На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:
Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.
С = К/М = 12/30 = 0,4
где С - показатель групповой сплоченности членов коллектива;
К - количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;
М - максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).
Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0,6 до 0,7.
Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними - односторонний.
Социограмма выглядит следующим образом:
Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.
На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.[17, с. 529]
Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.
Члены коллектива ОАО «СГЦ «Заречье» в своей профессиональной деятельности, предпочитают держаться обособленно друг от друга, не откликаются, если нужна помощь в решение какой-либо задачи, не обмениваются личной информацией, то есть не доверяют друг другу, отсутствует командных дух. При этом сотрудники официально вежливы, не тратят попусту время на информацию, не относящуюся к работе, нет в коллективе месту сплетен и интриг. Также выявлена антипатия большинства сотрудников к директору предприятия, а значит растет степень недовольства в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками.
По итогам тестирования коллектива ОАО «СГЦ «Заречье», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации. Несмотря на то, что коллектив разобщен, он направлен на общее дело, а именно на повышение производительности труда всего предприятия.
По итогам результатов, можно сделать вывод, что нет сотрудников, которые бы оценили свой психологический климат, как неблагоприятный.
Для определения сплоченности коллектива в своих исследованиях мы использовали социометрический тест (по Дж. Морено), что позволило нам оценить чрезвычайно важный параметр - степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Мы предложили ответить на пять вопросов. В тесте приняло участие 5 сотрудника.
Далее, благодаря таблице, где кодируются ответы в баллах мы определили степень сплоченности коллектива ОАО «СГЦ «Заречье». В результате интерпретации, нами был установлен средний бал сплоченности коллектива.
Формирование и совершенствование социально - психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социально - психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Можно сделать вывод, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально - психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата. Одна из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.
Таким образом, социально - психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.
Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально - психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной курсовой работы было приобретение знаний и навыков по управлению в организации на примере ОАО «СГЦ «Заречье».
Организация опирается на три принципа: добровольности, неприкосновенности и коллективной реализации собственности. На современном этапе в развитых странах Западной Европы кооперация охватывает мелкое и среднее фермерство, мелких собственников всех отраслей реальной экономики на основе сочетания этих принципов с целью выживания. Задачами кооперации являются умелая защита от разорения и обеспечение мелкому собственнику стабильных условий для выживания в конкурентной борьбе с крупными предприятиями как внутри страны, так и на мировой арене. Цели кооперации - обеспечение возможностей использования в малом и среднем хозяйстве новаторских технологий в промышленности и индустриальных технологий в агропромышленном комплексе, направленных на рост объемов производства товаров народного потребления и устойчивых доходов кооператорам, что является залогом повышения уровня жизни населения.
Организационная структура фирмы направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными ее подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. Оптимальная структура - это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а также удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой. Организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации, ресурсов, идей и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.
В реальных организациях таких групп, которые полностью бы отвечали всем требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
В ходе подготовки курсовой работы и проведения экспериментального исследования были решены следующие задачи:
1. На социально психологический климат влияют многие факторы, как внутренние, так и внешние, а так же типы межличностных отношений - авторитарный, зависимый и др. Для установления благоприятного социально - психологического климата в коллективе необходимо знать и учитывать все психологические и социальные особенности влияния всех факторов и групповых процессов на поведение индивиды.
2. На поведение индивида в коллективе оказывает большое влияние стиль руководства. При формировании социально - психологического коллектива необходимо знать особенности влияния стиля руководства и последствия такого влияния, игнорирования данного момента приводит, как правило, к разрушающим последствиям.
3. Положительно влияют друг на друга такие компоненты социально - психологического климата как: когнитивный компонент, эмоциональность и коллегиальный стиль руководства, когнитивный компонент и дружелюбие, поведение людей и групповая сплоченность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2011, 213 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С 12-15.
Капелюк З.А. Комплексный анализ финансово - хозяйственной деятельности районной кооперативной организации: Учебное пособие. 5-е изд., Нск: СибУПК, 2008. - 212с.
Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - Москва. «Филин», 2010 - 345 с.
Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: М.: Кнорус, 2009 - 240 с.
Мескон М., Альберт М., ХедоуриФ.Основыменеджмента.М.: Изд. дом «Вильямс», 2012 - 672 с.
Экономика организации (предприятия) : учебное пособие/И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И. В. Сергеева. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.:ИздательствоЮрайт, 2011. - 670 с.
Теплова Л.Е. Основы потребительской кооперации: Учебное пособие для 10 - 11 кл. общеобразовательных учреждений. - 2-е изд. - М.: Вита - Пресс, 2006. - 160 с.
Экономика организации (предприятия) : учебное пособие/И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И. В. Сергеева. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.:ИздательствоЮрайт, 2011. - 670 с.
Акулич, И. А. Маркетинг / И. А. Акулич. - 6-е изд., испр. - Минск: Вышэйш. шк., 2009. - 511 с.
Альбом форм организационно-распорядительных документов с комментариями / сост.: А. Е. Рыбаков, А. Н. Сукач, Е. В. Шумская. - 4-е изд. перераб. - Минск: БелНИИДАД, 2011. - 195 с.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб.пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.
Бородкин, Ф. М. Внимание, конфликт! / Ф. М. Бородкин, И. М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989. - 236 с.
Жариков, В. В. Управление финансами: учеб.пособие / В. В. Жариков, В. Д. Жариков. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2002. - 80 с.
Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики. Минск: НИИ труда. 2000. - 160 с.
Пешкова, Г. Д. Секретарское дело: учеб.пособие / Г. Д. Пешкова. - 2-е изд., испр. - Минск: Вышэйш. шк., 2010. - 318 с.
Тележников, В. И. Менеджмент: учеб.пособие / В. И. Тележников. - Минск: БГЭУ, 2008. - 509 с.
Финансовый менеджмент: учеб.пособие / Е. В. Васина, А. Э. Титовицкая, О. А. Карякина [и др.]. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 189 с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В. П. Шейнов. - Минск: Амалфея, 1997. - 288 с.