Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала
.1 Понятия, сущность, виды и цели адаптации персонала
.2 Программа и этапы адаптации персонала
.3 Факторы, влияющие на успешность адаптации персонала
Глава 2. Анализ адаптации персонала ООО «Кар-а Моторз»
.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей
.2 Организационно-экономическая характеристика организации
.3 Адаптация персонала в организации
Глава 3. Пути совершенствования адаптации персонала
.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Кар-а Моторз»
.2 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в организации
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение
2
Введение
Адаптация персонала необходимый элемент в системе управления персоналом в организации. Новому работнику в организации приходится сталкивать с трудностями на рабочем месте, он должен принять организационные требования: должностные инструкции, приказы распоряжения, социально-экономические условия труда, содержание труда, правила и нормы принятые, как в организации, так и в трудовом коллективе. Ему необходимо соотнести свои жизненные взгляды и привычки с принятыми в коллективе правилами поведения и выработать соответствующую линию поведения.
В нашей стране мероприятия по улучшению адаптации недостаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами. Между тем, в современных условиях важность адаптации возрастает.
Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности.
Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В и других авторов.
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы.
Целью данной дипломной работы является изучение теоретических и практических основ адаптации персонала в организации.
Задачи дипломной работы:
. Изучить сущность адаптации и охарактеризовать ее основные этапы.
. Проанализировать систему адаптации персонала в организации.
. Разработать предложения по совершенствованию системы адаптации на современном предприятии.
Объект дипломный работы - адаптация персонала в организации.
Предмет выпускной квалификационной работы - описать систему адаптации конкретной организации и оценить ее эффективность.
Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ системы адаптации в конкретной организации.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, 3 главы, заключение, список литературы из 50 источников и 2 приложения. Объем работы - 77 страниц.
Теоретической и методологической базой
исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению
персоналом.
Глава 1. Теоретические основы
.1 Понятие, сущность, виды и цели
адаптации персонала
В современных организациях считают, что набор персонала является очень важным процессом. Одной из основных проблем в организации при привлечении персонала считают управление трудовой адаптации. Во время взаимодействия работника с организации происходит их совместное приспособление, то есть вхождение работника в новые социальные, экономические и профессиональные условия труда.
«Адаптация" данный термин находит отражение и используется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. При это производственная не замыкается на производстве и затрагивает социальную и наоборот.
Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.
Мнения авторов по поводу адаптации персонала:
В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей.
Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Кибанов А.Я.
Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника - это многосторонний процесс приспособления к содержанию и условиям труда, к социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.
Изучив мнения различных авторов по поводу адаптации персонала можно сделать вывод, что видов адаптации достаточно много в своей работе я постараюсь их отразить.
Классификация адаптации:
. По отношениям субъект-объект:
активная - в данном виде адаптации новый сотрудник воздействует на среду с целью изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы деятельности, которые он должен освоить);
пассивная - противоположность активной, здесь сотрудник полностью подчиняется организации и не хочет ни чего менять.
. По воздействию на работника:
прогрессивная - характеризуется благоприятным влиянием на сотрудника;
регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
. По уровню:
первичная - когда новый сотрудник в первые устраивается в организацию и включается в трудовую деятельность на данном предприятии;
вторичная - при последующей смене работы.
Здесь можно выделить еще три вида адаптации:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;
адаптации после увольнения.
. По направлениям:
производственная - приспособления работника к процессу и сфере производства, а также усвоение установленных норм и условий данного процесса.
непроизводственная.
А.В. Филиппов выделяет следующие виды адаптации:
Профессиональная адаптация - это приспособление к рабочему месту, технологическому процессу, орудиями и средствами труда,порядку несения службы, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это адаптация к служебной деятельности. На нее влияют: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) уровень адаптационных способностей и личностные характеристики сотрудника; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.
Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в трудовой коллектив в его межличностные отношения, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива, включение в интересы коллектива.В данном виде больное значение имеют способности индивида к адаптации, связанные с общением восприятием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и так далее.
Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.);управленческий аспект (включение работника в управление; участие сотрудника в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.);
рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).
В дополнения к этим видам еще выделяются:
Психофизиологическая адаптация - приспособление к нагрузкам психическим и физическим, физиологическим условиям труда.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Это приспособления работников к системе и уровню оплаты труда, своевременной ее выплате, а также к различным дополнительными выплатам сотруднику.
Проанализировав данные виды адаптации я выделил на мой взгляд 3 основных вида:
. Организационная (правила, нормы, основные положения принятые организации,).
. Профессиональная (приспособление к функциям которые работник должен выполнять, к правилам выполнения работ, нормам труда, к нагрузкам и к специфики профессии).
. Социальная (к персоналу организации или трудовому коллективу, к его правилам поведения, интересам, традициям, привычкам, отдельно к личностным качествам и другое).
Основные цели адаптации:
достаточно быстрое достижения работником его рабочих показателей,
уменьшение на стартовых издержек.
вхождение в рабочий коллектив, сплочение в единую рабочую команду.
снижение тревожности и неуверенности, данное ощущение испытывает каждый новый сотрудник, если сотрудник будет его испытывать долго у него может наступить нервное истощение что может привести к увольнению и даже подрыву здоровья. В дальнейшем может перерасти в низкую самооценку человека.
сокращение текучести кадров среди новых работников.
экономия времени руководителя и рядовых работников на помощь новому работнику.
развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
снижение издержек по поиску нового персонала.
формирование кадрового резерва.
Таким образом, адаптация работника - это
приспособление индивидуума к рабочему месту, и трудовому коллективу. На мой
взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации:
организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации),
профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной
(трудовой коллектив).Новый сотрудник приходя в организацию испытывает
неуверенность и тревожность и от того насколько без болезненно он преодолеет
данное состояние будет зависеть останется ли он работать в организации, а также
насколько быстро он начнет показывать высокие трудовые показатели.
1.2 Программа и этапы адаптации
персонала
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Управление процессом адаптации - это воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Я буду пользоваться термином «программа адаптации», так как считаю адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, охватывающим введение в должность и ориентацию в организации. Программу адаптации обычно разделяют на общую и специальную.
Общая программа охватывает организацию в целом всю. Здесь затрагиваться следующие вопросы:
. Общее представление о компании:
история, цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
обряды, ритуалы, девизы, лозунги.
продукция и доведения ее до потребителя;
организационная структура, связи компании;
информация о руководителях.
. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
правила противопожарной безопасности;
план здания,
. Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
руководство и оценка исполнения работы;