В 1919 г. была принята Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю».
Во второй половине ХХ в. МОТ вводит в международный оборот обобщающий гибкий термин «contracts of employment», который в переводе можно интерпретировать как «договоры о занятости (службе, работе)», что в русском языке эквивалентно словосочетанию «трудовые договоры». Это было сделано в целях преодоления терминологических проблем, связанных с разным толкованием схожих терминов в континентальной и англосаксонской правовых семьях.
В 1926 г. были детально определены основные институционные составляющие трудового договора. Эти нормы стали основополагающими правилами взаимоотношений с трудящимися как для органов государственной власти, так и для предпринимателей. Со временем в конвенциях МОТ отразились разные институты трудового права и социального обеспечения, неотделимо входящие в правовое поле, регулируемое трудовым договором. Это позволило законодателям многих стран унифицировать и стабилизировать регулируемость ключевых аспектов трудовых отношений.
Основополагающие международные правовые принципы и термины изложены в Конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» от 1939 года. Эти положения были дополнены и уточнены нормами, изложенными в Конвенции МОТ № 86 «О максимальной продолжительности трудовых договоров» от 1947 года. Более точное содержание приобрел термин «трудовой договор», который стал означать следующее: договор, посредством которого трудящийся поступает на службу к предпринимателю для работы за вознаграждение в денежной или любой другой форме.
В мировом сообществе уже к середине 80-х гг. XX в. были точно определены и регламентированы объем и границы использования прав, исполнения обязанностей и меры ответственности субъектов трудового договора и лиц сопричастных к ним. Страны - участницы МОТ, руководствуясь принципами максимальной справедливости для всех сторон договора, установили в конвенциях четкие гарантии защиты интересов работников и работодателей.
Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора
В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным.
Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.
Похожая ситуация сложилась в Австрии и Франции. Австрийское Общее гражданское уложение 1811 года и Гражданский кодекс Франции 1804 года, а также французский Кодекс труда определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.
Также стоит отметить, что с середины XX века в Великобритании зарождается система прецедентных норм, которые содержат критерии разграничения индивидуального трудового отношения и близких гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.
Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.
Французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Договорная доктрина базируется на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, субъекты которого - работодатель и работник - имеют равные права и обязанности. Институциональная доктрина зиждется на положении о некоем организованном коллективе на предприятии, где происходит стремление к общему интересу, общему благу всех его работников.
Сложно найти общий критерий для разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. Но необходимо заметить, что при большей гражданско-правовой направленности правоотношений между работником и работодателем применяются гражданско-правовые принципы, если в большей степени доминирует трудоправовая направленность, то в этом случае используются начала трудового права.
В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).
Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Камеруне, Доминиканской Республике, Эквадоре, Гватемале, Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии, Чехии, Австрии, Финляндии, Швеции, Японии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.
Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция). В Италии в 1962 г. был принят Закон «О регулировании трудовых договоров на определенный срок», который разрешает использовать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях: при сезонном характере работ, для замены временно отсутствующих работников, для творческих работников и т.д.
В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г., ст. 35 Конституции Итальянской Республики 1947 г.). Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.
Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.
В Австрии трудовой договор регулируется Гражданским уложением 1811 г. Также приняты отдельные законы «Об ограничениях при привлечении и приеме на работу» (1969), «О равноправии мужчин и женщин в трудовой жизни» (1979), «О прозрачности занятия должностей на предприятиях государственной сферы» (1998).
В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.
Трудовое законодательство Италии содержит многочисленные положения, относящиеся к порядку договорного регулирования трудовых отношений. Основным источником является Гражданский кодекс Италии 1942 г. Трудовым отношениям посвящен титул II пятой книги «О труде на предприятиях». Основные положения договора частного найма содержатся в Королевском декрете-законе № 1825 от 13 ноября 1924 г. о договоре частного найма. Некоторые положения о статусе работника содержатся в Законе № 264 от 29 апреля 1949 г. «Положения по вопросам трудоустройства и содействия временно безработным» (в частности, о содержании трудового договора и порядке его заключения), а также в Законе № 300 от 20 мая 1970 г., содержащем нормы о защите свободы и достоинства трудящихся и нормы о трудоустройстве. Положения об испытательном сроке содержатся в Законе № 25 от 19 января 1955 г. о правовом регулировании отношений ученичества. Порядок разрешения споров, вытекающих из трудового договора, установлен ст. 429 ГПК в редакции Закона № 533 от 11 августа 1973 г. Также применяются Законы о порядке индивидуальных увольнений от 1966 г. и Статут трудящихся от 1970 г.
Трудовое законодательство США состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. Федеральное законодательство складывается из законов по различным вопросам трудовых отношений: Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г.; Закон о гражданских правах 1964 г.; Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.; Закон о минимальной заработной плате; Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г.; Закон Хейга о политической деятельности служащих 1939 г.; Закон о жалованье федеральных служащих 1940 г.; Закон о классификации должностей на федеральной службе 1949 г.; Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое нередко включаются нормы федерального законодательства. Законы, принимаемые на уровне штатов, детально регулируют трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).
Основные положения о трудовом договоре (с точки зрения его содержания и базы для толкования) включены в праве Швейцарии в титул X Швейцарского обязательственного закона 1911 г. Кроме этих норм, унифицированных в 1971 г., швейцарское «частное трудовое право» (так называют в швейцарской правовой литературе одну из составных частей трудового права) объединяет разнообразные нормативные акты посвященные либо отдельным аспектам трудовых отношений (Федеральный закон о продолжительности отпусков 1983 г.), либо осуществлению трудовой деятельности в отдельных сферах и отдельными категориями работников (Федеральный закон о труде на фабриках 1914 г., Федеральный закон о труде в промышленности, кустарном производстве и в торговле 1964 г., Положение о государственных служащих 1959 г. и др.). Значительное влияние на регулирование трудового договора оказывают нормы публичного права, которые регламентируют условия труда и охрану личности работника, а также положения коллективных трудовых соглашений. Общие нормы о недопустимости дискриминации (и в частности, дискриминации по половому признаку в том, что касается установления размера заработной платы) содержатся в Конституции Швейцарской Конфедерации.
Невозможно рассуждать о каком-то едином для Европы, Америки трудовом договоре. В каждой отдельно взятой стране решение проблем, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеет свою национально-правовую особенность.
По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Данная позиция обуславливается тем, что в законодательстве нельзя предусмотреть всех проблем, которые возникают на практике, а точное содержание принимаемых норм может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами. Практическое договорное регулирование позволяет оперативно решать возникающие задачи.
В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы - защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре. По данным Статистического управления Европейского союза в 16 странах еврозоны по состоянию на июль 2010 г. без работы остались 10 процентов экономически активных жителей, или 15,8 миллиона человек, а во всех 27 странах Евросоюза - 9,6 процента, или 23 миллиона человек. Благополучные страны в этом вопросе - Австрия и Нидерланды, там безработица составила 3,8 процента и 4,4 процента соответственно. Самая высокая безработица в Латвии (20,1 процента) и Испании (20,3 процента).
Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников. Сейчас трудовое право зарубежных стран является ключевым инструментом политики на рынке труда и его развитие непосредственно отражается на положении трудового договора, регламентирующего трудовые правоотношения.
трудовой договор германия работодатель
Содержание трудового договора
В Великобритании законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин; запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и так далее. Сам же наемный работник все чаще рассматривается сегодняшним английским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.
Необходимо отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в западных странах варьируется от 10 до 35 дней в зависимости от трудового стажа и категорий работников. Великобритания и США отличаются тем, что они не имеют законодательного регулирования отпусков.
Английской судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.
Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. Он подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.
Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.