Материал: Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці

Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці

Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці

Гетьман О.О., к.е.н., доцент, Плясун А.В.

ННІ «Фінансова академія» Університету митної справи та фінансів Україна, 49083, м. Дніпропетровськ, вул. Аржанова, 12

У статті розглянуто поняття, завдання, методи, форми та фактори розвитку персоналу, розкрито важливість та напрямки формування проекту розвитку персоналу. До факторів прямої дії віднесено об’єкти і процеси, які безпосередньо впливають на розвиток персоналу - внутрішні чинники і частина внутрішньо організаційних (зміст праці, умови праці, технологія, організаційна структура, організаційна культура) і деякі зовнішні, зміст яких пов’язаний з проблематикою управління персоналом (стан регіонального ринку праці, практика управління персоналом). До факторів непрямої дії віднесено ті, які не справляють безпосереднього впливу на розвиток персоналу, але є обмежувачами або каталізаторами, які стимулюють або стримують інтерес працівника до розвитку. Розроблено механізм розвитку персоналу з метою формування високої конкурентоспроможності персоналу, що, в свою чергу, має послідовно забезпечити безпечне функціонування ринку праці в цілому. Визначено роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Встановлено, що система розвитку персоналу має враховувати інтереси роботодавця в швидкому заповненні вакантних місць, економії витрат на підбір, відбір, адаптацію найнятих працівників, а також інтереси самих працівників. Вона має бути гнучкою, адаптивною і регульованою. Під «безпекою ринку праці» автори пропонують розуміти такий його стан, де є широкі можливості для адекватної діяльності, що приносить заробіток економічно активному населенню за умов, коли «пропозиція» робочої сили врівноважена чи майже врівноважена «попитом». Встановлена детермінованість понять «розвиток персоналу» та «безпека на ринку праці» показує, що розвиток персоналу як процес, саморозвиток кожної окремої людини має стати міцним підґрунтям забезпечення соціальних гарантій працівників і здійснення соціально відповідальної діяльності бізнесу.

Ключові слова: розвиток персоналу, фактори прямої дії, фактори непрямої дії, безпека ринку праці, механізм.concept, objectives, methods, forms and factors of staff development are considered in this article. The importance and direction of the formation of staff development project are disclosed. Objects and processes that directly influence the staff development are factors of direct action, i.e. internal factors and some intra-companies factors (content of work, working conditions, technology, organizational structure, organizational culture etc.) and some external, which content is associated with HR-management problems (state of the regional labor market, HR-management practice). Factors that do not have a direct influence to the staff development and limiters are classified as catalysts or precursors factors; they stimulate or hinder the employee’s interest staff to develop. Staff development mechanism with the purpose of its high competitiveness formation is developed, which in turn has consistently ensure the safe activity of the labor market as a whole. The role of the staff development projecting in the general company’s management has been specified. It was established that the staff development system should take into account the interests of both the employer in the rapid hiring, saving recruitment costs, selection cost and adaptation of hired workers, as well as the interests of the employees. It should be flexible, adaptive and adjustable. As the “labor market security” authors propose to understand such condition where there are ample opportunities for activities that generate earnings for the economically active population under situation where labor “supply” is balanced or nearly balanced by labor “demand”. Established determination of “staff development” and “labor market security” concepts shows that staff development as a process and self-development of each individual should be a strong base to ensure social security of employees and the implementation of socially responsible business-activity at the same time.

words: staff development, factors of direct influence, factors of indirect influence, labor market security, mechanism.

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

Для успішного функціонування будь-якого суб’єкта господарювання потрібен конкурентоспроможний персонал. Тому перед кожним таким суб’єктом постає завдання щодо його забезпечення висококваліфікованими працівниками. В умовах глобалізації та прискореної інтеграції до світо господарських відносин відбулися кардинальні зміни у вимогах роботодавців та ринку праці взагалі до базових професійних компетенцій, набутих під час навчання в освітніх закладах. Тому недостатньо знайти і найняти кваліфікований персонал, слід постійно удосконалювати його професійний рівень, що уможливлюється за рахунок його розвитку. Розвиток персоналу сприяє ефективному вирішенню основних завдань в інтересах організації (підвищення її прибутковості), а також в інтересах власне працівника (зростання рівня його добробуту і якості його трудового життя) - співробітник стає конкурентоспроможним і на рівні організації, і на рівні ринку праці. Оскільки конкурентоспроможний працівник є гарантом власної соціальної безпеки, підсиленої соціальною відповідальністю роботодавця по відношенню до нього, це сприяє ефективному, регульованому функціонуванню ринку праці, забезпеченню його безпеки на національному рівні і зміцненню на міжнародному рівні.

АНАЛІЗ ОСТАННІХ ДОСЛІДЖЕНЬ І ПУБЛІКАЦІЙ

Вивченню комплексу питань, пов’язаних з розвитком персоналу в контексті забезпечення безпеки ринку праці, присвячені роботи зарубіжних учених, зокрема Н. Аймаутової, М. Армстронга, Х. Грехема, А. Кібанова, А. Маслоу, М. Мескона, Ю. Одегова, а також вітчизняних учених Д. Богині, С. Василюка [1], О. Грішнової, І. Гаврилюк [2], О. Дьомкіної [3], Т. Збрицької [4], А. Зленка [5], Е. Лібанової, Т. Петрової [6], Ю. Плугіної [7], С. Попель [8], О. Потьомкіної [9], В. Савченка, О. Сливки [11], А. Баланди [12] та ін.

У працях вказаних науковців розкриваються питання умов формування та оцінки рівня розвитку персоналу, способи, форми і види розвитку персоналу, проблеми розвитку персоналу відповідно до вимог сучасного ринку праці та їх зв’язок із забезпеченням його конкурентоспроможності. Проте слід відзначити, що невирішеними на теоретичному рівні є проблеми встановлення залежності рівня економічної безпеки працівників, роботодавців та безпеки національного ринку праці загалом від рівня вже набутих компетенцій працівників та їх сприйнятливості до розвитку, що потребує подальшого опрацювання.

ФОРМУЛЮВАННЯ ЦІЛЕЙ

Метою статті є розробка механізму розвитку персоналу, що забезпечує його конкурентоспроможність та економічну безпеку.

ВИКЛАД ОСНОВНОГО МАТЕРІАЛУ ДОСЛІДЖЕННЯ

Під розвитком персоналу ми пропонуємо розуміти систематичний процес безперервного навчання працівників для підготовки їх до виконання певних функцій, подальшого професійно-кваліфікаційного просування, а також для формування кадрового резерву і вдосконалення соціальної структури персоналу.

В економічній літературі поняття «розвиток персоналу» трактується по-різному, оскільки серед науковців і практиків не існує єдиної думки. У табл. 1 наведено основні підходи до змісту поняття «розвиток персоналу».

конкурентоспроможність проектування професійний персонал

Таблиця 1 - Аналіз сутності поняття «розвиток персоналу»

Джерело: складено авторами на основі наукових і навчально-методичних праць

Слід зазначити, що розвиток персоналу є каталізатором безперервного організаційного та особистісного росту працівників шляхом удосконалення їх компетенцій, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здатності до навчання, інтересу до змісту праці. Основна мета такого розвитку - збільшення «віддачі» кожного працівника, структурного підрозділу та організації загалом за рахунок «підкріпленої і вмотивованої» лояльності працівників. Розвиток працівника - це процес, зумовлений дією факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, результатом організаційних змін, впровадження методик, процесів і ресурсів, необхідних як для ефективного виконання поточних і перспективних завдань роботодавця, так і для задоволення працівників у самореалізації, професійній підготовці і кар’єрному зростанні [1, с. 101].

Ефективне використання розвитку персоналу сприяє вирішенню таких актуальних завдань, як: професійне навчання працівників відповідно до специфіки діяльності підприємства; ліквідація розриву між вимогами обійманої працівником посади і його особистісними професійними якостями; навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій; навчання для роботи з новітніми технологіями в інноваційних сферах діяльності [8, с. 239].

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. Так, І. В. Гаврилюк зазначає, що у світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання: навчання на робочому місці і поза робочим місцем [2]. Натомість А. М. Зленко і Д. А. Мірошниченко виділяють такі форми теоретичної підготовки персоналу, як: лекції, семінарські заняття з використанням ілюстративних матеріалів; перегляд спеціальних навчальних кінофільмів; аналіз реальних ситуацій; кейс-методи; самостійна підготовка [5, с. 36]. Кайнова Т. В. серед розповсюджених форм підготовки персоналу виділяє: лекції, семінари, дискусії, обговорення конкретних ситуацій, навчальні матеріали, бізнес-тренінг, симуляції тощо. На її думку, зазначені форми сприятимуть удосконаленню знань працівників, їхніх умінь і навичок, що сприятиме пошуку нестандартних рішень, створенню об’єктів інтелектуальної власності. Зленко А. М. і Мірошниченко Д. А. вказують, що формами професійного навчання є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників [5, с. 36]. На думку О. Ю. Ситника, формами розвитку персоналу є професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації, самоосвіта, удосконалення особистих якостей, винахідництво і раціоналізаторство.

Система розвитку персоналу, на нашу думку, має враховувати інтереси роботодавця у швидкому заповненні вакантних місць, економії витрат на підбір, відбір, адаптацію найнятих працівників, а також інтереси самих працівників. Тому система розвитку персоналу має бути гнучкою, адаптивною і регульованою.

При вирішенні проблеми дієвого управління розвитком персоналу треба враховувати вплив відповідних факторів. Погоджуючись з думкою Т. М. Петрової, слід пам’ятати, що всі фактори взаємопов’язані і взаємозалежні, представляють певну систему, де зміна свідчень одного фактора викликає зміну інших; значимість впливу факторів залежить від конкретних умов діяльності; спрямованість факторів та управління розвитком людських ресурсів різна за напрямком, характером і змістом; оцінка впливу кожного окремо взятого фактора ускладнена через їх системну залежність [6].

Дьомкіна О. В. виділяє фактори, які впливають на потреби розвитку персоналу: динаміка зовнішнього середовища організації; розвиток техніки і технологій; зміна стратегій розвитку організації; створення нових організаційних структур; освоєння нових видів діяльності [3, с. 122]. Швець Л. В. зазначає, що при визначенні потреби в розвитку персоналу доцільно брати до уваги вплив зовнішнього середовища, стан конкурентної боротьби на ринку, розвиток техніки і технологій, що зумовлюють виникнення нової продукції, послуг та нових видів діяльності, зміну організаційної структури. Сливка О. А. вважає, що фактори, які впливають на розвиток персоналу, за спрямованістю впливу можна поділити на фактори прямої дії (внутрішньо організаційні, внутрішні та зовнішні чинники) і фактори непрямої дії (економічна політика держави і регіонів, податкове законодавство, фінансово-економічний стан суб’єктів господарювання-конкурентів, стан розвитку освітніх установ) [11]. Отже, до факторів прямої дії належать об’єкти і процеси, які безпосередньо впливають на розвиток персоналу. Це всі внутрішні чинники, частина внутрішньо організаційних (технологія, зміст праці, умови праці, організаційна структура, організаційна культура) і деякі зовнішні, зміст яких пов’язаний з проблематикою управління персоналом (стан регіонального ринку праці, практика управління персоналом). Під факторами непрямої дії розуміються ті, які безпосередньо не впливають на розвиток персоналу, але є обмежувачами або каталізаторами, які стимулюють або стримують інтерес працівника до розвитку.

Аналіз підходів українських вчених до факторів, які впливають на розвиток персоналу, показав, що всі науковці здебільшого поділяють їх на зовнішні і внутрішні, враховуючих вигоди роботодавців і найманих працівників.

Здійснені нами дослідження уможливлюють опрацювання власного бачення механізму розвитку персоналу для забезпечення його конкурентоспроможності, що, своєю чергою, має послідовно забезпечити безпечне функціонування ринку праці загалом (рис. 1).

Рис. 1. Механізм розвитку персоналу в контексті забезпечення його економічної безпеки на ринку праці

На наш погляд, проектний підхід є найбільш ефективним у процесі управління розвитком персоналу, адже на його основі уможливлюється дієвий вплив на всі процеси, які відбуваються на конкретному підприємстві, а також на рівні ринку праці (робочої сили і робочих місць). Тому розробка проекту - це створення моделі для досягнення поставлених цілей проекту на основі певних розрахунків, вибору варіантів і, таким чином, обґрунтування управлінських рішень з можливістю їх практичної реалізації. Безумовно, така модель розвитку персоналу має ґрунтуватися на урахуванні чотирьох основних факторів: масштабу проекту, термінів його реалізації, а також наявної якості і обмеженості ресурсів [4].

Оскільки розвиток персоналу є багатофункціональною системою, то відповідно види проектів розвитку персоналу можуть бути різнобічними [9]: