Таким образом, в современных экономических условиях необходим иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свои действия, но и за общие результаты, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется».
Литература
1.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.
2.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОС, 2000.
3.Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М.: Юридическая литература, 1989.
4.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
5.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1999.
6.Краткая философская энциклопедия. М., 1994.
7.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.
8.Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). Л., 1976.
9.Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. М.: Юридическая литература, 1989.
10. Сухова О. В. Принципы построения эффективной системы стимулирования // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2010. № 6 июнь. С. 55-60.
11. Сухова О. В. Формирование инновационного механизма оплаты труда в строительстве // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2010. № 8 октябрь. С. 14-23.