Содержание
Введение
Разработка плана исследования
Разработка программы исследования
Проведение исследования
Обработка и анализ результатов исследования
Оформление результатов исследования
Заключение
Список литературы
Введение
Целью прохождения преддипломной практики является формирование профессиональных навыков и умений научно-исследовательской деятельности в психологии и смежных отраслях науки и практики.
Задачи преддипломной практики заключаются в:
1. Знакомство с основами организации научно-исследовательской работы в психологии и смежных отраслях науки и практики;
Овладение навыками и умениями работы с научной информацией (поиск, анализ, реферирование, аннотирование, систематизация, обобщение и т.д.);
Овладение навыками и умениями планирования фундаментального, прикладного и практического исследования в психологии и смежных отраслях науки и практики;
Овладение навыками и умениями использования основных методов сбора эмпирических данных в психологии (наблюдение, беседа, измерение, эксперимент);
Овладение навыками и умениями качественного и количественного анализа эмпирических данных в психологии (обработки, описания, интерпретации и т.д.);
6.Овладение навыками и умениями оформления результатов научного исследования в психологии (тезисы, статьи и т.д.).
Тема ВКР: Влияние имиджа компетенции руководителя на стиль управления профессиональной карьерой и социально-психологический климат коллектива.
1. Разработка плана исследования
Потребность создания положительного имиджа, как компании, так и ее лидера, обусловлено жесткой конкурентной средой и ее утяжеляющимися технологиями продвижения, современными скоростями развития, постоянно меняющимися вызовами рынка. Продуктивность работы компании сегодня измеряется не только показателями исполнения плана, но и тем, насколько компания может закрепить надежные связи с новыми и уже существующими клиентами, партнерами, сотрудниками. Способности не только создавать, но и поддерживать, расширять отношения, стали частью профессиональной деятельности, которая требует развития особых навыков внутренней и внешней коммуникации. А также, особой культуры делового общения, основанной не только на профессионализме, но и на доверии, позволяющем строить отношения «в долгую».
И важным аспектом управления отношениями и доверием является устойчивая репутация. Значимость человеческой индивидуальности только набирает силу, личность постепенно становится центром общественной системы. Сотрудник и руководитель, чей образ не соответствует ожиданиям целевой аудитории, не может рассчитывать на весомую и значительно) профессиональную карьер, бережное формирование имиджа в глазах окружающих, становится важнейшей задачей любого современного руководителя.
Таким образом, чтобы карьера развивалась результативно, недостаточно быть квалифицированным специалистом. Нужно уметь преподнести свои способности, иметь высокую восприимчивость к нововведениям, и, главное, создать свой уникальный имидж, способный ярко подсветить вашу индивидуальность, профессиональные и личные качества.
Важно грамотно предъявлять свои достоинства - тогда имидж будет работать на вас. Беспокоиться о своей репутации нужно на постоянной основе, ежедневно прикладывая усилия для достижения определенного статуса.
Имидж осознанно и неосознанно анализируется окружающими, от него в немалой степени зависит ваша успешность.
Понятие «имидж» стало междисциплинарным, его используют в социологии, психологии, политологии и других областях. Содержание этого термина формировалось в зависимости от целей и особенностей многих наук. Но, независимо от области применения, сегодня уже сложилось понимание, что сформированный имидж - это определенная ценность, которая в значительной степени влияет на успешность профессиональной и личной деятельности. И понимание механизмов возникновения и влияния имиджа в обществе, становится все более актуальной во всех сферах жизни. Особенно для тех видов деятельности, где человек находится в зоне конкурентной борьбы за рабочие места и в зоне массового и пристального внимания окружающих.
Управленческая деятельность здесь занимает особое место. Ведь руководителю, неменьше, чем политику или творческому деятелю, для результативной деятельности необходимо быть на виду. Ему критически важно иметь «вес», влияние в среде. Специфика управленческой деятельности требует особого опубличивания. Для поддержания определенного образа, управленцу необходимо особенно тщательно подходить к разработке своего имиджа, тщательно и аккуратно просчитывая каждую деталь. Ведь наблюдается прямая зависимость между имиджем и карьерой. И эта корреляция добавляет актуальности теме управления имиджевой составляющей, как добавляет ее и обостряющаяся конкурентная борьба. Поэтому вопрос обеспечения устойчивости на рынке, через четко транслируемые репутационно-имиджевые послания, сегодня занимает и персонал компаний, и сами организации.
Нужно ли родиться управленцем, иметь предрасположенность к руководству, или эти компетенции можно воспитать. Проблема определений компетенций и личных качеств руководителя, необходимых, с одной стороны, и достаточных - с другой, не теряет своей актуальности. Вопрос «быть или казаться» набирает обороты.
Уровень эффективного современного руководителя и его карьерный рост в компании, во многом зависит от того, как он работает над стилем и методами руководства, от того, как он себя ведет, от того, каковы его отношения вне и внутри организации. Осознание своих моделей поведения, управления, коммуникаций становится исключительно важным.
Объектом нашего исследования является имидж руководителя компании, как ключевой фактор эффективности его управленческой деятельности.
Предмет - влияние имиджа руководителя компании на его репутацию в трудовом коллективе и социально-психологический климат.
Целью работы - выявить особенности взаимосвязи имиджа руководителя компании «Сбербанк» и его репутации в трудовом коллективе, оценить его влияние на социально-психологический климат.
Для достижения поставленной цели нами были решены такие задачи:
1) Раскрыть суть понятия «имидж» в современной науке и практике;
2) Определить сущность понятия имиджа руководителя и стратегий управления деловой карьерой;
Проанализировать влияние имиджа руководителя на социально-психологический климат рабочего коллектива;
Провести психологическое исследование по выявлению особенностей влияния имиджа руководителя компании «Сбербанк» на систему управления деловой карьерой;
Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой работников.
Гипотезой исследования стало предположение о том, что имидж руководителя представляет собой образ, формирующийся у подчиненных, включающий результат восприятия профессиональных и индивидуально-психологических параметров личности управленца, влияющий на социально-психологический климат в организации.
Базой исследования послужило отделение Сбербанка города Москва, расположенное на проспекте Кутузовском №9038/01032.
Выборку исследования составили руководители и сотрудники Сбербанка. Всего было опрошено 8 руководителей и 12 рядовых менеджеров компании.
Теоретической базой исследования послужили статьи в периодических изданиях, монографии, учебные пособия, нормативно-правовые акты, документы внутреннего пользования компании, интернет-источники.
В процессе написания работы большое внимание мы обратили на исследования и труды таких ученых, как: Л.В. Азарова, Т.О. Соломандина, К.Г. Соломандин, Г.Д. Вержибок, В.И. Шупляк, М. Стародубская, В.А. Дегтерев, О. Кулиш и многих других.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в теоретическом исследовании личности руководителя организации, а полученные результаты будут использованы в практической деятельности руководителя Сбербанк.
Структура работы состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. В работе использован наглядный материал в виде рисунков, таблиц. Работа состоит из 90 страниц и 7 приложений.
2. Разработка программы исследования
Методы исследования - метод сравнительного анализа, тестирование, экспертная оценка, а также метод работы с документами (отчетность отдела кадров). Методологической основой работы стали методы анализа и синтеза, описательный и экономический методы, SWOT-анализ, метод психолого-социологического опроса, а также другие.
Для исследования использовались следующие методики:
Методика диагностики особенностей личности руководителя Д. Кейрси;
Проективная методика «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой;
3) Тест Томаса для оценки доминирующей стратегии поведения личности в конфликтной ситуации;
4) Тест-опросник «Психологический климат коллектива» Л.Н. Лутошкин. Для исследования использовались следующие методики:
1. «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк.
Шкала, которая предложена в данной методике «начальник -подчиненный», нужна для того, чтобы дать оперативную оценку того, как относятся подчиненные к своему руководителю
Используя вопросы методики, можно определить несколько параметров того, как относятся подчиненные к руководителю и определить какой у них уровень совместимости. К параметрам относятся:
уровень компетентности руководителя, его профессионализм (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);
уровень эмоциональности руководителя, насколько он может проявлять чувства, внимание и человеческие качества (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
уровень требовательности и справедливости руководителя, насколько он умеет строить отношения с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).
2. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки.
Особенность этой методики состоит в том, что определить стили руководства можно, оценивая себя самостоятельно, а не с помощью экспертов. Также важной особенность является то, что она позволяет выявить уровень выраженности каждого из общепризнанных стилей руководства, а не только какой-либо один ведущий.
В зависимости от того, сколько получено ответов в сумме, будет различной выраженность стиля руководства: минимальная (0-7), средняя (8-13), высокая (14-20). В том случае, если полученные оценки будет минимальными, то этот стиль руководства будет неопределенным или неустойчивым. Как правило, у руководителей с опытом, есть смешение стилей руководства. Исходя из опыта руководителей, оптимальным является смешение авторитарного и демократического стилей руководства. В данной комбинации руководитель использует гибкие методы работы с подчиненными и ежедневно применяет эффективный стиль управления
3. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя.
Эта методика позволяет провести оценку нескольких факторов, и на их основе эксперты составляют свое мнение о том, насколько руководитель эффективно работает.
Данная методика в большей мере соответствует исследованиям, которые оценивают руководителей среднего звена.
Уровни эффективности управленческой деятельности следующие:
30-48 баллов руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;
49-б0 баллов руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала; 91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен:
121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна:
151-179-баллов - есть возможности повысить свою эффективность;
3. Проведение исследования
1. Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк:
Шкала начальник-подчиненный предназначена для оперативной оценки характера отношения подчиненных к своему руководителю. Она состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).
Вопросы можно задавать устно или письменно в следующей последовательности:
Руководитель - отличный специалист
У меня хорошие взаимоотношения с руководителем
Руководитель - справедливый человек
Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям
Руководитель - чуткий человек
Слово руководителя для меня - закон
Руководитель умело организует мою деятельность
Я вполне доволен руководителем
Руководитель достаточно требователен ко мне.
Руководитель всегда может дать разумный совет.
Я полностью доверяю руководителю.
12. Оценка
Руководитель всегда инициативен и находчив.
Работать с руководителем - одно удовольствие.
Руководитель уделяет мне много внимания.
Руководитель знает мои способности и интересы.
Руководитель всегда понимает мое настроение.
Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.
Руководитель зря не накажет.
Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами. Каждый ответ оценивается в один балл.
С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости: компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19); эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20); требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).