Материал: Теоретические аспекты работы психолога-консультанта по формированию сплоченности сотрудников организации

Анализ результатов по данной методике показал, что большая часть сотрудников (67%) оценивают уровень групповой сплоченности ниже среднего.

Средний групповой балл - 6,3, что указывает на то, что в данном коллективе низкая групповая сплочённость. Отсутствует психологическое единство членов группы. Сотрудники не имеют близких отношений между собой, готовность поддерживать друг друга не выражена.

На основании полученного результата мы можем сделать вывод о том, что коллектив данной организации не является сплоченным.

Далее мы исследовали психологический климат данного коллектива с помощью метода Л. Н. Лутошкина.

Сырые баллы по результатам первичной диагностики представлены в Приложении 3

Средний результат представлен в Таблице 4.

Результат первичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина (средний балл)

Анализ полученных результатов по данной методике показал, что психологический климат данного коллектива не совсем благоприятный. Если брать за основу максимальный средний балл 43, то полученный результат можно характеризовать как очень низкий.

Качественная оценка результатов по данной методике показывает, что большинство испытуемых характеризует коллектив следующим образом: преобладает подавленное настроение, пессимистический тон; преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии; члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности; успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство; критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов; в коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей; в трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения; достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей; новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность; коллектив пассивен, инертен; коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах; к похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

Таким образом, проведенные исследования показали наличие проблем в формировании сплоченности сотрудников данной организации.

На третьем этапе исследования был проведен социально-психологический тренинг.

Цель данного этапа работы заключалась в организации и проведении тренинговых занятий, направленных на улучшение межличностных отношений сотрудников организации с целью сплочения коллектива.

Одним из возможных способов практической реализации улучшения межличностных отношений сотрудников организации, являются специально организованные тренинговые занятия.

Гипотеза: эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

Перед началом занятий были сформулированы следующие задачи:

Улучшение межличностных отношений между сотрудниками организации.

Формирование сплоченности коллектива организации.

На основании данного запроса были разработаны два основных модуля работы. Первый касался работы с эмоциональной составляющей, включающий укрепление уверенного поведения в межличностном общении. Второй нацелен на развитие навыков эффективной коммуникации, сплочения, повышения уровня межличностных отношений между сотрудниками предприятия.

Обучение проводилось в форме социально-психологического тренинга. За основу мы взяли «Социально-психологический тренинг уверенного поведения в межличностном общении», разработанный И.А. Карповой.

При разработке программы основной задачей было синтезировать имеющийся материал по теме и собрать наиболее эффективные методы и технологии из различных направлений социально-психологического тренинга. При проведении тренинга применялись методы научения, когнитивно-поведенческой терапии, гуманистических традиций.

Интегративный подход в проведении обучения позволил наиболее глубоко подойти к вопросам взаимодействия в коллективе и получить участникам ценный опыт в исследовании, как собственной личности, так и навыков межличностного взаимодействия.

Группа в тренинге используется для развития и отработки навыков межличностного общения ее участников. Участники могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими членами группы, которые дают обратную связь.

Данный тренинг позволяет решить намеченное, важнейшими средствами чего является участие в групповой работе, выполнение индивидуальных, командных и общегрупповых упражнений, домашних заданий.

Нами была разработана программа тренинга, который проводился в течение четырех дней с 24 февраля по 27 февраля 2015 года на базе ООО «Абрис». Всего было проведено 4 занятия. Общая их продолжительность составила 7 часов 20 минут. Описание тренинговых занятий содержится в Приложении 4.

План тренинга в таблице 7.

Таблица 7

Тематический план тренинга

2.3 Анализ полученных результатов. Выявление эффективности проводимого тренинга

За четыре дня тренинга группа прошла все основные стадии развития. Он начинался со стадии зависимого и исследующего поведения. От состояния подозрения и закрытости, через исследовательский интерес, возникло доверие, желание устанавливать отношения с другими участниками. На стадии становления проявилось закрытость участников. Наконец, на стадии зрелости группы было выявлено заметное улучшение взаимоотношений участников группы.

В процессе тренинга с сотрудниками использовались различные техники такие как: разогревающие упражнения; моделирование ситуаций; упражнения в парах, группах; групповые дискуссии.

Наиболее эффективной формой работы являлась работа в группах, участники наблюдали за другими и анализировали их действия. Упражнения в парах также были достаточно эффективны, участники признали ценность личности своего партнера, оценивали равенство позиций, сопереживали друг другу.

При этом, такая форма работы, как дискуссия, вызвала у участников трудности. Они неохотно обсуждали свои результаты, и результаты участников группы, боялись высказаться неправильно. Упражнение «сильные стороны», так же было воспринято негативно, большинство не хотели озвучивать вслух сильные стороны своего характера.

В целом цель программы можно считать достигнутой. Общее эмоциональное состояние по окончанию тренинга приподнятое, со стороны участников отношение благодарности. По словам участников, все задания на тренинги были полезны и помогли лучше узнать себя и свой коллектив, полученный опыт помог осознать свои проблемы в межличностных отношениях с другими участниками коллектива, повысить уверенность в общении друг с другом.

На четвертом этапе исследования была проведена контрольная диагностика уровня групповой сплоченности сотрудников организации.

Первой испытуемым была предложена методика - индекс групповой сплоченности Сишора.

Сырые баллы по результатам вторичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты исследования по данной методики представлены в Таблице 8.

Таблица 8

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики уровня групповой сплоченности (в процентах)

* p≤0,05

**p≤0,01

Результаты свидетельствуют, как изменился уровень групповой сплоченности у сотрудников организации после проведения тренинга. Уровень групповой сплоченности ниже среднего сохранился у 13 % испытуемых, средний уровень групповой сплоченности сформировался у 74 %, у 13 % уровень групповой сплоченности стал выше среднего.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете уровня групповой сплоченности для выборки n=15, ТКр. = 30при p≤0,05, ТКр. = 19 при p≤0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение ТЭмп. =3, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий уровня групповой сплоченности у сотрудников организации до и после тренинга.

Далее мы исследовали психологический климат данного коллектива с помощью метода Л. Н. Лутошкина.

Сырые баллы по результатам первичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты представлены в Таблице 9.

Таблица 9

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина (средний балл)

* p≤0,05

**p≤0,01

Анализ полученных результатов по методике Л. Н. Лутошкина после проведения социально-психологического тренинга показал, что оценка психологического климата коллектива изменилась в положительную сторону, средний балл составил 24.

Качественная оценка коллектива после проведения тренинга также изменилась. Сотрудники стали отмечать наличие жизнерадостного настроения, доброжелательности и уважение во взаимоотношениях в коллективе. Выяснилось, что членам коллектива понравилось быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина для выборки n=15, ТКр. = 30 при p≤0,05, ТКр. = 19 при p≤0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение ТЭмп. =1, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий оценки психологического климата сотрудниками организации до и после тренинга.

Несомненно, данный тренинг был направлен не только на улучшение межличностных отношений между сотрудниками организации, но и на формирование знаний в области общения, эффективного взаимодействия.

Таким образом, проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

Выводы по второй главе

Вторая глава работы посвящена экспериментальному исследованию работы практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации. Было выявлено:

На констатирующем этапе работы, анализ уровня групповой сплоченности сотрудников с помощью индекса групповой сплоченности Сишора показал, наличие низкой групповой сплочённости. Отсутствует психологическое единство членов группы. Сотрудники не имеют близких отношений между собой, готовность поддерживать друг друга не выражена.

Анализ полученных результатов по методике «Определения психологического климата Л. Н. Лутошкина» показал, что психологический климат данного коллектива не совсем благоприятный. Средний балл по данной методике был очень низким.

Таким образом, по результатам первичной диагностики были выявлены проблемы в отношениях между сотрудниками организации

После проведения социально-психологического тренинга, разработанного с учетом особенностей целевой группы, была проведена контрольная диагностика. По ее итогам, с помощью t-критерия Вилкоксона были получены значимые различия уровня групповой сплоченности и оценки психологического климата коллектива до и после тренинга.

Проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрена и проанализирована работа практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации.

Как можно видеть из выводов, приведенных в конце каждой главы, цели и задачи, поставленные в начале работы, выполнены в полном объеме. Было выявлено следующее:

В отечественной психологии существует три направления, исследующие проблему групповой сплоченности.

Первое направление включает в себя работы, в которых сплоченность рассматривается в основном с позиции эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп, а сплоченность группы определяется через характер эмоциональных отношений в группе, наличие взаимных симпатий (Н.В. Бахерова, Р. Мокшанцев, А.Л. Журавлев, А.С. Леонавичус, В.И. Зацепин).

Второе направление исследований групповой сплоченности связано с пониманием ее как ценностно-ориентационного единства. Данный поход отражен в работах А.В. Петровского, который понимал коллектив как группу, в которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности».

Третье направление групповую сплоченность связывает с поведенческими аспектами, которые способствуют оптимальному внутригрупповому взаимодействию и нацелены на решение задач, стоящих перед группой (Ю.Е. Дуберман, Л.Т. Почебут и В.А. Чикер).

Таким образом, групповая сплоченность представляет собой единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер.