Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Так как органы управления добиваются минимально возможного уровня, при этом стимулирование отвечает за то, чтобы побудить человека работать лучше, делать больше, чем это обусловлено трудовыми отношениями. Таким образом все вышеперечисленное подтверждает тезис, приведенный в начале главы о том, что основной задачей департамента по работе с персоналом является разработка системы мотивации, удовлетворяющей потребности работников и соответствующей стратегическим целям предприятия.
2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад»
.1 Краткая характеристика предприятия
ООО «Восток-Запад» основано в 1996 и является частью группы компаний «Восток-Запад» ведущей свою деятельность по нескольким направлениям: поставка продуктов питания в сегмент HoReCa и крупные федеральные сети, а также производство и реализации кондитерских ингредиентов.
Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью ««Восток-Запад». Сокращенное наименование: ООО «Восток-Запад».
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом общества и другими нормативно-правовыми актами.
ООО «Восток-Запад» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на собственном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.
Адрес предприятия: Московская область, Солнечногорский район, д. Елино, ул. Зеленоградская, стр. 1 , Телефон: +7 495-739-98-01 Факс: +7 495-739-98-02
ООО «Восток-Запад» является коммерческой организацией и его цель - извлечение прибыли.
Компания «Восток-Запад» основана в 1996 году и ведет продажи по двум направлениям: продукты питания для предприятий сегмента HoReCa и ингредиенты для кондитерских производств. Сегодня компания «Восток-Запад» является крупнейшим в Восточной Европе поставщиком продуктов для ресторанов, отелей, предприятий общественного питания.
Среди клиентов компании самые известные рестораны и отели, кондитерские производства и пекарни по всей России. Компания «Восток-Запад» признавалась «Лучшим поставщиком индустрии гостеприимства - 2006», «Лучшим поставщиком ресторана - 2004», «Лучшим поставщиком мясной продукции - 2002». «Восток-Запад» является Официальным поставщиком мяса для Национального отборочного тура конкурса Bocuse d`Or («Золотой Бокюз») - самого престижного международного конкурса высокой кухни.
Головной офис компании расположен в Москве, компания имеет филиалы в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Краснодаре и Новосибирске. Компания поставляет своим клиентам свыше 2500 товарных позиций, опережая по этому показателю других участников рынка. Данное товарное предложение постоянно растет. Благодаря взвешенной ассортиментной политике ООО «Восток-Запад» обеспечивает 80% потребностей в продуктах любого ресторана или кондитерского производства. Торговые марки лучших мировых производителей эксклюзивно представлены в ассортиментном портфеле компании.
По результатам экспертизы Международного Союза Call-центров (ICCU), служба приема заказов компании «Восток-Запад» вошла в топ-30 лучших Call-центров Восточной Европы, продемонстрировав высокие показатели точности оформления заказов (96%) и полноты предоставляемой информации. Мощная интеллектуальная CRM-система аккумулирует информацию обо всех особенностях клиентов, что позволяет обслуживать каждого с учетом индивидуальных предпочтений.
Компания «Восток-Запад» инвестирует значительные средства в развитие складской логистики. В 2004 году был запущен первый в России производственно-складской комплекс, специально спроектированный и автоматизированный под потребности рынка Foodservice. В 2008 года завершено строительство второго корпуса склада, общая площадь которого составила 25000 кв.м. Здесь располагаются шесть разнотемпературных камер.
Собственный парк из 100 автомобилей европейского и японского производства грузоподъемностью от 2 до 20 тонн позволяет осуществлять ежедневную доставку товаров в любую точку Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Краснодара, Новосибирска и других городов Центрального, Северо-Западного, Уральского, Южного и Сибирского регионов. Все автомобили оборудованы двумя и тремя температурными зонами: в пути поддерживается оптимальная температура для сохранения высочайшего качества продуктов.
ООО «Восток-Запад» - это энергичный и профессиональный коллектив, средний возраст сотрудников компании составляет 37 лет, 35% сотрудников имеют высшее образование и опыт профильной работы не менее 5 лет.
Таким образом, в настоящий момент ООО «Восток-Запад» имеет стабильное финансовое положение, четкую стратегию развития, дружный коллектив и заслуженный авторитет у клиентов.
.2 Система мотивации в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности работы персонала
Эффективная система мотивации персонала имеет своей целью повышение результативности работы персонал, что в свою очередь повлияет на конечные результаты деятельности организации. Мотивационная система несомненно призвана обеспечить достойный уровень оплаты труда и соответствующий уровень жизни сотрудника. В ООО «Восток-Запад» под мотивацией подразумевается процесс создания стимулов для побуждения работников к повышению производительности труда.
Мотивы, с которыми имеет дело каждый руководитель, можно разделить на внешние и внутренние. Внутренние мотивы - это мотивы, создаваемые самой работой (чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения). Самым простым способом обеспечения внутренней мотивации является точная поставка задач и создание условий для работы.
Внешние мотивы создает предприятие. Сюда обычно включают заработную плату, карьерный рост, премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Следует вознаграждать не только крупные достижения, которые на практике встречаются не очень часто, но и достижения небольшие, чтобы таким образом воспитать ощущение достижимости целей. Особенно эффективными являются вознаграждения внеплановые, неожиданные.
Анализируя систему методов стимулирования в ООО "Восток-Запад" мы видим, что систему стимулирования составляют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Рассмотрим разделение стимулирующих факторов на моральные и материальные.
Материальную мотивацию в ООО «Восток-Запад» можно разделить на долгосрочную и краткосрочную. Материальное вознаграждение каждого сотрудника складывается из окладной части, премии и социальных льгот. Для реализации нематериальных видов мотивации особое значение придается развитию корпоративной культуры. Анализируя опыт компании, можно сказать, что для сотрудников моральное стимулирование не менее значимо, чем материальное. Психологический климат в коллективе, настроение сотрудников, их настроенность на высокую производительность оказывают значительное влияние на эффективную и качественную работу.
При разработке программы нематериального стимулирования сотрудников особое внимание уделялось оценке факторов, влияющих на уровень планки достижений, которую ставит перед собой сам сотрудник, а также тому, насколько интенсивно он прилагает усилия для достижения поставленных задач. Результатом данной оценки стало выявление четырех факторов, влияющих на профессиональный энтузиазм работников.
Во-первых, работник должен быть уверен, что его профессионализм и знания приведут к запланированному результату.
Во-вторых, для сотрудника важно быть уверенным, что его достижения не останутся без внимания и поощрения руководства.
В-третьих, ожидаемое поощрение должно представлять ценность для самого работника.
В-четвертых, сравнение своего поощрения и поощрения коллег должно иметь положительный результат.
Для постоянного поддержания интереса сотрудников к работе и повышения их профессионального уровня в ООО «Восток-Запад» создан корпоративный университет. Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям приоритетным в настоящий момент для компании. Если сотрудник ставит перед собой цель получить знания в другом направлении, специалисты корпоративного университета помогают ему с выбором провайдера. Решения об оплате такого обучения принимаются индивидуально.
К нематериальным методам стимулирования сотрудников компании «Восток-Запад» можно отнести:
инвестиции в улучшение условий труда и безопасности;
добровольное медицинское страхование сотрудников;
корпоративные мероприятия.
Хорошей традицией в компании стало проведение различных спортивных соревнований, музыкальных конкурсов и развивающих игр.
В компании созданы условия, необходимые для занятия спортом. Регулярно проводятся спортивные мероприятия, когда соревнуются работники структурных подразделений. Турниры проводятся по нескольким видам спорта: волейболу, баскетболу, футболу, настольному теннису, спортивным эстафетам и др. Проведение корпоративных спортивных мероприятий помогает сплачивать коллектив не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повышает социальную активность персонала.
Большое внимание в ООО «Восток-Запад» уделяется программам диагностики и лечения сотрудников. Для этой цели в компании предусмотрены различные программы добровольного медицинского страхования. Дети сотрудников получают новогодние подарки, наиболее эффективные сотрудники получают путевки на отдых для всей семьи. Это отражает общее понимание, что работник должен быть защищен пакетом социальных обязательств и передает ощущение роста и стабилизации компании.
Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ООО «Восток-Запад» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.
.3 Основные проблемы системы мотивации в ООО «Восток-Запад» и пути их устранения
Для каждой организации характерно сталкиваться с проблемами в области мотивации персонала. Это не зависит от таких факторов как форма собственности, оборот компании или виды ее деятельности.
Анализируя недостатки в системе мотивации персонала в ООО «Восток-Запад», мы сможем разработать меры по устранению имеющихся недочетов.
Очевидным является то, что методы нематериального стимулирования персонала используются в компании не в полной мере. Практика, когда руководители особый акцент делают на материальном стимулировании, оставляя без внимания нематериальную сторону, является обычной для большинства предприятия нашей страны. Но в отношении денежных поощрений сохраняется проблема, что денежная мотивация достаточно быстро угасает, человек привыкает к новому уровню оплаты, и он перестает являться стимулирующим фактором.
Основной целью для эффективного стимулирования работников является создание единой системы нематериальной мотивации.В текущих условиях, когда уровень образования и жизненный уровень работников неуклонно растет, существенно возрастает влияние внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост производительности труда, безусловно, это не отменяет соответствующего денежного вознаграждения.
Для повышения эффективности процесса признания необходимо поставить перед организацией пять следующих задач:
. Необходимо признавать труд сотрудников, которые добились значительных результатов, для дальнейшего повышения их производительности.
. Необходимо постоянно демонстрировать отношение руководства и акционеров компании к высоким результатам.
. Результаты работников, которые получили признание, необходимо популяризировать.
. Признание заслуг сотрудников должно происходить с применением различных форм.
. Признание должно поднимать моральный дух сотрудников компании.
В компании ООО «Восток-Запад» возможно использование следующих методов нематериальное поощрения:
)карьерный рост
)устное поощрение на собраниях коллектива
)ценные подарки от организации;
)размещение информации о достижениях на информационных досках
)специальные задания
)направление на выставки и конференции
Все они имеют значительную важность с точки зрения повышения вовлеченность и, как следствие, эффективности персонала.
Также весьма эффективным нематериальным стимулированием можем являться стимулирование свободным временем. В ООО «Восток-Запад» это возможно реализовать в следующих вариантах:
. Предоставление работникам дополнительного оплачиваемого отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда.
. Свободный график работы. При использовании данного варианта мы предоставляем работнику возможность самому определять продолжительность, время начала и окончания рабочего дня. При этом важно помнить, что работа одного сотрудника по свободном графику, не должна негативно влиять на производственный процесс в целом. Поэтому можно применять данный вариант только к проверенным и дисциплинированным сотрудникам.
. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.
Таким образом, мы выявили в ООО «Восток-Запад» проблемы, которые вызывают снижение производительности труда. К основным таким проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование и отсутствие системы такого стимулирования.
Выводы и предложения
После изучения вопросов мотивации можно сделать следующие выводы:
Мотивация - это процесс побуждения себя и/или других к определённой деятельности, направленной на достижение целей. Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.
Система мотивации и стимулирования труда в современном бизнесе является неотъемлемой частью системы управления персоналом. Разработка данной системы является задачей, которая стоит перед службой персонала.
В данной работе была проанализирована система мотивации персонала в ООО «Восток-Запад».
Система мотивации в компании играет значительную роль в повышении производительности труда работников ООО «Восток-Запад».
В ООО «Восток-Запад» существует ряд проблем, снижающих эффективность персонала. В данной работе были выделены две основные проблемы: недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.
Для решения проблем предлагается создание единой системы нематериального стимулирования, использование различных способов морального поощрения, которые позволят повысить производительность труда работников ООО «Восток-Запад»
мотивация стимулирование персонал производительность
Список использованной литературы
I. Нормативно-правовые документы:
. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 26.06.2007 г. № 118-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994. - № 32.- Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 27. - Ст. 3213.
. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 27.07.2006 г. № 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 7. - Ст. 785; Собрание законодательства РФ. - 2006. -№ 31 (1). - Ст.3437.. Специальная литература:
. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с. - ISBN 5-482-00067-2.
. Барбакова С.И. Теоретические аспекты мотивации / С.И. Барбакова // Менеджмент: теория и практика. - 2002. - № 1. - С. 23-29.
. Войко А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / Александр Войко // ФГ ЭКСПО. - 2007. - № 2. - С. 6-7.
. Дроздов А. О материальном стимулировании… и не только / Алексей Дроздов // Управление компанией. - 2006. - № 10. - С. 57-61.
. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И., Жданкин Н.А. // Управление персоналом. - 2006. - № 23. - С. 65-69.
. Кузнецов К. Золото мотивации / Константин Кузнецов // Управление компанией. - 2006. - № 4. - С. 56-58.
. Петиченко А. Измените систему мотивации / Алина Петиченко // Стандарты и качество. - 2007. - № 1. - С. 56-60.
. Попов В.П. Генезис мотивации / В.П. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. - С. 53-55.
. Рыбкин А. Несколько слов о мотивации / Алексей Рыбкин // Управление компанией. - 2007. - № 2. - С. 18-22.
. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с. - (Серия "Высшее образование"). -ISBN 5-16-002273-2.