Материал: Совершенствование организационной культуры

Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

К внешним можно отнести факторы, связанные с конкурентной и потребительской средой. Например, агрессивная политика конкурентов будет провоцировать компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, таким образом, полувоенную культуру. Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собственный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации. Особая группа факторов, оказывающих зачастую определяющее влияние на организационную культуру - это национальные особенности .

Таким образом, организационная культура большей частью - продукт человеческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени определяет функционирование остальных подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура» и «управленческая культура», относящиеся, соответственно, к организационным технологиям и механизмам координации.

ГЛАВА 2. Изучение организационной культуры на примере ООО «TVIGA» <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Любовь\Мои%20документы\НИКА\5367%20гла%201%20+%20План.doc>

.1 Общая характеристика ООО  <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Любовь\Мои%20документы\НИКА\5367%20гла%201%20+%20План.doc>«TVIGA»

- крупнейшая независимая коммуникационная группа в России и странах СНГ. Член Ассоциации коммуникационных агентств России (АКАР) с 1997 года.создает бренды, выстраивая для них коммуникационные платформы, создавая коммуникационные кампании и рекламные продукты. TWIGA помогает компаниям найти своих потребителей через различные медиаканалы и в точках продаж, выделиться среди конкурентов и донести до аудитории все преимущества своих брендов.- это весь спектр услуг, направленных на создание и продвижением брендов и торговых марок. В состав группы входят агентства, специализирующиеся на самых разных маркетинговых дисциплинах, но неизменно лидирующие в своих сегментах.

Агентства Группы интегрированных коммуникаций ТТ - Twiga Touch, InTown Promotion, Twiga PR, BeWeb Interactive, TT Design, TT Media. Разрабатывают креативные стратегии, планируют и воплощают интегрированные кампании. Также обеспечивают проведение PR-кампаний и различных BTL-акций и мероприятий. Реализуют комплексные проекты в Интернете и sociai media. Топ-10 креативных агентств России 2009, 2010, 2011, Топ-10 BTL-агентств по объему бизнеса в секторе «Интегрированные коммуникации» (рейтинг РАМУ), десятки наград Бренд года/EFFIE и сотни наград рекламных фестивалей России и мира.

Медийные агентства группы Media First в России - Media First Russia, Kwanza. Обеспечивают присутствие компании во всех медиа - ТВ, пресса, радио, ООН / Indoor, интернет, транспорт, Ambient. Креативный подход к медиа через нестандартное размещение и новые медийные каналы, лучшие цены в баинге и многолетние отношения со всеми крупнейшими площадками. Входит в Топ-30 медийных агентств России.

Группа прикладных маркетинговых решений TWI-ST - ПОLE, OGGI Production, PrintAllOGGI. Разрабатывают стратегию присутствия торговых марок в точках продаж через применение инструментов категорийного и шоппер-маркетинга, создают дизайн-концепции для оформления indoor-пространства, конструируют, создают дизайн и производят POS-материалы. Входят в Топ-5 BTL-агентств России по объему бизнеса в секторе «POS-материалы» (рейтинг РАМУ).

Группа MedInform Healthcare Communications - MedInform Selling Solutions, ЗдравПункт, MedInform Digital, MedInform Academy, Medica Press. Единственная компания в России, специализирующаяся исключительно на продвижении товаров категории healthcare. 15-тилетний опыт работы с ключевыми фармацевтическими и парафармацевтическими компаниями, ведущими бизнес в России. Обеспечивает полный комплекс коммуникационных услуг с учетом всех правил и ограничений, действующих в сфере продвижения медицинских препаратов. Является лидером на рынке аутсорсинга для фармкомпаний, занимает ведущие позиции на рынке в сегменте специализированных коммуникации, создает креативные концепции для продвижения товаров и услуг, реализует digital проект всех уровней сложности. Владелец бренда Evrika.ru - одной из ведущих социальных сетей для врачей в Рунете.

Группа TWIGA представлена также агентствами в Украине, Казахстане, Белоруссии, Грузии и Армении.

.2Анализ структуры управления ООО «TWIGA»

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «TWIGA».

ООО «TWIGA» осуществляет свою деятельность на основании Устава.

Учредительными документами являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утверждённый ими устав. Учредительные документы также содержат дополнительную информацию: условия о размере уставного капитала общества; о размере долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления обществом.

Рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Коллектив сотрудников на ООО «TWIGA»: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ООО «TWIGA» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Уровень образования работников на ООО «TWIGA»

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать , то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.

Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Численность работников на 01.01.2014г. на ООО «TWIGA» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% - это рабочий персонал.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

ООО «TWIGA» официально трудоустраивает сотрудников, заключая Трудовые договоры согласно Трудовому кодексу РФ. Всем сотрудникам предоставляют оборудованное рабочее место, соответствующее санитарным и гигиеническим требованиям. Оплата труда происходит согласно разработанному и утвержденному Положению об оплате и премированию. Каждому сотруднику выплачивается заработная плата, начисленная на пластиковую карту Visa.

В ООО «TWIGA» существует институт наставничества, в рамках которого квалифицированные опытные сотрудники передают опыт и знания новичкам, помогают разобраться в нюансах работы. Для вновь принятых сотрудников разработана система начального обучения, в рамках которого сотрудники проходят курс теоретической подготовки и направляются на стажировку. По истечению испытательного срока новички проходят комплексную аттестацию. В целях роста профессионального уровня сотрудники ООО «TWIGA» регулярно посещают семинары, курсы повышения квалификации, занятия по освоению методик работы с клиентами.

Можно сказать, что ООО «TWIGA» - это устоявшаяся организация, довольно сильное, со своими традициями и принципами организация. Предприятие имеет коммерческий успех на рынке. Она заняла свою рыночную нишу и востребована потребителем.

.3 Организационная культура предприятия

Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

В ООО «TWIGA» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Здание и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках ООО «TWIGA» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

При рассмотрении результатов анкетирования, можно отметить, что 40% Управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с себя всякую ответственность.

Результаты опроса показывают, что 25% управленческого персонала отождествляет себя с организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.

Основной персонал большее значение придает морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой предприятия. Вспомогательный персонал также большее значение придает морально-психологическому климату (35%), целостности коллектива (15%), и мало интересуются судьбой предприятия. Здесь мы видим явное различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Единственным общим для них параметром является беспрекословное подчинение руководству.

. Несмотря на то, что управленческий персонал не придает большого значения морально-психологическому климату, он является важным показателем взаимодействия внутри организации, взаимопомощи, умения строить отношения внутри коллектива, при необходимости идти на компромисс. Столь явное равнодушие не может не сказываться на взаимоотношениях между работниками ООО «TWIGA». Оценка морально - психологического климата ООО «TWIGA» представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Оценка морально-психологического климата в ООО «TWIGA».

При анализе результатов, можно отметить следующее: 8% управленческого персонала считают, что морально - психологический климат в организации не плохой, почти 80% считают, что климат нервозный, и 16% считают, что в ООО «TWIGA» очень тяжелый морально-психологический климат.

Половина основного персонала, считает, что климат, в общем неплохой, 7% считают, что климат хороший, 40% - климат нервозный. Всего 3% сотрудников оценили климат, как очень тяжелый.

Что касается вспомогательного персонала, то здесь 20 % работников считают морально-психологический климат хорошим. 50% работников относят климат к не плохому. Поровну (по 15%) работники разделили свое мнение о том, что климат нервозный и очень тяжелый.

Здесь мы видим огромную разницу между оценками управленческого, основного и вспомогательного персонала.

Большая часть основного персонала (75%) также относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что руководство подавляет творческую инициативу подчиненных, существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

% основного персонала относят стиль руководства к демократическому. Работники считают, что дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом. организационная культура поведенческий артефакт

Всего 2 % основного персонала считают, что стиль руководства либеральный и это выражается в терпимости, покладистости в общении с подчиненными. 60% вспомогательного персонала тоже относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения.

% вспомогательного персонала также как и работники основного персонала считают, что стиль руководства демократический, а именно дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом. 3% вспомогательного персонала считают, что стиль руководства либеральный, что проявляется в тяготении к саморегулированию трудовой деятельности и самоконтролю.

Из полученных данных мы видим, что в ООО «TWIGA» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «TWIGA». Анализ показал, что в ООО «TWIGA» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Можно сказать, что в ООО «TWIGA» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

.4 Основные проблемы развития организационной культуры ООО «TWIGA»

По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «TWIGA» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.