Материал: Специфика использования больших данных в управлении человеческими ресурсами

Далее будут рассмотрены возможности совершенствования оценки производительности сотрудников на индивидуальном уровне с помощью больших данных.

1.4.3 Оценка эффективности персонала

С помощью оценки эффективности персонала можно получить количественные и качественные метрики, которые характеризуют как каждого сотрудника в отдельности, так и кадровый потенциал организации в целом, а также выяснить, как они изменяются c течением времени в результате принятия тех или иных управленческих решений и изменения ситуации на рынке. В данном вопросе большую роль играет разработка системы количественных и качественных показателей, которые в полной мере демонстрируют, насколько эффективно на предприятии используются и управляются кадровые ресурсы. Достоверная оценка всей совокупности разнородных метрик кадрового потенциала организации позволяет обоснованно принимать решения, определяющие кадровую политику компании, что впоследствии способствует повышению ее производительности и конкурентоспособности.

Количественные показатели чаще всего легко наблюдаемы и вычисляемы. В зависимости от рассматриваемой отрасли могут быть использованы различные количественные метрики, такие как объем произведенной продукции или объем продаж. Однако важным вопросом остается то, как определить качественные критерии и выявить с помощью них, насколько эффективна работа сотрудников. Качественная оценка персонала заключается в получении характеристик физического и психологического потенциала сотрудников, имеющихся у них профессиональных знаний и навыков, личностных особенностей, таких как уровень эмоционального и культурного интеллекта. Однако для измерения и анализа подобных качеств нужны соответствующие данные о сотрудниках.

Выделим группы данных, генерируемых и собираемых HR [23]:

·        Данные автоматизированных систем управления персоналом - стандартные данные о сотруднике такие, как возраст, пол, функции.

·        Данные о вознаграждении - базовый оклад, бонусы.

·        Данные о производительности - оценка производительности и потенциала, поставленные и достигнутые цели, измерение поведенческих характеристик и компетенций.

Данные в HR всегда обычно собирались для административных целей, а не с целью оценки эффективности сотрудников. Однако с появлением больших данных такого подхода уже недостаточно. Используя технологии больших данных, HR-специалисты теперь могут получать новую информацию и инсайты о сотрудниках и бизнесе для выявления высокопроизводительного сотрудника или команды.

Относительно внутренних данных компании, в HR могут собираться и обрабатываться только данные автоматизированных систем управления персоналом, данные о вознаграждении и производительности сотрудников, но на этом не следует останавливаться. Указанные выше данные могут быть объединены со следующими:

·        Финансовые данные и данные о продажах: предоставляют возможность сопоставить данные о сотрудниках с количеством продаж за определенный период, прибылью, выручкой.

·        Опрос сотрудников: может качественно проиллюстрировать, у каких менеджеров наиболее вовлеченные, мотивированные и производительные команды.

·        Опрос клиентов: может продемонстрировать, какие команды обеспечивают высочайшее качество обслуживания клиентов и выявить тех менеджеров, которые управляют такими командами.

·        Данные, полученные из анализа сетей организации, рассмотренные выше: предоставляют информацию, необходимую для определения объединений внутри компании, что позволяет выявить группы высокопроизводительных сотрудников.

Не ограничиваясь теми данными, которые генерируются только в рамках управления персоналом, HR получает возможность построить полную картину показателей производительности как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации, что как следствие стимулирует и поддерживает высокую производительность в организации.

С помощью технологий больших данных возможной оказывается основанная на данных качественная оценка как каждого сотрудника в отдельности, так и персонала организации в целом. Отслеживая производительность сотрудника с течением времени, в дальнейшем возможно сравнение с оценкой работника при найме и отборе, что позволяет выявить наиболее эффективные этапы отбора и оптимизировать процесс найма сотрудников. [26]

Таким образом, HR-функция сегодня претерпевает большие изменения и сдвиг в сторону диджитализации процессов, одним из важных элементов которой является внедрение аналитики и систем больших данных. На рынке программных решений уже существует большое количество инструментов, которые позволяют анализировать большие массивы данных о потенциальных кандидатах, помогают при анализе сети организации и оценки их эффективности. Управление человеческими ресурсами стремится к интеграции HR-данных, внутренних данных организации и внешних данных о сотрудниках.

Глава 2. Совмещение культурного профиля сотрудников и систем больши данных

Как уже было отмечено в Главе 1, одной из проблем современного найма и отбора сотрудников является выявление личностных качеств кандидата, которые определяются как психологическими, так и культурными особенностями. Однако использование технологий больших данных в рамках определения личностных особенностей, соответствующих позиции и ценностям компании, ориентировано на выявление поведенческих шаблонов конкретного человека, его интересов и склонностей часто без применения психологических тестов. В настоящей главе предлагается использование систем больших данных при определении как личностных качеств кандидата, так и его профессиональных навыков на основе культурных особенностей потенциального претендента.

Знание других культур и чувствительность к ним сегодня чрезвычайно важны как в крупных международных компаниях, так и при глобализации любого бизнеса. Поэтому выявление психологических особенностей оказывается недостаточным. В качестве культурологической платформы выбраны этнометрические параметры Г. Хофстеде, характеризующие культурные особенности сотрудника, которые будут рассмотрены подробнее.

2.1 Культурологическая платформа для составления культурного профиля сотрудника

В качестве основы для составления культурных профилей сотрудников были выбраны этнометрические параметры, выделенные нидерландским ученым Г. Хофстеде [20]:

·        Дистанцированность власти (англ. Power Distance Index, PDI)

Этот параметр отражает степень, в которой менее влиятельные члены общества принимают тот факт, что власть распределена неравномерно. Основной вопрос здесь в том, как общество справляется с неравенством между людьми. Люди в обществах, демонстрирующих большую степень дистанцированности власти, принимают иерархический порядок, в котором каждый имеет свое место. В обществах с низким показателем дистанцированности власти люди стремятся уравнять распределение власти.

·        Индивидуализм/коллективизм (англ. Individualism versus Collectivism, IDV)

Индивидуализм, который соответствует высокому значению данного параметра, этого можно определить как предпосылку разрозненной социальной структуры, в которой индивидуумы заботятся только о себе и своих близких. Его противоположность, коллективизм, представляет собой предпосылку для сплоченной структуры общества, в которой люди могут ожидать, что их родственники или члены определенной группы будут проявлять внимание и заботу к ним в обмен на безоговорочную преданность и верность. Позиция общества в этом измерении отражается в том, определяется ли самовосприятие людей в терминах «я» или «мы».

·        Маскулинность/феминность (англ. Masculinity versus Femininity, MAS)

Общество, которому характерен высокий показатель данного параметра, соответствующий маскулинности, стремится к высоким достижениям и материальным вознаграждениям за успех, показывает героизма и уверенности в себе. Общество с таким показателем в целом более конкурентоспособно. Его противоположность, феминность, предпочитает сотрудничество, показывает скромность и заботится о качестве жизни. Общество в целом более ориентировано на достижение консенсуса.

·        Избегание неопределенности (англ. Uncertainty Avoidance Index, UAI)

Параметр избегания неопределенности выражает степень, в которой члены общества чувствуют себя некомфортно в условиях неопределенности и двусмысленности. Главный вопрос здесь заключается в том, как общество справляется с тем, что будущее никогда не может быть известно: должны ли мы пытаться контролировать будущее или просто позволить событиям происходить? Страны с высоким показателем избегания неопределенности поддерживают жесткие правила, регулирующие поведение, и нетерпимы к отклонениям от них. Страны с низким показателем более спокойны к регулированию поведения людей.

·        Краткосрочная/долгосрочная ориентация (англ. Long Term Orientation versus Short Term Normative Orientation, LTO)

Каждое общество должно поддерживать некоторые связи со своим собственным прошлым, имея дело с вызовами настоящего и будущего. В обществах эти две бытийные цели приоритетны по-разному.

Общества с низким показателем этого параметра предпочитают сохранять соблюдаемые веками традиции и нормы, при этом с подозрением рассматривая изменения в обществе. Общества с высоким показателем приветствуют более прагматичный подход: они поощряют усилия в современном образовании как способ подготовки к будущему.

В бизнес-контексте это измерение связано с «краткосрочным», или нормативным, и «долгосрочным», или прагматичным видением.

·        Открытость/сдержанность (англ. Indulgence versus Restraint, IND)

Открытость описывает общество, которое допускает относительно свободное удовлетворение основных и естественных человеческих побуждений, связанных с наслаждением жизнью и развлечениями. Сдержанность приписывается обществу, которое подавляет удовлетворение потребностей и регулирует его с помощью строгих социальных норм.

На основании описанных выше параметров были выделены особенности коммуникации сотрудников при командной работе.

2.2 Культурные профили сотрудников на примере стран США и России

Наглядное представление этнометрических параметров в виде профилей может выявить влияние культурных ценностей и предпочтений, потенциальные поведенческие ошибки во время работы с представителями разных культур.

При составлении профилей выделялись особенности коммуникации сотрудников в командной работе, так как предполагается, что поиск кандидата целенаправленно осуществляется для конкретной команды, будь то кросс-культурная, виртуальная, кросс-функциональная или краткосрочная проектная команда, что соответствует одному из главных трендов в управлении организацией, оказывающему влияние на управление человеческими ресурсами, - переосмысление организационной структуры. При работе в команде безусловно важными оказываются личностные качества участников, что обусловлено признаками команды [5]:

-       общее видение, которое позволяет снять явные и потенциальные противоречия между членами команды;

-       взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды, что относится к способам позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности;

-       способность быстро реагировать на изменения, большая гибкость, адаптивность и стремление к инновациям;

-       понимание друг друга с полуслова, сработанность, согласованность, появляющееся в ходе совместной работы и комплектования команды;

-       связанность или сплоченность группы;

-       способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.

В качестве примера были рассмотрены страны США и Россия, так как каждый из параметров, соответствующий культуре данной страны, сильно разнится по величине, что наглядно показано на Рисунке 5 [21].

Рисунок 5. Значения этнометрических параметров Г. Хофстеде стран США и России

Так как значения параметров оказываются противоположными, их комбинация может служить основой для составления профилей других стран.

В Таблице 3 и Таблице 4 представлены культурные показатели и их описание на примере стран США и России, соответственно.

Таблица 3. Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров США

Таблица 4. Особенности коммуникации сотрудников в командной работе на основании этнометрических параметров Китая