Тема: Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала
Содержание
Введение
Глава 1. Методологические основы мотивации трудового поведения
1.1Теории мотивации персонала
1.2Роль мотивации в системе управления персоналом
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад»
.1Краткая характеристика предприятия
2.2Система мотивации в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности персонала
.3Основные проблемы системы мотивации в ООО «Восток-Запад» и пути их устранения
Выводы и предложения
Список литературы
Введение
Формирование результативной профессиональной команды внутри компании в данный момент является одной из наиболее значимых задач, стоящих перед каждым менеджером. Неотъемлемой частью управления персоналом является понимание потребностей работников и факторов, являющихся для них мотиваторами к труду.
Учитывая вышеизложенное, вопрос мотивации и стимулирования деятельности персонала компании заслуживает особого внимания.
Цель работы: анализ значения мотивации для повышения результативности работы персонала.
Задачи работы:
. Изучение методологических основ мотивации.
. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад».
. Выявление проблем и поиск путей усовершенствования системы мотивации в ООО "Восток-Запад"
Объект исследования: ООО «Восток-Запад».
Предмет исследования: система мотивации персонала в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности работы персонала.
При написании работы были использованы метод изучения документов, методы анализа, метод синтеза.
Структура работы представляет собой введение, первую главу, в которой рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения, вторую главу, в которой анализируется система мотивации персонала в ООО "Восток-Запад", выводы и предложения, а также список использованной литературы.
При написании работы были использованы труды различных авторов (см. список литературы) и материалы специализированной периодической печати.
1. Методологические основы мотивации трудового поведения
.1 Теории мотивации персонала
Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.
Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: это и система факторов, влияющих на поведение человека, и характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне.
В основе процесса мотивации лежит использование разнообразных мотивов.
Деятельностные мотивы могут быть следующие:
органические - направлены на удовлетворение потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
функциональные - удовлетворяются с помощью различного рода форм культурной активности;
материальные - побуждают человека к деятельности, направленной на создание различных бытовых предметов;
социальные - стимулируют виды деятельности, направленные на то, чтобы получить признание и уважение в обществе;
духовные - лежат в основе видов деятельности, связанных с самосовершенствованием человека.
Традиционно выделяют мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в деятельности, в данном случае имеет место сознательное проявление активности, наличие положительных чувств и эмоций, например, одобрения тех, с кем взаимодействует человек.
Отрицательная мотивация - это стремление уйти от неуспеха. К данному виду мотивации относится все, что связано с применением материального или психологического наказания. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, как следствие, может возникнуть нежелание выполнять данный вид деятельности.
Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.
Процессные теории мотивации основываются прежде всего на поведении людей, с учетом их восприятия и жизненного опыта.
Данные теории безусловно различны, но не являются взаимоисключающими. В современной управленческой практике они повсеместно используются для побуждения людей к эффективному труду.
Остановимся более подробно на характеристике теорий мотивации.
Теория мотивации по А. Маслоу
Согласно данной теории потребности человека можно условно разделить на пять групп:
) физиологические потребности (потребность в еде, воде, отдыхе и т.д.);
) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что в будущем будет возможность для удовлетворения физиологических потребностей;
) социальные потребности - наличие социального окружения, потребность в общении с людьми, ощущении поддержки со стороны других людей;
) потребности в уважении со стороны окружающих, стремление к личным достижениям;
) потребность самовыражения, т.е. потребность в личностном росте и реализации потенциальных возможностей.
По мнению Маслоу, первые две группы потребностей первичны, а следующие три - вторичны, все эти потребности можно расположить в виде пирамиды, основанием которой являются первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Согласно теории Маслоу, в поведении человека определяющим является первоначальное удовлетворение потребностей низких уровней, и лишь затем стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста как личности - не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда делает акцент на потребностях высших уровней по иерархии Маслоу. Согласно данной теории людям в наибольшей степени присущи потребности причастности, успеха и власти.
Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в налаживании дружеских отношений, ориентированы на помощь другим людям. Они любят работу в команде, с возможностью постоянных коммуникаций и новых контактов.
Потребность успеха - это не стремление занять какое-то место в обществе или должность на работе, это получение удовлетворения от позитивного завершения рабочего процесса, достижения поставленных целей.
Потребность власти заключается в желании оказывать влияние на других людей. Люди с потребностью власти - это энергичные и решительные личности, которые не боятся вступать в конфронтацию и отстаивать свои позиции, зачастую они требуют к себе повышенного внимания.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы: гигиенические факторы и факторы-мотиваторы. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа. Согласно данной теории наличие гигиенических факторов выступать в роли мотиватора, а может только предотвратить чувство неудовлетворенности. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.
Для эффективного использования данного теории, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и предоставить сотрудникам возможность определить свои предпочтения, Существенным недостатком теории Ф. Герцберга является то, что один и тот же фактор у разных людей может вызывать разные чувства, ведь у людей могут быть разные потребности.
Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
В основе содержательных теорий мотивации лежат нужды и факторы, которые с ними связаны. Процессуальные теории разбирают то, как человек распределяет старания для достижения многообразных целей и как выбирает определенный вид поведения. По мнение авторов процессуальных теорий не только потребности определяют поведение человека, а также восприятием и возможными последствиями выбранного типа поведения. Остановимся на процессуальных теориях мотивации более подробно.
Теория ожиданий В. Врума утверждает, мотивационный эффект оказывают не столько потребности людей, сколько мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Согласно данной мотивационной теории усилия, предпринимаемые индивидом, зависят от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты - труда - результат (з- р); результат - вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении з - р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Оптимизация в отношении р - в - это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.
Валентностью данная теория называет ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это ожидаемая степень удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена Дж. С. Адамсом в начале 1970-х гг. Согласно данной теории, основа трудовой мотивации - это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:
Вознаграждение / Затраты труда = const.
Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют соотношение между заработанным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сопоставляют с вознаграждением людей, осуществляющих сходную работу. В случае возникновения обоснованного недовольства, необходимо исправить ошибку, то есть дополнительно простимулировать работника.
Степень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и уровнем уверенности, что эти усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Индивидуум удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Следовательно, мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на анализе мотивационной сферы человека. К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, С. Бернарда.
Процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких профессиональных результатов. Основное место в процессуальных теориях мотивации занимает то, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся: теория справедливости Дж.С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера - Лоулера.
.2 Роль мотивации в системе управления персоналом
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что для успешного функционирования системы управления необходимо выстраивать в том числе эффективную систему мотивации персонала, которая будет стимулировать каждого отдельно взятого сотрудника, повышать производительность и качество работы для достижения поставленной цели. Таким образом основной задачей департамента по работе с персоналом является разработка такой системы мотивации, которая сможет удовлетворить потребности работников и будет соответствовать стратегическим целям предприятия.
Под мотивацией мы понимаем процесс влияния на человека внутренних и внешних факторов, побуждающих его к деятельности, определящих границы и формы этой деятельности, задающих цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации персонала на предприятиях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей можно назвать следующие:
привлечение квалифицированных сотрудников
удержание действующих работников
стимулирование производственного поведения работников как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом можно условно разделить способы мотивации на несколько групп:
нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия (убеждение сотрудников, внушение им корпоративных ценностей, целенаправленное информирование и т.д.)
принудительная мотивация - использование власти (в данном случае сотруднику грозит наказание в случае невыполнения требований руководства)
стимулирование - постоянное влияние на поведение работника с помощью стимулов (все, что представляет ценность для сотрудника, может выступать в роли стимула)
Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых сотрудник будет работать более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было запланировано заранее без потери качества. Основная цель стимулирования создать у работника понимание, что он может трудиться с большей производительностью, а также сформировать потребность к повышению производительности труда.
Несмотря на то, что стимулы побуждают человека к труду для производительного труда система стимулов должна опираться на нормативную базу. При вступление человека с работодателем в трудовые отношения предполагается, что он будет выполнять определенные обязанности за заранее обговоренное вознаграждение. В этой ситуации механизм стимулирования еще не запущен. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, которые связана со страхом возможного наказание за невыполнение или ненадлежащее выполнение предъявляемых требований. Такие наказания всегда связаны с потерей материальных благ, чаще всего в данном качестве выступает частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Работник должен понимать, какие требования к нему предъявляются на каждому этапе работы, какое вознаграждение он получит при полном соблюдении данных требований и какое наказание понесет в случае их нарушения. На первый взгляд, дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничивает свободу действий. Но грань между контролем и стимулированием достаточно условна и подвижна, т.к. работник, у которого сильна внутренняя мотивация, обладает самодисциплиной, он привык добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.