Таким образом, можно сделать вывод, что данная
диагностика даёт исчерпывающую информацию, которая может быть использована с
целью укрепления организационной культуры ЗАО «Юлмарт».
Исследование организационных ритуалов ЗАО
«Юлмарт»
В ЗАО «Юлмарт» 28 ноября 2013 года был проведён
опрос сотрудников с целью выявления организационных ритуалов данной
организации. В опросе приняло участие 15 человек. В данную выборку попали
сотрудники организации, занимающие различные должности. В опросе приняло
практически равно количество женщин и мужчин - 47% и 53% соответственно. Среди
опрошенных были сотрудники, работающие в компании от 2 лет и 2 месяцев до 2
недель. Что касается возрастного предела, то среди опрошенных сотрудников
максимальный возраст достигал 35 лет, минимальный - 20.
В ходе исследования были получены следующие
данные:
Таблица 1 - Отношения с рабочим коллективом, %
|
Варианты
ответов
|
Процент
от общего числа опрошенных
|
|
Да
|
73
|
27
|
|
Нет
|
0
|
|
Затрудняюсь
ответить
|
0
|
|
Всего
|
100
|
Что касается вопроса о сложившихся отношениях с
рабочим коллективом, то полученные данные распределились следующим образом: у
73 % респондентов сложились хорошие отношения с рабочим коллективом, а 27 %
опрошенных утверждают, что хорошие отношения у них сложились «не со всеми». Что
касается возникновения конфликтов, то никто из опрошенных не указал на их
наличие. Опираясь на вышеизложенные данные, можно сделать вывод, что в коллективе
сложилась благоприятная атмосфера для возникновения устойчивых организационных
ритуалов, которые в свою очередь способствуют лишь большему сплочению
коллектива.
Большинство сотрудников организации считают, что
организационные ритуалы в ЗАО «Юлмарт» способствуют сплочению коллектива. Таких
ответов 60 %. По данным видно, что персонал организации главной функцией
организационных ритуалов видит именно сплочение коллектива. 40 % респондентов
ничего не смогли сказать по данному вопросу, и как видно по выборке к числу
данных сотрудников относятся служащие, работающие в компании менее 2-х месяцев.
Таблица 2 -Политика компании, %
|
Варианты
ответов
|
Процент
от общего числа опрошенных
|
|
Идёт
политика нововведений
|
53
|
|
Изменения
происходят, но медленно и постепенно
|
7
|
|
Главное
это не изменения, а стабильность
|
33
|
|
Другое
|
7
|
|
Затрудняюсь
ответить
|
0
|
|
Всего
|
100
|
Политику своей компании сотрудники организации
оценивают следующим образом: больше половины опрошенных - 53 % респондентов
считают, что компания проводит политику нововведений, то есть происходит
трансформация организационной культуры. В то же время 33 % опрошенных считают,
что главное это не изменения, а стабильность; эти люди предпочли бы не менять
структуру компании, а развивать имеющийся опыт работы. Наряду с этим
высказалось мнение - 7 % от общего числа респондентов, что компания на данном
этапе своего развития «работает хорошо, а будет работать ещё лучше». То есть
полученные данные свидетельствуют о том, что, несмотря на стремление к
стабильности, политика компании, по мнению её сотрудников, всё же направлена на
нововведения.
Полученные данные так же свидетельствуют о том,
что ЗАО «Юлмарт» имеет устойчивую систему организационных ритуалов (80 %
респондентов). Остальная часть работников, указали, что они не знаю ничего об
организационных ритуалах своей компании, но «не против были бы их ввести». В то
же время, лишь 67 % ответили, что относятся к ритуалам положительно и 20 %
нейтрально. Это говорит о том, что сотрудники, в целом, приветствуют наличие
ритуалов в организационной культуре ЗАО «Юлмарт», но не согласны с уже
сложившимися ритуалами. В предложение ввести новые ритуалы, сотрудниками
высказывались такие мнения, как «разнообразить имеющиеся ритуалы» или
«преобразовать их, сделать интереснее».
Но в целом же, по мнению сотрудников,
организационные ритуалы ЗАО «Юлмарт» направлены на адаптацию работников в уже
сложившемся коллективе и на перспективу их дальнейшего развития. Наглядно этот
факт подтверждают данные таблицы 3.
Таблица 3 -Типы организационных ритуалов в ЗАО
«Юлмарт», %
|
Варианты
ответов
|
Процент
от общего числа опрошенных
|
|
Ритуалы
перехода, связанные с назначением на должность
|
15
|
|
Ритуалы,
связанные с понижением в должности
|
0
|
|
Ритуалы
признания
|
7
|
|
Ритуалы
обновления
|
20
|
|
Ритуалы
умиротворения конфликтов
|
15
|
|
Ритуалы
включения или интеграции
|
28
|
|
Ритуалы
найма служащих
|
15
|
|
Другое
|
0
|
|
Всего
|
100
|
По данным вопроса о типах ритуалов в ЗАО
«Юлмарт» наглядно видно распределение ответов: 28 % респондентов утверждают,
что самыми распространёнными в ЗАО «Юлмарт» являются ритуалы включения и
интеграции. К подобным ритуалам можно отнести различные мероприятия и
праздники, направленные на сплочение коллектива, а также включение в него новых
сотрудников. 20 % же опрошенных выделяют ритуалы обновления, как один из основных
типов организационных ритуалов данной компании. Причём при уточнении данной
категории респонденты зачастую указывали проведение различных семинаров и
тренингов, здесь же было названо и корпоративное мероприятие, вечеринка «take
five». Наряду с этим,
равное количество респондентов отметило ритуалы умиротворения конфликтов и
ритуалы найма служащих - по 15 %. По данным видно, что политика «Юлмарта» в
плане организационных ритуалов в большей степени направлена на сплочение
коллектива, создание комфортных условий для работы, на адаптацию новых
сотрудников и «безболезненное» включение их в новую рабочую среду. Наряду с
этим, здесь же организационные ритуалы выполняют одну из функций
организационной культуры, а именно интегрирующую функцию, которая формирует чувство
принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц
включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем ЗАО
«Юлмарт».
Что касается распределения ответов сотрудников
ЗОА «юлмарт» на вопрос о личном участии в тех или иных ритуалах, то были
получены следующие данные: в 33 % случаев сотрудники ЗАО «Юлмарт» отмечали, что
им лично приходилось участвовать в ритуалах включения или интеграции. При
конкретизации данного типа ритуалов сотрудники приводили в пример различные выезды
на природу всем коллективом, корпоративные встречи, праздники «Юлмарт», к
примеру, вечеринка «take
five» и другие. 29 %
опрошенных отметили, что им лично приходилось участвовать в ритуалах обновления
- это различные командировки с целью повышения квалификации, локальные семинары
или тренинги. Особую нишу занимают ритуалы перехода, связанные с назначение на
новую должность - 13 %. По заверению руководства, данный тип ритуалов имеет
место быть в силу возможности карьерного роста для молодых специалистов и их
стремлению к самореализации. В свою очередь, в ритуалах признания, ритуалах
умиротворения конфликтов и в ритуалах найма служащий работники ЗАО «Юлмарт»
участвуют гораздо реже: по всем показателям, в равной степени, лишь по 8 % от
общего числа опрошенных.
В целом говоря, данные таблицы 4 подтверждают
ранее полученные данные о типах организационных ритуалов в ЗАО «Юлмарт».
Таблица 4 -личное участие сотрудников в
организационных ритуалах ЗАО «Юлмарт», %
|
Варианты
ответовПроцент от общего числа опрошенных
|
|
|
Ритуалы
перехода, связанные с назначением на должность
|
13
|
|
Ритуалы,
связанные с понижением в должности
|
0
|
|
Ритуалы
признания
|
8
|
|
Ритуалы
обновления
|
29
|
|
Ритуалы
умиротворения конфликтов
|
8
|
|
Ритуалы
включения или интеграции
|
34
|
|
Ритуалы
найма служащих
|
8
|
|
Другое
|
0
|
100
|
Несмотря на подобное разнообразие
организационных ритуалов, сотрудники компании выделяют и их основные функции, к
которым относятся: укрепление организации, отражение корпоративной культуры и
посредничество в общении сотрудников.
Полученные данные свидетельствуют о том, что
подавляющее большинство сотрудников исследуемой организации согласны с тем, что
организационные ритуалы ЗАО «Юлмарт» несут в себе позитивные для компании
функции, а именно. Так считают 88 % опрошенных сотрудников. 6 % не согласны с
данными утверждениями и 6 % затруднились ответить по данному вопросу.
Не меньший интерес представляет распределение
ответов на вопрос о факторах, которые могут оказать прямое или косвенное
воздействие на формирование или же проведение организационных ритуалов. Данные
отражены в таблице 5.
Таблица 5 -Факторы, влияющие на формирование
организационных ритуалов ЗАО «Юлмарт», %
|
Варианты
ответов
|
Процент
от общего числа опрошенных
|
|
Интересы
и увлечения сотрудников
|
32
|
|
Уровень
сплочённости коллектива
|
21
|
|
Возрастной
состав коллектива
|
10
|
|
Количественное
соотношение мужчин и женщин в коллективе
|
0
|
|
Географическое
расположение организации
|
3
|
|
Организационный
тип предприятия
|
3
|
|
Стиль
руководства
|
13
|
|
Рабочий
график
|
10
|
|
Размер
организации
|
0
|
|
Направление
деятельности организации
|
8
|
|
Другое
|
0
|
|
Всего
|
100
|
По данным таблицы 5 наглядно видно, что 32 %
опрошенных считают, что на формирование ритуалов оказывают непосредственное
влияние интересы и увлечения сотрудников. Вторым по значимости фактором
выступает уровень сплочённости коллектива - так ответили 21 % опрошенных. Стиль
руководства, возрастной состав коллектива и рабочий график практически в равной
значимости выделяются сотрудниками ЗАО «Юлмарт» - 13 %, 10 % и 10 %
соответственно. Наименее важными факторами здесь выступают направление
деятельности организации, её географическое положение и организационный тип -
ответы распределены от 3 % до 8 %.
Полученные данные свидетельствую, что при
формировании ритуала, в первую очередь внимание коллектива обращается на интересы
сотрудников, их предпочтения и желания. В зависимости же от уровня сплоченности
коллектива, определяется состав участников для того или иного мероприятия,
ритуала и его организаторы. В то же время, важно заметить, что факторы, которые
получили меньшее количество ответов, лишь косвенно влияют на формирование
ритуалов, и не оказывают решающего значения.
Таблица 6 - Отношение руководства организации к
наличию организационных ритуалов, %
|
Варианты
ответов
|
Процент
от общего числа опрошенных
|
|
Да
|
87
|
|
Относится
нейтрально
|
0
|
|
Нет
|
0
|
|
Затрудняюсь
ответить
|
13
|
|
Всего
|
100
|
В заключение важно заметить, что руководство ЗАО
«Юлмарт» активно поддерживает развитие политики регулирования взаимоотношений
между сотрудниками посредством организационных ритуалов. По полученным данным
видно, что сотрудники ЗАО «Юлмарт» уверены в том, что руководство организации
всецело поддерживает проведение различных организационных ритуалов в компании.
Подобных ответов подавляющее большинство - 87 %. Однако среди опрошенных были и
такие, кто затруднился с ответом - 13 % респондентов.
Таким образом, обобщив полученные данные, можно
сделать вывод, что в ЗАО «Юлмарт» уже сложилась стабильная, устойчивая система
организационных ритуалов, посредством которых руководство организации
поддерживает стабильность отношений в коллективе, целостность компании и служит
для внесения постепенных изменений в организационную культуру компании.
Таким образом, гипотеза о том, что, несмотря на
типологическое разнообразие организационных ритуалов, все они выполняют
интегративные функции и благотворно влияют на организационную культуру ЗАО
«Юлмарт» подтвердилась.
Заключение
Опираясь на всё вышеизложенное, можно сделать
вывод о том, что в организационной культуре любого предприятия свою отдельную
нишу занимают организационные ритуалы. Однако, каждая организация использует
свои сложившиеся ритуалы с разными целями и вкладывает в них различный смысл.
Для одних организаций ритуалы служат средством интеграции коллектива, для
других разобщения его на малые части, но в любом случае о ритуале можно
говорить как о неотъемлемой части корпоративной культуры.
Данная работа была направлена на раскрытие
понятия организационного ритуала, раскрытие его сущности, описанию его основных
типов и функций.
В ходе работы было установлено, что ритуал в
организационной культуре - это символическое мероприятие, повторяющаяся
последовательность действий, которая является неким видимым проявлением
организационной культуры и средством для наглядной демонстрации ее основных
ценностей в организации. В повседневной же жизни любого предприятия ритуалы
способны играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия,
а с другой, в случае затушёвывания истинного смысла совершаемых действий -
ослаблять.
Организационный ритуал целесообразно считать
многофункциональным феноменом организационной культуры. К основным функциям
организационных ритуалов, как видно из теоретической и практической частей
работы, относятся: функция сохранения и воспроизводства корпоративной культуры,
функция укрепления структуры предприятия, функция отражения интересов
предприятия и его сотрудников и другие.
На основании вышесказанного необходимо назвать и
основные типы организационных ритуалов. Данным типам ритуалов в каждой
организации уделяется отдельное внимание, однако тот или иной тип обязательно
будет присутствовать. Во-первых, это ритуалы перехода, связанные с назначением
на должность или же понижением в должности, а также ритуалы найма служащих.
Во-вторых, ритуалы включения или интеграции. Данный тип так же нередко
выделяется авторами. В-третьих, ритуалы обновления, к которым зачастую
причисляют ритуалы различные тренинги, курсы повышения квалификации и другое.
В-четвёртых, ритуалы умиротворения конфликтов, которые служат для поддержания
стабильности в коллективе. И наконец, в-пятых, ритуалы признания.
Таким образом, в любой организации существует
комплекс сформированных ритуалов, которые несут в себе определённый смысл для
их участников. И от этого смысла и зависит успешность осуществления данных
ритуалов.
Список использованных источников
1 Архангельская Л.Д. Традиции и
ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации.
М. : МГУ, 2012. 25 с.
2 Нечипуренко В.Н. Ритуал:
генезис социального бытия и формирование субъективности. Ростов-на-Дону, 2002.
329 c.
Уткина А.Н. Роль ритуала в
трансляции содержания социальной памяти: социально-филосовский анализ. Томск,
2012. 10 с.
Щербина В.В., Попова В.Н.
Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического
применения. М.: РГГУ, 2010.
Кузнецов Н.В.История
менеджмента. Владивосток: издательство дальневосточного университета, 2004. // URL:
http://xn----8sbbbrdsaropink3atd6e.xn--p1ai/menedjment-uchebniki/istoriya-menedjmenta-izdatelstvo.html
(дата обращения 21.10.2013).
Барков С. А. Социология
организаций. М. : Изд-во МГУ, 2004. 288с.
Власова Е.Ф. Корпоративная
культура как фактор социальной адаптации новых работников. Екатеринбург, 2010.
21 с.
Иванова С. Корпоративная
культура. Традиции и современность. // URL:
http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article07/?id=1165861272(дата
обращения: 7.10.2013).
Шайн Э. Организационная
культура и лидерство. СПб., 2002. 336 с.
Франчук В.И. Основы общей
теории социального управления. М.: Институт организационных систем, 2000. 180
c.
Леньков, С.Л. Российская
организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода. // Журнал
практического психолога, 2007. С. 37-49.
Статья Ритуалы в
организации // URL:
http://www.vedomosti.ru/ (дата обращения: 20.10.2013).
Могутнова Н. Н.
Корпоративная культура: понятия, подходы // Социологические исследования, 2005
№ 4. С. 130-136.
Красовский Ю.Д.
Социокультурные основы управления. М. : Финансы и статистика, Юнити-Дана, 2007.
391 с.
Статья Как извлекать пользу
из корпоративных ритуалов // URL:
http://hrliga.com/index.php?id=5507&module=news&op=view (дата
обращения: 20.10.2013).
Виханский О.С., Наумов А.И.
Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
Никулин Д.В. Тренинг-ритуал
и технология формирования организационной культуры предприятия // Менеджмент в
России и за рубежом, 2004 №5.
Зборовский Г. Е. Социология
управления. М.: Гардарики, 2004. 272с.
Камерон К., Куинн Р.
Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001. 320 с.