НА ТЕМУ: Управление персоналом банка
Содержание
Введение
4. Внедрение практики индивидуального карьеростроительства в ОАО КБ «Еврокоммерц»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Экономическая ситуация в стране наглядно демонстрирует, насколько сложны проблемы управления современным банком. От руководителя сегодня требуется не просто высокий профессионализм, но и новый уровень мышления, сочетающий требовательность с готовностью к риску и принятию на себя всей полноты ответственности за конечный результат банковской деятельности. Возможности исправления допущенных в управлении ошибок у банка в сегодняшних условиях чрезвычайно ограничены, поэтому создание эффективной системы управления, в которой активно используются возможности стратегического планирования, основанные на изучении факторов внешней и внутренней среды банка, становится одной из ключевых проблем.
Необходимо отметить, что концентрация внимания руководства ряда банков только на сосредоточении финансовых ресурсов недостаточно для удержания банковского бизнеса «на плаву». Важно комплексное использование имеющихся внутренних резервов - от материальных до человеческих. Практика бизнеса свидетельствует, что невозможно рассчитывать на успех в современном высококонкурентном производстве, если использование передовых технологий не подкрепляется должным вниманием к управлению, или продолжают использоваться преимущественно административные, механические принципы руководства.
Оптимизация задействования человеческих резервов может существенным образом сказаться на достижении положительного результата выйти из ситуации сегодняшнего дня как минимум непобежденными и минимальными финансовыми издержками. Поэтому в настоящее время главное внимание уделяется социальному аспекту управления, основные усилия менеджмента направлены на человека, на формирование коллектива, способного к совместной работе, к достижению поставленных целей с наибольшей эффективностью. Управление кадрами является важной функцией любой организации и особенно банка, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся люди.
Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников. Все вышеизложенное и определило актуальность выбранной темы.
Целью работы является разработка направлений совершенствования системы управления персоналом ОАО КБ «Еврокоммерц» с применением современных методик.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
1) рассмотреть основы системы управления персоналом в банковской сфере;
2) дать организационно-экономическую характеристику ОАО КБ «Еврокоммерц»;
3) провести анализ состояния системы управления персоналом ОАО КБ «Еврокоммерц»;
) определить стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации в ОАО КБ «Еврокоммерц»;
) разработать направления совершенствования системы управления персоналом в ОАО КБ «Еврокоммерц».
Объектом исследования является ОАО КБ «Еврокоммерц».
Предмет исследования - являются теоретические, методические и практические аспекты формирования эффективной системы управления персоналом банка.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе и в банковской сфере: А.Р. Алавердова, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д. МакНотона, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.
Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения, формализации и экономико-математические методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает
введение, четыре вопроса, заключение, список использованных источников и 4
приложения.
Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных банков, как правило, свое основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.
Российские исследователи в области банковского менеджмента З.А. Кучкаров, С.К. Шаляпина, В.В. Левенец отмечают, что «персонал - это наиболее важный ресурс, имеющийся в непосредственном распоряжении руководителей банков, использование его с максимальной отдачей особенно существенно, поскольку на практике возможность манипуляции другими ресурсами - материальными и финансовыми - как правило, весьма ограничена» [23].
В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом банка. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.
Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса и стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.
В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места исследуемой системы, необходимо рассматривать диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий. При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений:
1) синтеза структуры системы управления банком;
2) исследования методологической базы системы управления персоналом банка;
) синтеза структуры системы управления персоналом банка.
Базовой проблемой, определяющей последующий ход диагностического анализа, является проблема синтеза структуры системы управления банком. Основными направлениями ее решения могут быть:
1) установление иерархии уровней и звеньев управления банка;
2) определение объектов управления;
) определение функциональных связей, технологии процесса функционирования системы;
) определение степени автоматизации работ;
) формулирование требований к рабочим местам и персоналу.
Особо следует выделить проблему определения функциональных связей и технологии процесса функционирования системы, поскольку именно она, в совокупности с решением других названных проблем, определяет состав информационной базы системы управления банка, основные регламенты решения поставленных задач, сроки и порядок прохождения всех видов информации и т.д. Основными направлениями решения данной проблемы могут быть:
1) определение степени централизации и децентрализации задач управления, решаемых на различных иерархических уровнях управления банка;
2) определение степени сочетания единоначалия и коллегиальности на каждом уровне и в каждом звене управления банка;
) определение степени участия отдельных подразделений и филиалов банка в реализации частных задач управления.
Совершенно очевидно, что реализация предложенных выше стратегий потребует внутреннего перераспределения имеющихся ресурсов, вплоть до создания новых подразделений и сокращения отдельных должностей, организации новых направлений обучения и повышения квалификации сотрудников, пересмотра системы профессиональной оценки работников, изменения системы мотивации. Однако эти затраты стоят той отдачи, которая будет получена при успешно работающей структуре банка.
Как полагает известный российский ученый Э.А. Уткин, эффективное проведение диагностического исследования невозможно без наличия научно-обоснованной методологии формирования системы управления персоналом банка, основные направления которой должны быть закреплены в концепции кадровой политики банка. Кроме того, решение данной проблемы невозможно без увязки ее со стратегией банка на определенную перспективу. Именно общие принципы стратегического управления персоналом, с учетом тенденций развития банка, определяют основу методологии формирования (совершенствования) системы управления банком [45].
Исходными данными для решения проблемы по формированию системы управления персоналом банка являются:
1) наличие общих принципов и основ формирования системы управления банковским персоналом;
2) опыт изучения и анализа практики создания отечественных и зарубежных аналогов таких систем.
Решение данной проблемы также должно базироваться на установлении для банка приоритетных направлений работы с персоналом, среди которых можно выделить:
1) нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом;
2) проблемы оптимизации численности персонала;
) основы решения задач мотивации и стимулирования труда персонала;
) оценку труда работников банка;
) организацию непрерывного профессионального обучения персонала банка;
) проблемы формирования кадрового потенциала.
Для решения проблемы нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом целесообразно оценить глубину: разработки нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность персонала банка: Кодекса (философии) банка, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений, регламентов; разработки штатных расписаний; разработки должностных инструкций персонала.
Решение проблемы оптимизации численности персонала банка должно определяться наличием и уровнем проработанности: методики проведения анализа количественно-качественного состава персонала; системы нормирования труда персонала; методики планирования потребности банка в персонале; моделей рабочих мест. После чего в динамике должна быть проанализирована эффективность их использования в банке.
Проблема мотивации и стимулирования труда банковских служащих зависит от установленного в банке порядка оплаты труда персонала; механизма регулирования оплаты труда персонала; наличия нормативного акта, определяющего дифференцированное премирование работников банка [25].
Решение проблемы оценки труда работников банка должно определяться наличием и качеством: методик оценки коллективного труда персонала подразделений и филиалов банка; методики оценки индивидуального труда работников банка.
Проблема организации непрерывного обучения и повышения квалификации работников банка должна предусматривать наличие: концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала банка; принципов и условий функционирования системы непрерывного профессионального обучения; методики повышения квалификации персонала на основе интенсивных методов обучения.
Наконец, проблема формирования кадрового потенциала банков предполагает наличие: методик отбора, подбора и найма персонала; методики планирования служебной карьеры работников банка; порядка формирования резерва кадров; методики адаптации молодых и новых сотрудников банка.
Успешное управление банковским персоналом предполагает наличие соответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Как показал опыт работы ведущих банков, наиболее эффективной является трехуровневая система управления персоналом, которая не только оправдывает себя, но и приносит ощутимые положительные результаты. Принципы и уровни управления персоналом банка представлены в Приложении 1. Отметим, что практически все уровни направлены на решение проблем, связанных с рядовыми сотрудниками банков.
Служба управления персоналом, так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:
1) кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности;
2) кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;
) кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т.п.
Необходимо отметить, что кадровая политика в банках имеет одну очень важную особенность - работник постоянно должен находиться под наблюдением, поскольку необходимо знать об изменениях в его характере, появлении порочащих связей и т.п., но в тоже время очень важно, чтобы профессиональное воздействие на персонал было, по возможности, незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в банк и попадая в сферу кадровых действий различных управляющих уровней и систем, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по совершенствованию дел. Выработанные правила (в банковской специфике больше подойдет термин «коридор») должны умело способствовать росту, продвижению и трудовой отдаче рядового работника [17].
Также необходимо подчеркнуть, что в настоящее время одной из основных проблем является высокая текучесть кадров среди банковских специалистов, причем не только в России, но и в других странах. Повышенная текучесть не способствует сохранению и экономической безопасности банка, одной из составляющих которой является кадровая безопасность.