъявляемые группе для их решения: творческие и рутинные (простые, однообразные задания практического плана). При этом рутинные задачи можно классифицировать на делимые и неделимые, а творческие задачи можно разделить на дизъюнктивные и конъюнктивные. В нашем эксперименте были взяты рутинные неделимые и творческие дизъюнктивные задачи. Контроль данной переменной осуществляется через подбор заданий различного типа, а также условиями проведения эксперимента (при выполнении творческих дизъюнктивных задач в качестве результата выбирается одно какое-то решение, которое и засчитывается всей группе).
Зависимая переменная: скорость решения задач как один из показателей эффективности групповой деятельности. Данная переменная регистрируется после решения каждой задачи как количество времени, потраченное на ее выполнение.
Дополнительные переменные:
а) количество членов в группе - данная переменная контролируется за счет формирования групп одинаковых по своей величине;
б) уровень развития группы - контроль данной переменной осуществляется через создание групп, члены которых не имеют опыта непосредственного взаимодействия друг с другом;
в) окружающая обстановка - данная переменная контролируется через создание константных условий;
г) возраст членов группы - контроль данной переменной осуществляется путем отбора участников эксперимента примерно одного возраста (25-35 лет);
д) интеллектуальные способности членов группы и их организатора (при решении творческих задач) - данная переменная контролируется через подбор участников эксперимента с примерно одинаковым уровнем развития интеллекта.
Побочные переменные: фактор времени, фактор задачи, индивидуальные особенности испытуемых (настроение, самочувствие).
Таким образом, мы обозначили возможные переменные исследования и способы их контроля. Контроль переменных имеет большое значение, так как от него зависит то, насколько адекватными будут полученные данные действительности.
.3 Формирование экспериментальной выборки
Для проведения исследования нам необходимо будет отобрать группу руководителей, которые придерживаются различных стилей управления, а также имеют свою особую специфику работы. Поскольку творческие задачи в нашем эксперименте относятся к теоретическим заданиям, а рутинные имеют практическую направленность, то и руководители должны соответствовать требованиям той деятельности, которую они организуют. Группа людей, которая решает сложные, дискуссионные задачи, для выполнения которых требуется творческий подход, неординарность мышления, будет эффективнее работать, если ее возглавит руководитель, имеющий опыт в решении такого типа задач, нежели, если ее возглавит руководитель, отвечающий за производственную часть выпуска какой-либо продукции.
Для нашего эксперимента необходимо отобрать группу руководителей в количестве четырех человек, которые придерживаются различных стилей управления, а также имеют свою особую специфику работы (организация деятельности по выпуску материальной продукции или процесс решение дискуссионных, проблемных задач). Для того чтобы определить стиль руководства необходимо использовать соответствующую методику. Большую роль на эффективность решения творческих задач оказывает уровень интеллекта членов группы и ее организатора. Однако в нашем случае нет необходимости специально измерять уровень интеллекта участников эксперимента, т.к. члены групп и их организаторы являются представителями реальных производственных коллективов, которые обладают примерно одинаковым уровнем интеллекта.
Подбор экспериментальных групп осуществляется с помощью рандомизации. Как и в случае с руководителями, членами групп являются люди, которые в реальной жизни задействованы в той или иной сфере производства. Это позволит максимально приблизить экспериментальные условия к реальным и повысить внешнюю валидность исследования. Для этого понадобиться сформировать две группы участников по 10 человек. Для решения рутинных (практических) задач следует отобрать работников, которые занимаются выпуском какого-либо материального продукта. Для решения творческих задач необходимо отобрать специалистов ведущего звена, которые ответственны за решение тех или иных организационно-управленческих вопросов (менеджеры). При этом участники групп не должны иметь опыта непосредственного взаимодействия друг с другом. Затем каждая из этих групп разбивается еще на 2 части: в итоге мы получаем две группы менеджеров и две группы исполнителей, каждая численностью по пять человек. Таким образом, в рамках эксперимента мы получили модели первичных производственных коллективов, что, возможно, позволит перенести результаты, полученные в ходе исследования, на реальные группы.