Существеннейшая характеристика управления коллективом -- социальная дистанция между руководителем и подчиненными. Она проявляется в дистанционном стиле и в контактном. Руководитель дистанционного стиля держит подчиненных на почтительном расстоянии, на дистанции, высокомерен, чванлив, не интересуется их личными делами, самочувствием и т.п., не умеет с ними разговаривать, да и не хочет, чаще всего -- плохо знает личные качества подчиненных, не знает своего коллектива. Отсюда определенная отчужденность между ним и коллективом. Авторитет руководителя в коллективе низок, воздействия на коллектив малоэффективны, психологический климат в коллективе плохой.
Контактный стиль предполагает максимальный учет и использование человеческого фактора в управлении. Он предполагает знание индивидуально-психологических особенностей личности подчиненных -- их потребностей и интересов, ценностных ориентаций и уровня притязаний, их способностей, опыта, профессиональной подготовленности и общей культуры, характерологических черт и особенностей темперамента и т.д.
Контактный стиль предполагает и знание коллектива в целом, таких его параметров, как состояние межличностных отношений, наличие неформальных образований, уровни взаимного признания членов коллектива, психологический климат в нем и степень его психологической сплоченности.
Есть еще одна весьма существенная сторона вопроса -- это степень проявления творческого подхода к делу со стороны руководителя. Она характеризуется либо шаблонным стилем, либо творческим.
Шаблонный стиль (стереотипный, крайний вариант -- рутинный) выражается в том, что руководитель идет давно выработанными, проторенными, привычными путями и подчиненным не позволяет иного. Апеллирует либо к инструкции, имеющейся технологии, методике («это не предусмотрено»), либо к прошлому опыту («раньше так никогда не делали»), отвергает все новое.
Руководитель творческого стиля избегает стереотипов, постоянно ищет новые, более эффективные пути способы и формы управления, в коллективе создает атмосферу нетерпимости к рутине, застарелым шаблонам, поощряет инициативу. В решении подчиненными конкретных задач не удовлетворяется традиционно сложившимися способами, а побуждает их к «думанию» и нахождению более эффективных путей и т.д.
Авторы проанализировали общую типологию стилей руководства коллективом с точек зрения нескольких существенных сторон деятельности руководителя, и указывают на необходимость руководителям овладевать творческим стилем управления.
Как уже указывалось выше, одним из существенных аспектов в управленческой деятельности является проблема стиля руководства. Многие ученые, исследователи в понятие стиля управленческой деятельности включают: а) комплекс систематически используемых методов принятия решений; б) совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных; в) личностные качества, руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности; г) совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным.
А.Г. Шестаков определяет стиль управления как длительно существующее и одинаково проявляющееся в одних и тех же ситуациях поведение руководителей по отношению к подчиненным, выражающееся в применении ими определенного, тесно связанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из их ценностных ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Наиболее общая структура индивидуального стиля руководства сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы. Изложенные выше особенности составляют ядро индивидуального стиля, которое и обусловливает первый приспособительный эффект и, таким образом, существенно определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой. Другая группа особенностей стиля вырабатывается в результате поисков эффективных приемов воздействия на подчиненных, реагирования на их действия и действия правонарушителей.
В стиле управления принято выделять два основных компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.
Многие авторы указывают на тот факт, что становление стиля руководителя во многом зависит: от их интеллекта и общей культуры; уровня профессиональной подготовки; индивидуально-психологических особенностей личности, присущих им нравственных ценностей; умения внимательно относится к запросам подчиненных.
Личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно на степени удовлетворенности профессиональной деятельностью и мотивов поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. Следовательно, субъективные составляющие стиля обуславливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой психического склада характера.
К факторам, определяющим стиль руководства исследователей относят:
1) требования, предъявляемые к компетентности, деловитости, ответственности, личным качествам, нравственности, характеру, темпераменту, и пр.;
2) специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технологии управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;
3) окружающая производственная сфера - форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.д.;
4) особенности руководимого коллектива его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ориентаций.
По мнению ряда авторов, на практике часто недооценивают значимость стиля управленческой деятельности руководителя на качество результатов труда коллектива, в то время, как исследователи этого вопроса обращают внимание на наличие множество фактов свидетельствующих о колоссальном потенциале, заложенном в стиле руководства, способном провести систему к неожиданно высоким конечным результатам.
В деятельности каждого конкретного руководителя каждого конкретного коллектива складывается свой индивидуальный стиль, индивидуальный «почерк». Он зависит от целого ряда факторов:
1) индивидуально-психологических, личностных особенностей руководителя коллектива;
2) социально-психологических особенностей конкретного коллектива;
3) уровня руководства, т. е. является ли руководимый коллектив первичным, малым или многоструктурным, большим;
4) состояния дел в коллективе, особенностей ситуации, в которой находится коллектив, в том числе состояния дисциплины;
5) степени подготовленности руководителя на момент занимаемой должности;
6) от ряда других факторов, вплоть до стиля руководства непосредственных вышестоящих руководителей.
Каждый конкретный руководитель -- по-своему уникальная, неповторимая личность, каждый конкретный коллектив тоже по-своему уникален (особенностями личности сотрудников, характером условий, в которых они работаю т.д.). Следовательно «почерк» руководства в каждом случае индивидуален. Стереотипов здесь быть не может. Важно, чтобы в этих «почерках» аккумулировались принципы наиболее эффективных, социально-значимых стилей руководства.
В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия людей разных специальностей и разных характеров. При этом силу коллектива нужно сконцентрировать именно на главных направлениях, не нарушая целостности и пропорциональности работы всей системы. Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.
В силу этих обстоятельств можно определить руководителей как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм межличностных отношений.
Многообразие задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества перед сотрудниками правоохранительных органов, требует от руководителя обширных знаний и умения безошибочно управлять служебным коллективом.
Не мифические скрытые способности, которые еще не проявились, а реальные дела -- вот, что определяет каждого руководителя. В этой связи особое значение имеют работоспособность и отношение руководителя к решению возложенных на него задач, умение рационально организовать свое время. Эффективность деятельности руководителя в определенной степени зависит от индивидуально-психологических особенностей его личности, системы межличностных отношений, как в служебном коллективе, так и макро социальном окружении.
Обобщая изложенное, целесообразно сформулировать некоторые составляющие стиля управленческой деятельности руководителя:
· стремление к самообучению и самовыражению;
· стремление к справедливости и чести;
· способность упорно трудиться и развитое чувство ответственности;
· организационные и административные навыки;
· сочетание духовной и физической силы;
· высокая профессиональная подготовка;
· правовой реализм и историческая объективность;
· чувство собственного достоинства и склонность к обучению других;
· способность быстрой адаптации к изменениям обстановки;
· способность к интегрированию разноречивых мнений;
· способность выходить за рамки привычных понятий и находить нестандартные решения.
Оценка стиля работы руководителя в управлении по обозначенным критериям предполагает максимальное раскрытие их потенциальных возможностей.
Особого внимания заслуживает наличие дефицита профессионального руководящего состава. Настоящая причина дефицита руководящего состава обнаруживается в процессе всестороннего анализа системы подбора резерва кадров на выдвижение. Система подбора кадров ориентирована на отбор сотрудников с высоким интеллектом, способных переносить большие психофизические нагрузки. Однако мало уделяется внимания выявлению стимула к управленческой деятельности. Между тем, именно стимул занять руководящую должность в сочетании со склонностью к лидерству способствуют безошибочному комплектованию резерва выдвижения.
Названный стимул определяют следующие факторы.
1. Желание обладать властью.
2. Желание вести борьбу с трудностями.
3. Стремление к самоутверждению.
4. Желание пользоваться властью в отношении других людей.
5. Стремление занять заметное общественное положение.
6. Понимание тяжести личной ответственности.
Не всегда на практике осознается, что стиль работы и стиль управления -- это разные понятия. Стиль работы затрагивает как руководителей, так и исполнителей. Они в равной мере ответственны за организацию личной работы. Стиль управления характеризует деятельность руководящих органов и отдельных руководителей.
Заключение
управленческий руководитель коллектив личностный
Таким образом, в целом в понятии стиля управления рассматривается совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления.
В теории управления предлагаются к рассмотрению и другие, реально присутствующие на практике стили управленческой деятельности. Знание их особенностей оберегает руководителя от повторения ошибок и помогает сформировать собственный индивидуальный и ведущий к успеху.