Актуальность темы исследования
В настоящее время руководители бизнес - структур, при рассмотрении целевых групп, уделяют внимания, таким вещам, как: акционеры, средства массовой информации, клиенты и потребители.
Но так, же существует еще одна общность, чье отношение к деятельности компании является отнюдь не маловажным - это сотрудники компании, которые осуществляют свою профессиональную деятельность на основе организационной культуры. В настоящее время имеется огромное количество различной литературы, посвященной теме «организационная культура». Однако в российской практике лишь немногие компании уделяют достаточное внимание, а так же ведут осознанную работу по формированию и совершенствованию организационной культуры.
На практике организационная культура проявляется через систему ценностей, традиций, особенностей присущей организации, общие принципы ведения дела, специфические нормы межличностных отношений и кадровой политики, а так же через систему коммуникаций.
Формирование организационной культуры - это комплексная деятельность, использующая самые разные инструменты при выстраивании системы взаимоотношений с внутренней аудиторией компании.
Отечественные и зарубежные учёные посвящали свои работы исследованию практических и теоретических проблем оценки организационной культуры.
Степень изученности проблемы
Для анализа организационной культуры были использованы источники, затрагивающие различные исследовательские направления.
В качестве основы дипломной работы были использованы труды, в которых рассматривались общетеоретические проблемы социологии и культурологи - К. Клакхона, Елфимов А.Л. Гирц К., Б.С. Ерасова, Л.Г. Ионина, Т.Ф. Кузнецовой, В.М. Межуева, В.М. Розина и др.
Особую важность для данной работы представляли труды, непосредственно направленные на глубокое, детальное исследование организационной культуры. Т. Дил и А. Кеннеди, Дж.П. Коттер, Х.У. Оден, К.Р. Томпсон и Ф. Лутанс, Х.М. Трайс и Дж.М. Бейер, Ф. Тромпенаарс, Е.Х. Шейн рассматривали в своих работах модели организационной культуры, производили анализ структурных элементов, а так же приводили классификации организационной культуры. Особое внимание в работах уделялось формированию и динамике организационной культуры.
Такие аспекты, как структура и функции организационной культуры, а так же такие элементы, как - нормы, традиции, убеждения, ценности и культура организации труда, культура коммуникации и управления, а так же духовная культура, подробно рассматривались в работах следующих отечественных исследователей: Э.А. Капитонова, Т.Н. Персиковой, В.А. Спивакова, А.Г. Клещева, А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, A.А. и К.А. Радугиных, Б.А. Чуба и Р.С. Курчакова, П.Н. Шихарева.
Детальная разработка методического аппарата изучения организационной культуры не может гарантировать широкого применения данного механизма в практической деятельности российских предприятий.
Таким образом, исследование методических основ оценки и формирования организационной культуры выступает как актуальная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, отличающаяся принципиальной новизной и практической значимостью.
Объектом изучения данной работы является организационная культура с точки зрения целостного рассмотрения её основных и важнейших составляющих: методов и форм, ценностей, базовых представлений а так же норм поведения.
Предмет исследования - социальные отношения, возникающие в результате взаимодействия организационной культуры и управления деятельностью фирмы.
Цель исследования - проведение социологической процедуры диагностики организационной культуры ЗАО «Гатчинский Комбикормовый Завод»; разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, структуру и сущность организационной культуры;
- выявить классификацию организационной культуры;
определить методы формирования организационной культуры и ее развития
- охарактеризовать современные тенденции формирования организационной культуры в России;
проанализировать особенности влияния социокультурных факторов на развитие организационной культуры в России;
- привести краткую характеристику ЗАО «Гатчинский Комбикормовый Завод»;
- проанализировать состояние организационной культуры ЗАО «Гатчинский Комбикормовый Завод»;
разработать рекомендации по изменениям организационной культуры для более эффективной деятельности фирмы.
Теоретическая значимость исследования
Материалы дипломной работы могут использоваться при разработке теории организационной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации организационной культуры коммерческой организации.
Практическая значимость исследования
Положения и выводы дипломной работы могут использоваться при разработке программ формирования организационных культур коммерческих организаций, а также при создании рекомендаций для более эффективной работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками.
Поставленные задачи определили структуру дипломной работы,
которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых
источников.
1. Основные параметры организационной культуры
Создание предприятий осуществляется с целью производства материальных услуг и благ. Производство услуг и благ представляет собой определенную технологическую цепочку. Функционирование всех звеньев данной цепочки, осуществляется с помощью административной системы или системы управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Иерархия в управлении и технологии не могут полностью обеспечить функционирование организации.
На предприятиях, в организациях деятельность осуществляется людьми, которые совершают те или иные действия, руководствуясь конкретными ценностями. Таким образом, любое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Непосредственно организационная культура представляет собой основу жизнедеятельности любой фирмы, причину, по которой люди становятся членами организации; процесс построения и протекания отношений между ними; совокупность устойчивых норм и принципов функционирования компании, которые они разделяют; выявление норм и ценностей, которые, по их мнению, относятся к хорошим или плохим, и многое другое.
Осознание значимости организационной культуры и особый интерес к ней проявились у западных исследователей в начале 80-х гг. ХХ в. В это время исследования организационной культуры приобрели масштабность - регулярно обновляясь в США и странах Западной Европы, наконец, стали действенным инструментом развития, как науки управления, так и практики менеджмента.
Важно отметить, что «плохая» или «хорошая» организационная культура имеется почти у каждой организации. Однако если она будет лишь совокупностью никому не нужных идей, то может вызвать отторжение коллектива. Таким образом, только сильная культура способна оказывать позитивное влияние на персонал организации и его деятельность. Это должна быть такая культура, идеи которой разделяет и приемлет большая часть сотрудников организации.
В коммерческой организации организационная культура базируется на двух уровнях. На глубинном уровне организационная культура представляет собой неосознаваемые ценности, и на внешнем уровне - декларируемые правила, формирующиеся на основе предшествующего опыта организации, ее успехов и неудач.
Итак, организационная культура состоит:
Во-первых, из базовых предположений членов организации, которые определяют их поведение и действия. Чаще всего эти предположения основаны на оценке индивидом окружающей среды, а также регулирующих ее переменных, таких как: природа, пространство, время, работа и т.д.;
Во-вторых, из ценностей, позволяющих индивиду определить, какое поведение является допустимым или недопустимым. Успешной считается организация, способная создать такие ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур. Основной целью формирования ключевых ценностей компании является создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников определенного образа или «имиджа фирмы».
В настоящее время очень популярно представление об организационной культуре коммерческого предприятия, как наборе конкретных ценностей и правил, которые основываются на общепринятых представлениях или технологии, или исходят из субъективных представлений лидеров организации. Без сомнения, такие требования должны быть сформулированы в каждой организации и учитываться менеджерами. И тут возникает главный вопрос: а готовы ли члены организации соблюдать эти правила и выполнять требования?
Организационная культура подразделяется на субъективную и объективную. В состав субъективной организационной культуры входят образцовые положения, вера и ожидания, разделяемые работниками, а также групповое восприятие окружения организации с его ценностными ориентациями, нормами поведения и ролями, существующими вне личности. Сюда входят элементы «символики», такие как: герои организации, мифы и различные истории о компании и ее лидерах, организационные запреты, обряды, восприятие коммуникационных составляющих - языка общения и лозунгов. Такая культура служит базой для формирования управленческой культуры. Последняя включает в себя стили руководства, решение руководителем проблем, их поведение в целом. Это и является основным различием между похожими на первый взгляд организационными культурами.
Объективная организационная культура базируется на физическом окружении, которое создается в организации. Такая культура включает в себя такие элементы как здание, в котором находится организация и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма и площадь рабочего пространства, санузлы, кафетерий, комнаты приема и ожидания, парковочная площадка и даже сами автомобили.
Ту или иную культуру на микро- и макроуровне характеризует множество атрибутов. Существуют различные подходы к выделению таких атрибутов. Ф. Харрис и Р. Моран выделял десять характеристик организационной культуры:
определение собственного места в организации. Для одних культур характерно поощрять внешние проявления сотрудников, другие же ценят сдержанность; для одних предпочтителен индивидуализм, для других же проявляют независимость и творчество через сотрудничество;
коммуникационная система и язык общения (сюда входит устная, письменная, невербальная коммуникация, также учитывается степень открытости, использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции. Различия в проявлениях обусловлены отраслевой, функциональной, территориальной принадлежностью организации;
взаимоотношения между людьми, включающие различия по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству, а также по степени формализации отношений, получаемой поддержке, путям разрешения конфликтов;
ценности и нормы, подразумевающие свое положение, титулы или саму работу;
вера, отношение или расположение к чему-либо, включая веру в руководство, успех компании, в собственные силы, во взаимопомощь, в поведение с точки зрения этики, в справедливость, а также отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к агрессии и влияние религиозных убеждений и моральных идеалов;
процесс развития работника и обретения навыков (выполнение работы может быть бездумным или осознанным, при выполнении заданий работник может полагаться на интеллект или физическую силу, огромное влияние оказывает процесс информирования работников, выбор подходов к объяснению необходимости выполнения различных действий, причин какого-либо события);
трудовая этика и мотивирование, включающее ответственность работника и отношение к выполняемым поручениям, а также разделение и замещение работы, умение содержать в чистоте своё рабочее место, качество выполняемых действий, оценка деятельности сотрудника и вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице;
осознание ценности времени, рациональное использование (подразумевает соблюдение распорядка времени, пунктуальность и способность рационально распределять рабочее время);
внешний вид сотрудника, одежда и позиционирование себя на работе (наличие в организациях дресс-кода, униформ и спецодежды, требования к опрятности сотрудников, косметике, прическе свидетельствует о наличии большого количества микрокультур);
культура питания, то есть что и как едят люди, привычки и традиции в области питания (сюда входит степень организованности питания работников, то есть: наличие определённого времени на прием пищи, оснащенность специализированными местами; возможность бесплатного питания работников, количество приёмов пищи и их продолжительность; существует ли статусное разделение во время приема пищи).
В совокупности все вышеперечисленные характеристики отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Иной подход к организационной культуре развивается в основном на теоретическом уровне, хотя и имеет важное практическое значение. Сторонники этого подхода проводят аналогию между организационной культурой и различными традиционными культурами: народами, нациями, странами. Они проводят детальный анализ и публикуют подробные описания различных культур в коммерческих организациях и профессиональных сообществах. Корни данного подхода связаны с социальной этнографией, направлением исследований первобытных культур. Принципиально важно отметить, что особенностью данного подхода является вывод о не конструктивности оценки одной культуры с точки зрения критериев, выработанных в другой.
Организационная культура крайне динамична и зависит от многих факторов, среди которых можно выделить развитие страны, компании. Внешняя и внутренняя среда ставит перед организацией проблемы, решение которых и есть содержание организационной культуры. Именно поэтому культуре должно уделяться как можно больше внимания со стороны руководителей.
Таким образом, организационная культура имеет большое значение для успешной деятельности компании, но наиболее эффективна только при согласовании со стратегией компании.
организационный культура управление
Целью классификации организационной культуры является выявление её специфических черт в каждой конкретной организации и разработки методов её совершенствования. Для этого при изучении организационной культуры анализируются ее основные типы.
Таким образом, совершенно справедливым является суждение о том, что любая классификация должна давать возможность руководителю определить тип организационной культуры своей фирмы. На основе типа организационной культуры производится оценка организации в целом, формируется стратегия ее развития.