Материал: Управление трудовой мотивацией персонала организации ООО «Ломбард Выгодный»

Управление трудовой мотивацией персонала организации ООО «Ломбард Выгодный»

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

(УрГЭУ)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРИАТ)

Екатеринбург

2021

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретико - методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала

1.1 Особенности системы мотивации персонала

1.2 Система мотивации персонала как объект управления

2 Анализ организации системы мотивации на примере ООО «Ломбард Выгодный»

2.1 Общая характеристика ООО «Ломбард Выгодный»  

2.2 Анализ финансового состояния ООО «Ломбард Выгодный»  

2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала ООО «Ломбард Выгодный»

3.Разработка мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала организации ООО «Ломбард Выгодный»

3.1 Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации ООО «Ломбард Выгодный»

3.2 Программа реализации рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании

3.3 Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Для того чтобы любое предприятие в современных реалиях работало достаточно эффективно, необходимо чтобы руководство этого предприятия могло воздействовать на отношение работников к труду. Хотя ХХI век является веком развития технологий, все равно человек остается движущей силой, именно поэтому мотивация персонала является актуальной и сегодня.

Мотивация — это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [1, с. 45-46].

Для успешного совершенствования системы мотивации на российских предприятиях необходимо изучать опыт зарубежных стран. Конечно, Россия – это уникальная страна, непохожая ни одну другую, но если зарубежный опыт применять с учетом специфических особенностей нашей страны, с учетом менталитета российских людей, то это может оказаться вполне успешной практикой.

Американский антрополог Э. Холл рассматривает культуры по признаку их отношения к контексту. Под контекстом Э.Холл понимает «информацию, окружающую и сопровождающую событие». Согласно этой теории,различают высококонтекстные и низкоконтекстные культуры. Высококонтекстные культуры – это культуры, в которых большая часть информации определена неязыковым контекстом: внешним видом, иерархией, статусом. И эта информация понятна всем обладающим этой культурой без слов. Отличаются коллективизмом, скрытой манерой речи, отсутствием полной информации, большую роль играет невербальное общение.

Низкоконтекстные культуры – это культуры, где практически вся информация передается при помощи слов, здесь принято, открыто выражать свои желания и намерения. Такая культура отличается: прямой манерой речи, роль невербального общения сведена к минимуму, возможно открытое выражение недовольства, характеризуется индивидуализмом [2, с. 112-115].

Если смотреть по шкале (рисунок 1.1), то Россия занимает срединное положение, хотя больше тянется к высококонтекстным культурам.

Рисунок 1.1 - Шкала культур Э. Холла

Поэтому, мы считаем, опыт японских организаций будет полезен для российских руководителей.

Существует общепринятое утверждение, что «японское экономическое чудо», после Второй мировой войны, произошло благодаря системе «управления качеством» (total quality management, TQM) и системе управления персоналом.

Вообще работники японских компаний сильно отличается от всех остальных своей преданностью компании, практически жертвенностью.

Японская система мотивации персонала опирается на следующие принципы:

«Пожизненный найм» сотрудников. Устройство на работу в одну из японских организации уже много значит для японских сотрудников, но совершенствование этой работы является более важным аспектом. Продвижение по карьерной лестнице также зависит от стажа работы, то есть соблюдается принцип «старшинства» Система «пожизненного найма» включает ряд льгот:

• прибавка к заработной плате за каждый отработанный год;
• медицинское страхование;
• материальная помощь при покупке жилья;
• прибавка к отпуску дополнительных дней за каждый отработанный год и т.д. [3].

Эта система функционировала в Японии на протяжении многих лет и была эффективна, но в современном мире, когда молодые специалисты стремятся к более быстрому карьерному росту, система видоизменяется, появляются временные работники с гибкой оплатой труда.

Принцип постоянного обучения сотрудников. Это постоянное совершенствование сотрудников в профессиональной области за счет работодателя. Однако если образование было получено без направления предприятия, то считается, что этому сотруднику будет сложно работать в коллективе организации [3].

Принцип постоянных трудовых ротаций. Широко распространено в японских организациях. Ротация способствует некому разнообразию выполняемых работ, что важно для сотрудников, так как в итоге получается специалист широкого профиля и исчезает проблема замещения кадров при необходимости.

Совместная процедура принятий решений. Этот принцип характеризуется совместной работой руководителей и сотрудников. Главным этапом в процессе принятия решения является этап подготовки, при котором сотрудников компании знакомят с последствиями будущего решения, выясняют точения сотрудников к выработанному решению. И в итоге получается, что сотрудники воспринимают принятое решение как свое собственное, а не как приказ руководства, что влияет на оперативное его исполнение.

Создание различных «малых производственных групп по усовершенствованию трудовой деятельности». Это так называемые «кружки контроля качества», «движение за самоконтроль», «кружки снижения себестоимости» и т.д. работа таких кружков имеет огромное значение для компании, они способствуют снижению брака и повышению эффективности производства. По официальным данным в 95 % японских компаний существуют такие кружки качества [4, с. 38]

Ориентированность на группу. Во многих японских компаниях функционируют группы по 4-10 человек, зависимость участников группы очень высокая, индивидуализм не приветствуется, соперничают группы. Такая организация работы предполагает повышение ответственности сотрудника и является стимулом к качественному выполнению своих обязанностей. В том числе и отдых чаще всего коллективный [3].

Практически отсутствует дистанция власти. Этому способствуют то, что японские менеджеры чаще всего лишены особых привилегий, например, отдельных кабинетов и стоянок.

Таким образом, можно сказать, что хотя некоторые принципы японской системы мотивации персонала устарели и теряют свою актуальность в условиях современного мира, эта система все еще остается эффективной и востребованной.

1.2 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы управления мотивацией персонала. Организация начинается с людей, с их способности действовать [8].

Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно разрабатывать мотивационную систему на предприятии с учётом как общих, так и индивидуальных целей.

Большинство руководителей, не опираясь на различные мотивационные теории, полагают единственным значимым стимулом деятельности – оплату труда. Однако, в настоящее время при высокой конкуренции на рынке труда, зарплата часто не является основополагающим критерием. Формирование единого видения совместной деятельности работника и руководителя ускоряет процессы повышения эффективности деятельности отдельного сотрудника и в итоге предприятия в целом.

Общая производительность труда на предприятии зависит от производительности всего рабочего коллектива, которая состоит из производительности каждого отдельного работника. Поэтому, вклад каждого работника имеет немалую значимость [12].

Эффективная система мотивации персонала является одним из способов управления трудом работников, способствующих росту производительности организации. Именно мотивация активизирует определенные человеческие факторы, позволяющие работнику увеличить результативность собственного труда и деятельности организации в целом. При отсутствии цели и мотивов у сотрудника не формируется видение значимости трудовой деятельности, складывается пассивное отношение к выполняемым функциям. Наряду с этим наличие у руководства разнообразных методов стимулирования труда способствует удовлетворению отдельных потребностей работника и активизации его потенциала.

Управление мотивацией персонала на сегодняшний день, как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Главная цель мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод. Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду [9].

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации. Уместнее говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без посторонней помощи.

Управление мотивацией персонала является одним из способов повышения производительности труда и ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании.

Продуманная и эффективная система управления мотивацией персонала необходима по следующим причинам [2]:

• повышает прозрачность системы вознаграждения;

• формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным стимулированием;

• приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового дефицита;

• активизирует установки работников на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей;

• повышает лояльность сотрудников;

• улучшает командную работу;

• приводит к улучшению психологического климата;

• приводит к повышению результативности работы персонала;

• помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода;

• помогает удерживать необходимых компании сотрудников, максимально используя их потенциал.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные факторы, усложняющие процесс мотивации это [7]:

• неочевидность мотивов поведения человека,

• изменчивость процесса мотивации, различие мотивационных структур,