Материал: Социальное развитие в организации

2.2.Структура программы исследования

Гипотеза исследования: на эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Цель исследования: дать рекомендации по решению проблем социального развития в организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать влияние  показателей социального развития на эффективность работы

2. Обобщить результаты исследования социального развития в организации

3. Разработать рекомендации по решению проблем социального развития в организации

База исследования:

Исследовательская работа была проведена в 2014 году в ГБОУ СОШ №2105 в педагогическом коллективе.

Выборка:

Для исследования уровня социального развития и влияния его показателей на эффективность труда было опрошено 3 молодых специалиста (от 20 до 30 лет) и 9 педагогов средней школы: 3 человека в возрасте от 30 до 45 лет, 6 человек в возрасте от 45 до 60 лет.

По гендерному распределению большую часть выборки составили женщины - 10 чел. (83 %)

Методы исследования:

Вводная беседа проводится обычно перед началом работы. Ее цель - выяснить, правильно ли учащиеся поняли значение предстоящей работы. Мы используем этот вид беседы перед проведением анкетирования.

Метод анкетирования - методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемое в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования.

В рамках данной исследовательской работы было проведено групповое анкетирование.

Содержание анкеты: Анкета состоит из приветствия, паспортички, инструкции по заполнению, основных вопросов (См. Приложение)

Анкетирование было проведено 5 мая 2014 года.

2.3.Анализ результатов анкетирования сотрудников организации

1. Оцените, пожалуйста, эффективность Вашей работы?

Никто из опрошенных респондентов не оценил на 1,2,3 балла свою эффективность работы

2 человека (16,6%) оценили свою эффективность на 4 балла

10 человек (83,3%) оценили свою эффективность на 5 баллов

Итого, средняя эффективность работы среди опрошенных респондентов - 4,83 балла

Так как средний балл приближается к 5, то можно сделать вывод, что эффективность работы в школе высокая, следовательно, качество образования также на высоком уровне. Поскольку эффективность работы во много зависит от успешной реализации мероприятий по социальному развитию социальной среды, то, следовательно, социальная политика организации  оптимальна для данной социальной среды.

  2. Дайте  оценку следующим показателям социального развития в организации:

Исходя из результатов анализа удовлетворенности показателями социального развития в организации, можно утверждать, что в организации высокий уровень социальной защищенности сотрудников. Большинство сотрудников также в вышей степени удовлетворены социально – культурными мероприятиями, проводимыми в организации. В наименьшей степени учителя школы удовлетворены количеством социальных льгот и выплат учителям. Условия труда респонденты оценивают на оценку хорошо, но материальные вознаграждения в организации не полностью удовлетворяют потребности сотрудников. Это говорит о том, что учителя школы показывают очень хорошую эффективность труда при неудовлетворяющей их заработной плате и удовлетворяющих условиях труда и высоком уровне социальной защищенности.

13. На вопрос «Удовлетворены ли Вы мероприятиями, по улучшению социального развития в Вашей   организации?»

2 респондента ответили «нет» (16,6%) 

3 респондента затруднились ответить (25%)

7 респондентов полностью удовлетворены мероприятиями по улучшению социального развития в организации (58,3%)

Исходя, из результатов анализа ответов на вопрос, можно сделать вывод, что большая часть педагогического коллектива удовлетворена социальной политикой организации, которая в лице администрации школы предпринимает мероприятия по улучшению социального развития педагогического сообщества.

14. На вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы? Почему?»

- не устраивает уровень заработной платы;

- не нравиться коллектив, социально – психологический климат в коллективе

15. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, можно провести для улучшения социального развития Вашей организации?» были даны следующие варианты ответов:

-  Ввести социальные льготы всем категориям педагогов, а не только молодым и сельским учителям

- Возмещение затрат на приобретение дополнительной учебной литературы и методических материалов, канцелярии

- Увеличить размер премий и заработной платы

- Закупить новое техническое оборудование в некоторые классы

- Проведение мероприятий по формированию благоприятного социально – психологического климата (тренинги на командообразование и т.д.)

Исходя из данных ответов, можно определить текущие потребности персонала, которые необходимо учитывать при составлении планов социального развития социальной среды.

2.4.Расчет показателей социального развития по формулам

Для того чтобы в полной мере иметь представление о состоянии социальной среды организации и уровне социального развития, необходимо рассчитать:

·   коэффициент повышения квалификации,

·   коэффициент стабильности кадрового состава,

·   коэффициент оплаты труда,

·   коэффициент условий труда

  Итак, коэффициент повышения квалификации рассчитывается по формуле:

К_п.к.= N_к./ N ,

где N_к. – число педагогических работников имеющих квалификацию

N – общее число педагогических работников

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К_п.к.= 35 / 38 = 0,92

Поскольку полученный коэффициент максимально приближен к идеальному коэффициенту повышения квалификации (равен 1),  то можно сделать вывод:

В исследуемой организации высокий уровень квалификации педагогов. Руководство школы заинтересовано в развитии потенциала и компетенций каждого работника. Для этого учителя школы регулярно (раз в 5 лет) направляются на бесплатные курсы повышения квалификации. Высококвалифицированный педагогический состав  – это залог качественного образования.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:

К_стаб. = N_c /N ,

где N_c – количество работников со стажем 5 и более лет

N – общая численность персонала

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К_стаб.= 42 / 52 = 0,8

Поскольку полученный коэффициент также приближен к идеальному состоянию, то можно сделать вывод, что в школе низкий уровень текучести кадров. Все сотрудники проявляют высокий уровень приверженности и лояльности к организации. Организация может обеспечить сотрудникам стабильность и социальные гарантии. 

Расчетная формула для коэффициента оплаты и дисциплины труда:

К _з.п. = З_орг. / З_рег. ,

где З _рег. – средняя месячная заработная плата учителей в регионе

З _орг – среднемесячная зарплата учителя организации

Для школы данный коэффициент равен 1,2:

К _з.п. = 69/70 = 0,99

Рассчитанный коэффициент говорит о том, что среднемесячная зарплата учителя в школе № 2105 немного меньше уровня среднемесячной зарплаты учителя Москве. Но следует отметить, что заработная плата – это не единственное материальное вознаграждение в организации. За добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в организации регулярно выплачиваются различные премии и стимулирующие выплаты.

Коэффициент состояния условий труда:

К _сост. = М_а. / М_о.  ,

Где М_а. – количество рабочих мест в организации, соответствующих санитарно – гигиеническим условиям

Мо. – общее количество рабочих мест

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К _сост. = 500 / 500 = 1

Последний рассчитанный коэффициент равен 1, что говорит о его идеальном состоянии. По результатам исследования СанПиН в 2013 – 2014 году в школе № 2105 все помещения соответствовали санитарно – гигиеническим нормам.

Обеспеченность школы санитарно – бытовыми помещениями также на высоком уровне: школа в полной мере обеспечена гардеробными (отдельно для учеников и учителей), уборными, душевыми (2 комнаты), устройствами питьевого снабжения (в каждом кабинете стоят кулеры). Все помещения обогреваются в холодное время года.

Коэффициент соотношения заработной платы руководителя (директор школы) и персонала (учителя):

К_с. = К_п./ К_{р. ,}

Где К_п. – средняя заработная плата персонала (учителя)

К_р. – средняя заработная плата руководителя организации

К_с.= 69 / 150 = 0,46

Итак, разрыв дохода между руководителем и персоналом равен 0,46. Это говорит о том, что разрыв между заработной платой директора школы и учителями есть, но он не сильный. Следовательно, социальная политика организации  направлена на снижение в дифференциации оплаты труда руководителей и работников учреждения. В то же время,  система оплаты труда работников учреждений обеспечивает  дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности.

Вывод

 Проанализировав данные полученные в ходе исследования, можно сделать вывод: в школе № 2105 социальное развитие находиться на достаточно высоком уровне. Все физиологические, социальные и психологические нужды сотрудников удовлетворяются.

Кроме того, можно говорить о частичном подтверждении моей рабочей гипотезы: исследование показало, что в данной организации высокие показатели эффективности труда при удовлетворительном состоянии условий труда и социальной защищенности. Но уровень материальных вознаграждений не в полной мере удовлетворяют потребности работников организации. Это говорит о том, что при неудовлетворительных показателях оплаты труда сотрудники демонстрируют высокую эффективность труда. Следовательно, определяющими показателями, влияющими на эффективность труда в организации, являются комфортные условия работы и обеспеченность социальными гарантиями. В этом гипотеза подтвердилась. Но следует учитывать также, что эффективность труда это не инертный показатель, он изменяется с течением времени. И можно предположить, что если уровень материальных вознаграждений не будет удовлетворять требования некоторых сотрудников в будущем, то эффективность труда может снизиться: возникнет текучесть кадров и снижение мотивации.

Рекомендации

Практическая значимость проведенного исследования в школе № 2105 заключается в том, что данные полученные в ходе проведения работы позволили выявить некоторые недостатки в существующей системе социального развития и определить желаемое состояние социальной среды.

С моей стороны, для улучшения ситуации службе социального развития в лице администрации школы можно дать ряд рекомендаций:

-Чаще применять социально-психологических методы, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Важно выработать у каждого сотрудника чувство лояльности и уважения к достижениям других. Это улучшит социально – психологическую атмосферу, уменьшит число конфликтов.

- Обеспечить добровольное посещение сотрудниками курсов не только повышения квалификации, но и курсов по личностному росту, по выработке лидерских качеств, по введению инноваций в образовательный процесс

- Уделить большее внимание подбору персонала. Если школа нуждается в кадрах, необходимо учитывать не только образование кандидата, но и его личные особенности (темперамент, характер, мотивацию)

-  В ходе анализа документов  школы, посвященных социальному планированию, мной была замечена следующая тенденция – большинство управленческих действий направлено на социальное развитие ученического состава, а тем временем отмечается меньшее количество мероприятий по улучшению социального развития педагогического состава. Необходимо отдельно разработать план мероприятий по социальному развитию педагогического и рабочего персонала.

- Также необходимо  выделить средства из бюджета школы на приобретение нового технического оборудования для нуждающихся педагогов и провести инструктаж по использованию новых технологий в обучении. Это способно  улучшить эффективность и качество образования.

- Из бюджета школы необходимо выделить средства на покрытие расходов на дополнительную методическую литературу, канцелярские принадлежности и т.д.

- Поскольку деятельность педагогов связана со стрессами, необходимо организовать психологическую поддержку

Итак, в изученной организации были отмечен хороший уровень состояния всех показателей социального развития. Но при проведении исследования также были выявлены недостатки управления социальной средой. Учитывая рекомендации, данные в этой  главе, администрация школы сможет качественно улучшить учебный процесс и условия труда персонала школы.

Заключение

Развитие социальной среды организации – это непременный объект управления персоналом. Социальную среду организации образуют сам персонал с его особенностями и все, что связано с его трудовой деятельностью. На современном этапе общества успешность деятельности любой организации зависит от эффективности и производительности труда, занятых на производстве работников. Но эти показатели зависят от того, насколько удовлетворены их личные и трудовые потребности. Управление социальным развитием, как специфический вид менеджмента, направлен на удовлетворение нужд сотрудников организации,  улучшение их условий труда, охрану труда и обеспечение работникам гарантий социальной защищенности. Это организационный механизм заранее спланированного и комплексного воздействия на социальную среду организации.