Таким oбрaзoм, c oднoй cтoрoны, ecть круг опрeдeлeнных и сущeствующих дeйcтвитeльных пcихoлoгичecких прoблeм c пcихичecким здoрoвьeм чeлoвeкa, возникaющих либо обострившихся в уcлoвиях вoинcкoй cлужбы, никeм прoфeccиoнaльнo нe рeшaeмых. C другой стороны есть многочисленные тeoрeтичecки oбocнoвaнныe и прaктичecки aпрoбирoвaнныe пcихoлoгичecкиe cрeдcтвa рaзрeшeния тaких проблeм, к сожaлeнию, пoкa нe нaшeдшиe дoлжнoгo oтрaжeния в вoeннoй пcихoлoгии. C трeтьeй стороны, сущeствуeт пoтeнциaльный oтряд вoйcкoвых пcихoлoгoв, cпocoбный oвлaдeть этими cрeдcтвaми и oргaнизoвaть oкaзaниe cпeциaльнoй пcихoлoгичecкoй пoмoщи "нуждaющимcя" в уcлoвиях вoинcкoй cлужбы.
Любыe взaимooтнoшeния вызывaют вceгдa мнoжecтвo вoпрocoв, кoтoрыe
прихoдитьcя рeшaть прибeгaя к рeшитeльным дeйcтвиям. Oднaкo вceгдa мoжнo
прeдcкaзaть и прeдупрeдить прoблeму, знaя ocoбeннocти ee пoявлeния. Тaк, знaя
пcихoлoгию и хaрaктeр взaимooтнoшeний в вoинcкoм кoллeктивe, их мoжнo
кoррeктирoвaть и вocпитывaть тaк, кaк этo нeoбхoдимo в идeaлe, прeдoтврaщaть и
cглaживaть кoнфликты.
На сегодняшний день любые конфликты между солдатами, военнослужащими представляют собой события, происходящие в социальной среде. В большинстве случаев за каждой из конфликтующих сторон стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами, из них формируются группы поддержки, которые с той или иной долей активности влияют на ситуацию. При этом, если влияние групп поддержки практически постоянно, то существуют военнослужащие и микрогруппы, оказывающие эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Среди них могут быть фигуры подстрекателя, организатора и др.
К числу ключевых элементов конфликтной ситуации, возникшей между военнослужащими, должна быть отнесена информационная модель происходящих событий, складывающаяся у ее участников. Дело здесь заключается в том, что как бы ни стремились к объективности военнослужащие-оппоненты в оценке фактов и событий, эта оценка будет реализована исходя из интересов, ценностей, установок и т.п., присущих индивидуально каждому из них. Степень расхождения этих оценок может быть велика, но именно индивидуальные представления станут источником в принятии решения о последующих действиях [15].
Индивидуальный стиль действий военнослужащего накладывает неизгладимый отпечаток на характер течения конфликта. Наконец, микро- и макросреда, в которой находятся и действуют военнослужащие-оппоненты. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид, их нормы и традиции [18].
Конфликт - это явление сложное и противоречивое. Мы часто негативно воспринимаем его, но порой сами легко вступаем в него. Причина этого в том, что его влияние на военнослужащих и воинские коллективы не столь однозначно. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции [17].
К конструктивным функциям конфликта по отношению к основным участникам можно отнести:
позволяет оценить индивидуально-психологические особенности военнослужащих, участвующих в конфликте, относительную силу мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации, в определенной степени служит источником развития личности, межличностных отношений, т.к. расширяет опыт и способы взаимодействия человека с окружающими в трудных ситуациях;
может улучшить качество индивидуальной деятельности, что особенно проявляется у молодых людей призывного возраста, выступает средством активизации социальной жизни подразделения, способствует предотвращению застоя, служит источником развития;
обеспечивает зондаж общественного мнения, коллективных настроений, социальных установок, а также способствует выполнению функции сплочения группы перед лицом трудностей. В результате чего воинский коллектив может приобрести качественно новое состояние [20].
Роль деструктивного влияния конфликта не менее значима:
часто он сопровождается психическим и физическим насилием, а в воинском коллективе является источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих, происходит разрушение межличностных отношений, сложившихся между военнослужащими до конфликта; сопровождается разрушением традиций общения, взаимосвязей в коллективе;
формирует негативный "образ врага", который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности в любой момент действовать в ущерб ему; закрепляет в опыте человека насильственные способы решения проблем - победа с помощью насилия может стать обычной практикой в подобных ситуациях взаимодействия в воинском коллективе, формируется неверие в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав;
складывается установка на приемлемость насильственных действий - успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует ее убежденность в необходимости его использования;
чаще всего снижает эффективность деятельности оппонентов, т.к. меньше внимания уделяется качеству работы, да и после конфликта оппоненты не всегда могут успешно решать поставленные задачи; ухудшается качество совместной деятельности коллектива, когда конфликт медленно затухает или своих целей добился оппонент, который был неправ и т.д.;
может способствовать деструктивному лидерству в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации.
Все это происходит на достаточно негативном фоне - 69% опрошенных подростков призывного возраста отмечают, что они были свидетелями унижения человеческого достоинства, к ним самим постоянно или в ряде случаев применялись меры физического воздействия со стороны старших, родителей, родственников, педагогов. В целом 59% подростков участвовали в групповых конфликтах с представителями других поселков или районов [20].
В результате конфликтные способы решения проблем становятся обыденностью.
Как правило, конфликты в воинских коллективах могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых логично выделить два блока - объективные и субъективные. При этом будем иметь в виду, что большая часть конфликтов в воинских коллективах так или иначе связана с воинской деятельностью.
Причины конфликтов:
. Недостатки обеспечения подразделений необходимыми ресурсами для нормальной жизнедеятельности и выполнения задач, что относится ко всему спектру как материальных средств, так и к укомплектованности подразделений. Необходимость выполнения задач порождает конфликты.
. Нарушения социальной справедливости при распределении нагрузки, материальных и духовных благ, в системе поощрения и наказания. Речь идет не только о материальной стороне, но и об очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки, представлении к поощрениям, правильности наказаний и т.п.
. Недостаточная проработанность нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих, особенно с учетом реалий жизнедеятельности.
. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы. Как говорят исследования военных психологов, наиболее конфликтными являются отношения по вертикали и особенно отношения между подчиненными и непосредственными начальниками.
. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с процессом увольнения и призыва, во-вторых, с повышением требовательности в конце учебных периодов.
. Затруднения в социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу. Исследования показывают, что наиболее конфликтны первые 3-4 месяца пребывания руководителя в новой должности [15].
Спектр субъективных причин возникновения конфликтов более широк. В нем можно выделить управленческие и психологические компоненты.
Управленческие причины:
принятие необоснованных или ошибочных решений, зачастую и недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих;
излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;
несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего;
примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат").
Психологические причины:
существование традиций и обычаев, не укрепляющих уставные требования, а противоречащих им;
низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;
стремление начальника, с одной стороны, утвердить авторитет любой ценой, а с другой - отрицательная установка на подчиненного, на начальника;
напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);
ярко выраженные акцентуации характера, которые ведут к завышенной самооценке и стремлению любым путем добиться лидерства в коллективе, негативизму, повышенной агрессивности, эмоциональной неустойчивости [15].
Также следует помнить о том, что конфликты являются источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих. О серьезности этой проблемы говорят не только руководящие документы. В стране приоритетным направлением реформирования армии считается борьба с "неуставными отношениями" (45% опрошенных). Среди причин нежелания отпускать на службу в армию детей, мужей и т.п. приоритет имеет также "дедовщина" (36% опрошенных). Умение управлять конфликтным взаимодействием способно стать одним из шагов в решении этой проблемы. Имеющееся в распоряжении как самих оппонентов, так и должностных лиц разнообразие средств, как правило, шире, чем представляется иногда. Объединяя их одним понятием, будем говорить о завершении конфликта, которое заключается в его прекращении по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, перерастание в другой конфликт и устранение конфликта [15].
Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта. Неконструктивный путь проявления подобной активности - соперничество, часто ведущее к неуставным взаимоотношениям. К конструктивным можно отнести сотрудничество, компромисс, в определенной степени уступку. Кроме того, разрешение конфликта предполагает изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов, которые они отстаивали в конфликте, а может быть, и отношения к объекту конфликта или же на изменение отношения друг к другу [8].
Урегулирование конфликта предполагает, что в устранении противоречия принимают участие не только оппоненты, но и лицо, не имеющее отношения к предмету конфликта, так называемая третья сторона, как с согласия противоборствующих сторон (например, обращение к старшему начальнику), так и без их согласия (вмешательство руководства в конфликт между военнослужащими) [19].
Нужно учесть, что далеко не всегда при завершении конфликта разрешается противоречие, лежащее в его основе. Например, из конфликтов начальников и подчиненных только около 62% разрешается или регулируется. Более чем в каждом третьем конфликте противоречие не разрешается или еще более обостряется.
В отсутствии желания или возможности конструктивно завершить конфликт имеет место его затухание - временное прекращение противодействия при сохранении (в значительной степени) основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, потери мотивации к борьбе, переориентации мотивации оппонентов, аккумулирования сил для новой борьбы. Если конфликт регулируется только третьей стороной, то говорят о его устранении - управляющее воздействие, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на определенную "неконструктивность" такой формы завершения конфликта, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных организационных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, отсутствие времени на регулирование отношений, лимит материальных возможностей).
Реализуется это с помощью следующих способов: изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другое подразделение), исключение возможности взаимодействия оппонентов на длительное время, устранение объекта конфликта, устранение дефицита объекта конфликта.
Однако вероятно и перерастание одного конфликта в другой, когда в отношениях конфликтующих сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Кроме того, череда почти не прекращающихся конфликтов свойственна для сторон, между которыми сложились крайне сложные, напряженные, а то и антагонистические отношения. Тогда проблема заключается только в том, какой повод возникает для очередного конфликта [24].