Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей работников: в первую очередь необходимо своевременно выплачивать заработную плату, пенсии и пособия, необходимо достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.
Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни населения.
Но социальное развитие должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Руководство должно быть заинтересовано в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.
Среди проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:
- Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации. Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно, конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам.
- Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что мешает созданию социальной базы.
- Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.
- Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.
- Также среди проблем можно отметить пренебрежение интересами и целями сотрудника. Руководство не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании.[7]
- В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий потенциал приводит к снижению мотивации и эффективности работы.
Исходя из вышесказанного, следует отметить что, несмотря на все вышеперечисленные проблемы в организациях, российский менеджмент предпринимает шаги к изменению ситуации в лучшую сторону. В настоящее время в управленческой практике вводится стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Сотрудники организаций все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Происходит изменение системы управления персоналом от кадровой службы к управлению человеческими ресурсами. Личность сотрудника и его потребности становятся приоритетными задачами для менеджеров и руководителей.
Итак, не смотря на некоторый «застой» в определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.
1.3. Основные тенденции социального развития в зарубежных странах
Социальное развитие в организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме. Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.
Ранее в российской литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение возможностей развития организации.
В мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента: американской, японской, западноевропейской.
Итак, чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.
Суть американской модели управления заключается в изначальном убеждении, что целью любой организации должно быть получение прибыли. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Такой подход не дает сотрудникам никакой стабильности и социальных гарантий: найм работников происходит на относительно короткое время; быстрое, но не гарантированное продвижение по служебной лестнице; способствование профессиональному развитию сотрудников, но не их личностного потенциала; избирательный отношение к работнику как к таковому – всё зависит от стажа и опыта в данной компании; дистанция власти очень высока – управленческий аппарат не гарантирует помощь и поддержку работника. Особенности американской модели могут быть плюсами для самой организации, но минусами для её социальной среды. Например, индивидуальное принятие решений ускоряет процесс стратегического управления, но не учитывает интересы сотрудников организации, а, следовательно, цели организации могут не совпадать с целями работников, что приводит к снижению мотивации и эффективности труда.
Японский тип управления нацелен не только на экономическое развитие организации, но и на её социальное развитие. Организация рассматривается как целостная система. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Японские менеджеры относятся к персоналу как главной ценности организации. Стабильность, гарантированное развитие потенциала каждого работника, коллективизм, моральное поощрение и атмосфера творчества и сотрудничества, формирование сильной организационной культуры – вот главные ценности японской модели управления. Что касается заработной платы, то распределение финансовых ресурсов в организации происходит в пользу сотрудника. Помимо базовой ставки японским рабочим выплачиваются надбавки, бонусы, премии, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Это оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Также существует система социальных выплат: сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д. Сумма таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.
В целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и улучшению социальных отношений в организации.
Западная модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». Следует заметить, что европейский тип управления отличается от американского в незначительной степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира. Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не просто работник, но «человек социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное партнерство». «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»[8].
Итак, мы рассмотрели основные модели менеджмента. Но развитие менеджмента не стоит на месте. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией», её начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционным моделям управления, приходит неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным.
Суть этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента. Её особенности состоят в том, что:
· Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
· Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система
· Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
· Осознание высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью делу ее сотрудников
· Система управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.
Формируется новый подход к управлению человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала уделяется особое внимание
Глава 2. Исследование социального развития в организации
2.1.Характеристика организации
Структурное подразделение общего образования «На Рубцовской» ГБОУ СОШ № 2105 (до реорганизации ГБОУ СОШ № 1204). Школа является общеобразовательным учреждением, реализующим программы начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и дополнительного образования.
Биография школы №1204 берёт начало в 1939 году. С 1985 года нашу школу возглавляет директор Сливкина Людмила Юрьевна, заслуженный учитель РФ, «Отличник народного просвещения РФ». В настоящие время ГБОУ СОШ №1204 расположена в Басманном районе Центрального административного округа города Москвы в 2-х зданиях школы: четырёхэтажном типовом здании, где обучаются учащиеся среднего и старшего звеньев и двухэтажном здании бывшего детского сада, где проходят занятия начальной школы. Проектная мощность школы 500 мест, фактическое число учащихся 420, 18 классов. В школе 44 учебных класса, из которых 11 кабинетов - в начальной школе, а 23 – средней и старшей школе. Средняя наполняемость классов составляет 25 человека. Учебные занятия проходят в предметных кабинетах, оснащенных мебелью, соответствующей гигиеническим нормам. В школе 1204 созданы все условия для достижения учащимися, как базового образования, так и углублённого изучения иностранных языков: английского, немецкого и французского.
Управление школой осуществляется дифференцировано на основе распределения функций и полномочий. Администрация школы осуществляет выработку стратегии развития школы. Органами тактического управления являются Методический совет и методические объединения учителей.
Повышение качества показателей образовательной деятельности в школе стало возможно в результате применения новейших педагогических технологий. Для экспресс анализа состояния усвоения знаний применяются тестовые задания. Среди инновационных технологий широкое применение получила форма работы, так называемая турбион – технология. В целях развития гуманитарного типа мышления учителя используют межсубъектную технологию диалога.
В 2012-2014 учебном году в школе работали 52 человек. Из них педагогических работников – 38 человек (3 совместителя); молодых специалистов – 2 человека; учителей II квалификационной категории –11человек; учителей I квалификационной категории – 7 человек; учителей высшей квалификационной категории – 17 человек
Идеал школы — это школа гуманистически
ориентированная, развивающая и развивающаяся. В настоящее время школа работает
в режиме развития. Руководители школы и педагогический коллектив понимают
проблемы модернизации образования; в школе формируется единое методическое
поле; деятельность педагогического коллектива сфокусирована на развитие
личности школьника, качестве обучения, воспитания; постоянно поддерживается
высокий уровень внутришкольной культуры; создано и активно функционирует
вневозрастное внеурочное воспитательное пространство, связанное едиными целями;
организовано педагогически целесообразное, демократическое ученическое
самоуправление. [9]