различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки.
Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.) и рассчитан на долгосрочный и краткосрочный его варианты.
Повышение квалификации персонала связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого (более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда) перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. В целях мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессиональноквалификационном плане с повышением ими своей квалификации.
Показателями, характеризующими работу по повы-
шению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников),
125
повышавших квалификацию; рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но руководителей, специалистов и служащих.
Главная задача повышения квалификации руководите-
лей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
Одним из путей совершенствования системы повышения квалификации данной категории персонала является переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществляется в различных формах. Это могут быть, например, курсы при предприятиях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел или бюро подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.
Необходимо отметить, что более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.
126
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Деятельность по повышению квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается в коллективном договоре предприятия.
Контрольные вопросы по теме 5
1.Что понимается под обучением персонала? Какие цели преследуются в процессе обучения персонала?
2.В чем состоят задачи организации процесса обучения персонала?
3.Определите сущность обучающей функции в организа-
ции.
4.В чем состоит особенность подготовки рабочих кад-
ров?
5.Какие виды и методы обучения Вы знаете?
6.Чем отличаются индивидуальная и групповая форма обучения?
7.Что понимается под повышением квалификации? Определите порядок этапов процесса повышения квалификации.
127
Тема 6. Планирование деловой карьеры 6.1. Понятие, классификация и этапы деловой карьеры
Жесткая конкуренция, определяемая условиями рыночных отношений, обусловливает необходимость повышения потенциала персонала, одним из направлений которого является использование системы карьерного роста персонала. В процессе функционирования организации возникает необходимость продвижения ее отдельных сотрудников, с одной стороны, в связи с производственной необходимостью, целями и задачами организации, а с другой – в связи с удовлетворением личных потребностей работников организации.
Существует достаточно большое число определений понятия карьеры, а также используемых применительно к этому термину эпитетов.
Карьера в широком понимании этого слова означает ус-
пешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
По мнению Т.Ю. Базарова, карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [1]. Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии».
128
Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.
Исходя из этого определения, к оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице.
Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:
-профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
-работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
-условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
-работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
-труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
-работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
Принимая во внимание, что карьера характеризуется субъективными особенностями личности, можно выделить
129