Материал: Трудовой потенциал предприятия

Например, численность инженерно-технических работников под влиянием НТП увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей. Это обусловлено совершенствованием производства, его технической оснащенности, которая связана с возрастающей сложностью выпускаемой продукции и, как следствие, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка.

Деятельность по упорядочению и координации взаимодействия между людьми, а также между людьми и материальными объектами составляет содержание управления.

Объектом управления трудовыми ресурсами в организации являются работники, их социальное положение и взаимосвязи, деятельность и развитие, контроль и оценка. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным является признание высокой социальной ответственности, лежащей на работниках предприятия и в первую очередь на руководителях. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с персоналом предприятия. Проблемы управления трудовыми (человеческими) ресурсами, трудовым потенциалом становятся важным фактором успеха предприятия.

Управление персоналом - это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий (фирм, организаций) любых форм собственности. Процесс управления трудовыми ресурсами (персоналом) на предприятии можно представить следующим образом:

Таблица 1

Процесс управления трудовыми ресурсами (персоналом) в организации.

Выбор методов управления персоналом зависит от устоявшихся предпочтений трудового коллектива, а также от целей предприятия.[2.70] Управление персоналом включает в себя широкий спектр функций. Рассмотрим основные.

Формирование кадровой политики предприятия. Кадровая политика тесно связана со всеми сферами хозяйственной политики предприятия. Основными задачами кадровой политики являются:

) своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом необходимой численности;

) рациональное использование кадрового потенциала;

) обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Кадровая политика документируется, что делает возможным выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений и т.д.

Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале). Это очень важное направлений кадрового планирования, позволяющее установить на определенный период времени качество и количество персонала.

Планирование потребности в персонале состоит из следующих этапов:

1) анализ различных планов предприятия, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы производства и реализации, планы инвестиций и т.д.);

) анализ статистики, включая информацию о развитии, продвижении, оценке персонала;

) учет фактического состояния по количеству и качеству работников;

) расчет качественной и количественной потребности в персонале на планируемый период;

) планирование мер по покрытию потребности в трудовых ресурсах. Качественная потребность в персонале - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность - планируется посредством определения расчетной численности персонала и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Процесс подбора и отбора персонала. Состоит из следующих стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на занятие вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Определив требования к кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующей стадии - к подбору кандидатов. Для привлечения кандидатов следует использовать ряд источников: поиск кандидатов внутри предприятия; их подбор с помощью сотрудников; размещение объявлений в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; услуги государственных агентств занятости; услуги частных агентств по подбору персонала; Интернет. Управление персоналом предприятия предполагает владение всем набором приемов для привлечения кандидатов и использование их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кандидатов является основой отбора будущих сотрудников предприятия. Стадия отбора предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами (собеседование);

) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

) оценку качеств кандидатов и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований к должности;

) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора. Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно зафиксировать в письменном виде.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

предварительное определение компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;

информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

предоставление претенденту возможности оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования , обычно позволяют отсеять сразу до кандидатов, а для остальных выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей. Надежным методом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитическое мышление, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные качества. Но итоговый выбор происходит с помощью менее формализованных методов (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, проведение тестов связано с высокими издержками.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровой службой. При согласии сторон происходит заключение трудового договора и издание приказа о назначении на должность. После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

Трудовая адаптация персонала. Это взаимное приспособление работника и предприятия, основанное на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда. Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, который организует служба управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, техникой безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новичок должен узнать общие правила, требования к работе, ее выполнении и т.д. Помимо адаптации человека к работе необходима адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

В итоге рассмотрения данного вопроса становится понятно, что управление кадрами предприятия задействует внушительное количество ресурсов. Вместе с тем следует подчеркнуть, что если учесть множество необходимых моментов при осуществлении кадровой политики предприятия, то в конечном итоге сформируется оптимальный количественный и качественный состав предприятия, который благоприятно скажется на результатах его работы.

.3 Повышение эффективности предприятия за счет мотивации трудовой деятельности

Чтобы получить представление о важности мотивации труда для работы предприятия, нужно рассмотреть понятие мотивации.

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком - это управление его мотивацией. Практически любое социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе мотивировано. Хотя при совершении простых, привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым. В рамках мотивационной системы осуществляется личностно значимый анализ ситуации, выявление и выбор поведенческих альтернатив, принятие решений и управление реальными действиями.

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды. Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутренних внешних факторов. Она - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение.

Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т.е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и личностных факторов, и мотивированности как психологического состояния, характеризующего готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической - с мотивированием или стимулированием.

Мотивация труда - стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.[13.7]

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно понимают какое-либо материальное поощрение определенной формы, например, заработная плата. Отличие мотива от стимула в том, что он является внутренней побуждающей силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Основные формы мотивации работников предприятия

Заработная плата. Характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия, определяется в зависимости от квалификации, личных способностей и достижений в труде. К ней приплюсовываются различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях и акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

субсидированное и льготное питание;

продажа продукции предприятия со скидкой (обычно 10%);

полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет средств предприятия и др.

Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост - привлечение работников к управлению предприятием.

Создание благоприятной социальной атмосферы:

устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления;

развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.