. Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы по работе с кадрами, обеспечению правовой и социальной защиты работников.
. Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
. Организация работы кадровой комиссии.
. Организация и обеспечение проведения аттестации муниципальных служащих.
. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих.
. Профилактика коррупционных и иных правонарушений в администрации города, а также обеспечение соблюдения муниципальными служащими запретов, ограничений, обязательств и правил служебного поведения.
. Бронирование граждан, пребывающих в запасе.
. Организация и проведение работы по представлению к наградам и поощрениям муниципальных служащих.
. Оказание методической помощи структурным подразделениям по подготовке документов для награждения горожан наградами Российской Федерации, Челябинской области, поощрениями администрации города.
. Консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.
. Организация первичной информации для посетителей администрации города.
Функции в сфере управления кадрами: оформление приема граждан на муниципальную службу и должности, не отнесённые к должностям муниципальной службы; перевода, увольнения; подготовка распорядительных документов по личному составу; формирование и ведение личных дел; хранение и ведение трудовых книжек; составление графика отпусков, информирование сотрудников и подготовка распорядительных документов об отпусках; оформление, хранение и выдача служебных удостоверений в установленном порядке; выдача справок в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работникам администрации города; оформление документов по назначению муниципальным служащим администрации города государственной и пенсии за выслугу лет; прием и консультация, работа с письменными обращениями и заявлениями граждан, муниципальных служащих по вопросам применения Трудового кодекса РФ и законодательства в сфере муниципальной службы.
Условия для участия в конкурсе на вакансию в сфере муниципальной службы куда сложнее, нежели на обычные вакансии, помимо обычных требовании таких как:
Личное заявления гражданина претендующего на муниципальную должность, так же заполненная и подписанная своей рукой анкета по установленной формы, фотографии 4Х6 см, копию паспорта РФ или заменяющего его документа, трудовая книжка или иные документы, которые подтверждали бы трудовую деятельность гражданина. Копию диплома и, если есть, копию дополнительного профессионального образования, о присвоении ученой степени, ученого звания, а так же заключение медицинской организации об отсутствии психологических и иных заболевании, которые препятствовали бы поступлению на муниципальную службу, существуют ещё: сведение о доходах, об имуществе находящиеся в собственности, а так же об имущественных обязательствах. Следующее требование - согласие на обработку персональных данных, которые в свою очередь являются, конфиденциальными и являются закрытыми для публичного просмотра.
Все документы, которые предоставляются лишь в виде копии должны быть обязательно заверены нотариально или кадровыми службами по месту работы, в нашем случае - Администрации города Челябинска.
Конкурс на вакантную должность происходит в 2 этапа, первым, из которых является тестирование - анкетирование, а вторым, в свою очередь, личное собеседование.
О дате, месте, а так же времени проведения конкурса на вакантную должность сообщается в письменном виде не позднее чем за 15 дней до начала конкурса.
Порядок приема и увольнения работников
2. Прием граждан на вакантную должность муниципальной службы происходит согласно трудовому договору.
. Профессиональное образование, навыки и опыт работы должен соответствовать требованиям выдвигаемых работодателем.
. Прием на муниципальную службу происходит в порядке установления на должность, которые предусматриваются штатным графиком администрации и составляется распоряжение главы администрации с единовременным заключением трудового договора на Н-ый промежуток времени, в установленных законодательством случаях. Распоряжении о зачислении на муниципальную службу озвучивается принятому под расписку и дальнейшей передачей ему экземпляра подписанного и заверенного печатью Администрации города трудового договора.
При приеме гражданина на муниципальную службу или перехода сотрудника в установленном порядке на другую вакансию Администрация города обязуется:
ввести в курс дела гражданина и ознакомить с его обязанностями и правами, оплаты труда, особенностями муниципальной службы, ограничениями которые она за собой влечет,
Произвести инструктаж по технике безопасности и познакомить с правилами противопожарной безопасности.
Работник имеет право разорвать трудовые отношения, который был заключен на неопределенный срок, заранее оповестив об этом администрацию за 2 недели в письменном виде. На момент, когда срок истечет работник имеет право завершить службу, а администрация должна вернуть ему трудовую книжку и произвести расчет. При обоюдной договоренности трудовой договор может быть разорван до истечении 2 недель.
Срочный трудовой договор может потерять силу досрочно по необходимости
сотрудника при условии его болезни или инвалидности, которые мешали бы
выполнять условия и требования к работе по договору.
2.3 Проблемы кадрового обеспечения Администрации г. Челябинска
Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления. От того, насколько служащие будут компетентны, порядочны, целеустремлены, зависит не только настоящее, но и будущее местного самоуправления. Поэтому процесс становления муниципального служащего нового образца - важное составляющее механизма обновления системы управления на местах.
К муниципальным служащим с определенным приближением можно отнести всех должностных лиц, работающих в органах управления муниципальными образованиями, за исключением выборных должностных лиц местного самоуправления (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, избранные главы администраций).
Данные характеристики муниципальных служащих определяют специфику их работы и накладывают значительные требования к их профессиональной деятельности.
Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни граждан.
Среди множества проблем можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.
1. Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих. Муниципальный служащий должен иметь высшее образование. Диплом об окончании ВУЗа является не формальным признаком обучения в университете или академии, высшее образование закладывает особые основы мировосприятия, формирует менталитет не только человека, получившего знания, но и способного к самообразованию, саморазвитию и дальнейшему повышению интеллектуального потенциала. Более того, всеобщее высшее образование государственных и муниципальных служащих - необходимое условие развития общества и его перехода на более высокую постиндустриальную (информационную) ступень эволюции.
На данный момент не все сотрудники Администрации города Челябинска имеют высшее профессиональное образование. Это безусловно сказывается на качестве выполняемой работе.
. Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления и правоведения. Хоть и каждый сотрудник, который занимает высокопоставленную должность обязан иметь высшее профессиональное образование, но оно должно эффективно дополняться познаниями в экономике, управлении, правоведении. Идеальным условием функционирования органов местного самоуправления была бы ситуация, когда муниципальные служащие имели бы два высших образования: первое - базовое, связанное со сферой деятельности в органах местного самоуправления, и второе - специализированное, по специальности "Государственное и муниципальное управление". То есть, к примеру, специалист отдела образования районной администрации имел бы педагогическое и управленческое образование. Но, учитывая целый ряд факторов объективного характера (экономические условия, дефицит времени и др.) не все служащие способны иметь 2 образования, которые соответствовали бы должности. Однако основными знаниями и навыками муниципального управления служащие местных органов должны обладать. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, контент-анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития района, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Данные навыки и знания можно получить как через самообразование, так и пройдя через соответствующие курсы повышения квалификации в учебных заведениях.
. Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих. Каждый муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности.
Профессиональная ответственность государственного и муниципального служащего включает ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей. Правовая ответственность государственного служащего представлена четырьмя видами: дисциплинарной, административной, материальной и уголовной. Моральная ответственность государственного служащего рассматривается в форме внутреннего ощущения собственной работы, как конструктивной общественной практики, направленной на процветание и стабильность государства.
В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где существуют методы отбора персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам (честность, порядочность, способность к нестандартным решениям, умение брать на себя ответственность и т.д.). С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения возможности появления коррумпированного муниципального служащего. Минимизировать риск появления данной "болезни" нужно, не только обеспечивая социальные гарантии для служащих, но и проводя целенаправленную кадровую политику, используя современные методы кадрового менеджмента и маркетинга.
. Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов. Не менее важной проблемой можно выделить и то, что молодые специалисты не считают муниципальную службу достаточно привлекательной. Повышение привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата которых далеко не соответствует трудовым затратам, отсюда вытекает и 5 проблема - высокая текучесть кадров на нижних уровнях государственной службы.
Моральная неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий. Для подчиненных:
. Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается.
. Значительная часть государственных служащих стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения о стандартного статусного уровня.
. На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объем властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти как компенсацию за низкооплачиваемую работу.
Все перечисленные проблемы, несмотря на трудность их разрешения, тем не менее, могут быть ликвидированы в процессе становления муниципальной службы.
Рассматривая вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления, мы вместе с этим решаем и иные проблемы всей системы муниципального управления, которых на сегодняшний день еще достаточно много.
Таким образом, можно сделать вывод, что структура Администрации города включает в себя: Главу Администрации города, первых заместителей Главы Администрации города, заместителей главы Администрации города, структурные подразделения аппарата, отраслевые (функциональные) и территориальные (районные) органы Администрации города. Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска является структурным подразделением аппарата Администрации города Челябинска и осуществляет свою деятельность под непосредственным руководством заместителя Главы Администрации города, руководителя аппарата Администрации города Челябинска.
Проблемы кадрового обеспечения в Администрации города Челябинска следующие:
.Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих, находящихся в секретариате;
.Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления, социологии и правоведения;
.Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих;
.Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов;
.Высокая текучесть кадров на нижних уровнях государственной службы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время местное самоуправление является одним из важнейших элементов конституционного строя государств, исповедующих демократические принципы. Для страны, которая имеет такую большую территорию, необходимо проявить внимание к кадровому составу государственных и муниципальных служащих, их профессиональной подготовки, этическим нормам и выполнение своих профессиональных обязанностей не только для улучшения социального уровня жизни людей, но и для экономической эффективности органов местного самоуправления.
В теоритической части было рассмотрено формирование и виды кадровой политики, роль кадрового обеспечения в местном самоуправления, а так же различные теории муниципального управления.
Изучив структуру, и, ознакомившись с кадровым обеспечением Администрации города Челябинска было выделено ряд проблем и разработаны рекомендации по их решению.
Проблемами кадрового обеспечения в Администрации города Челябинска можно выделить следующие:
. Отсутствие высшего образования у муниципальных служащих, находящихся в секретариате;
. Недостаточное владение профессиональными знаниями из области экономики, управления, социологии и правоведения;
. Отсутствие профессиональной ответственности у государственных и муниципальных служащих;
. Отсутствие привлекательности муниципальной службы для молодых специалистов;