ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя
Н.И. Птуха, к.п.н., доцент,
И.А. Краснобаева, старший преподаватель,
В.В. Кушнирык, соискатель,
В статье рассматривается роль личностного влияния руководителя на коллектив с целью формирования оптимальных условий для эффективного достижения стоящей перед коллективом цели.
Ключевые слова: руководитель, стиль управления, личность руководителя.
Основная часть
В зарубежной и отечественной специальной литературе нет единого мнения относительно определения понятия стиля управления, а также его классификации.
Ряд авторов определяют стиль как наиболее общую характеристику деятельности конкретного руководителя. В стиле выражается характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных или служебных задач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально организовать свой труд и оказывать воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель--коллектив» при планировании, проведении организаторской работы. Стиль руководителя проявляется во всех его действиях.
Стиль руководства -- это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к руководству коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем, по мнению многих авторов, это и форма личного поведения руководителя, организация его личной работы.
М.А. Кремень определяет стиль управленческой деятельности как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а значит и стоящих перед системой задач. Автор отмечает, что стиль управления характеризуется приемами, которые использует руководитель с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, а также контролирует результаты деятельности подчиненных. В своих исследованиях автор указывает на роль личностных качеств руководителя в управленческой деятельности.
В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность, ценностные ориентации, связанные с интересами общества и своего коллектива в целом; отношение к труду, к другим людям (к подчиненным как товарищам по коллективу); отношение к самому себе (требовательность к себе, самовзыскательность и пр.), моральные и волевые качества, способности, например, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д. Мы разделяем изложенную точку зрения названных ученных.
Однако в специальной литературе вопрос о стилях руководства решается далеко не однозначно. Мы уже указывали, что единая классификация стилей управленческой деятельности отсутствует.
Родоначальник учения о стилях руководства, известный немецко-американский психолог Курт Левин (1890--1947) впервые выделил три стиля: авторитарный, демократический и анархический.
В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, Г.Х. Попов выделяют авторитарный, демократический и либеральный; тогда как А.Г. Ковалев -- авторитарный, демократический, смешанный и невмешивающийся; Е.А.Берков -- демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий.
А.Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает автократический, административный, волевой и директивный; демократическому -- коллегиальный, товарищеский: невмешивающемуся -- свободный, анархический, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный (и предлагает называть его номинальным).
Ф. Генов выделяет такие стили, как волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и др.
Обращает на себя внимание тот факт, что в выделенных выше рядом авторов стилей управленческой деятельности отсутствует единая основа (система) их классификации.
Во внимание берется, кем и как принимаются решения (авторитарный), степень близости руководителя к коллективу (дистанционный) или другие обстоятельства. На наш взгляд, чтобы установить какую-то систему в этом разнообразии стилей, необходимо определиться с основаниями классификации и по каждому из этих оснований определить наиболее характерные стили. Представляется целесообразным выделить, как минимум, семь оснований, отражающих важнейшие стороны деятельности руководителя в управляемом им коллективе, и по этим основаниям классифицировать все множество стилей.
Важнейшей чертой в характеристике руководства конкретным коллективом является вопрос о том, кем принимаются решения в данном коллективе. Исходя из этого основания, можно выделить такие стили руководства, как авторитарный, демократический и смешанный. Рассмотрим их вкратце.
1. Авторитарный (или автократический) предполагает, что руководитель решения принимает сам, часто без учета мнений коллектива. Все связи замыкает на себя, не терпит возражений, требует пунктуального выполнения его решений. Он навязывает свое мнение подчиненным, и даже собранию коллектива, президиуму собрания, включает его в решение собрания. Здесь увлекаются взысканиями. Авторитарный стиль связан с повышением роли руководителя, который обычно сам решает все вопросы. При этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других членов коллектива. Заметна ярко выраженная система требовательности и контроля деятельности подчиненных, ограничивающая их инициативу и самостоятельность. Иногда это приводит к элементарно грубому обращению и запугиванию коллег. Развивает в коллективе конфликтные ситуации, порождает взаимное недоверие.
Как показали исследования польских специалистов, с помощью взысканий можно лишь предотвратить снижение качества работы, для повышения качества работы необходимы положительные стимулы. Здесь принцип единоначалия гипертрофирован, возведен в абсолют. Следовательно, результатом является малая общая эффективность деятельности коллектива, неудовлетворенность коллектива, тем более, что подобному стилю руководства нередко сопутствует жестокость руководителя, а порой и его произвол.
Такой стиль иногда порождается объективными факторами: коллектив в сложном положении, запущена дисциплина, работа вообще или все время необходимо принимать срочные решения, некогда «разводить разговоры», но иногда и субъективными -- личными качествами, предпочтениями руководителя.
Демократический стиль характеризуется тем, что к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования, да и контроля, коллегиально решаются все существенные вопросы. Здесь реализуются принципы свободной дискуссии, критики «снизу» и «сверху», советуются с рядовыми и не стесняются этого. Широко учитывается мнение коллектива, опытных специалистов. Руководитель доверяет подчиненным, подчиненные -- руководителю. Решения основываются на коллективной мудрости, опыте, воле, что создает гарантию от ошибочных, волюнтаристских, субъективистских шагов. Преобладает привлечение всех сотрудников к произвольному распределению прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы подчиненных, расширения взаимного контроля. Это наиболее развитая, совершенная форма стиля руководства коллективом. Но речь идет не о заигрывании с подчиненными (тем более мало дисциплинированными), не о мелкой их опеке, не о пустой говорильне с ними. Речь идет о деловом участии коллектива в принятии принципиально важных решений. Этот стиль менее мобилен, менее динамичен, менее оперативен.
Смешанный -- это гибкий стиль, «поворачивающийся» той или другой своей стороной в зависимости от конкретной обстановки. Он включает в себя сильные стороны двух предыдущих, как, впрочем, и их возможные «издержки».
С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на выполнение своих производственных задач и контроль выполнения, могут быть выделены стили: строго административный, либеральный и стиль чуткой требовательности.
Строго административный стиль («сродни» авторитарному). Представитель такого стиля -- ярко выраженный администратор, «черствый сухарь», на производстве -- «технократ», его интересует только техника, а не люди, только план.
Его худший вариант: неискренен с людьми, недооценивает сотрудников, невнимателен к их инициативам, властен, повелителен, «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает». По образному сравнению В.И. Терещенко, он «толкает автомобиль вместо того, чтобы управлять им, используя силу двигателя».
Либеральный стиль (в противоположность предыдущему) характеризуется низкой требовательностью руководителя к подчиненным, он зачастую идет на поводу у них. Это попустительский, всеразрешающий стиль, старающийся всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его дразнят «флюгером», это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями. Подчиненные стремятся попасть непременно к нему, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться. Либеральный стиль создают руководители, которые не вмешиваются в работу подчиненных. Организация и процесс деятельности подразделений в экстремальных ситуациях могут стать в этих условиях неуправляемыми и малоэффективными.
Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Он знает дело и требует, критикует (позитивно) и наказывает, если надо, но не мелочится, когда проступок незначителен. Вместе с тем он чуток, внимателен, заботлив по отношению к подчиненным, умеет поговорить с любым из них и поддержать морально, вдохновить, окрылить, поднять настроение. Это строгий воспитатель. Его любят (и дело тоже), уважают. В коллективе здоровый морально-психологический климат.
Неотъемлемая сторона деятельности руководителя -- его участие в делах коллектива, и степень этого участия выражается в стилях: «всеохватывающем», «невмешивающемся» и «делегирующем».
«Всеохватывающий» хорошо отражается его названием. Руководитель, придерживающийся этого стиля, в руководимом коллективе во все вникает, во все вмешивается, все хочет решать сам -- от крупных, до самых мелких вопросов. Он никому не дает самостоятельности. В числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, оказываются далеко не всегда главные. Прямая противоположность ему -- «невмешивающийся» стиль. Руководитель всем предоставляет самостоятельность, ни во что не вмешивается. Основное занятие -- выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота -- избежать конфликтов. Авторитетом он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В коллективе в результате -- хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.
«Делегирующий» представляет собой именно такой стиль, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе -- перегруженность второстепенными и текущими делами. Как говорится, многие руководители так заняты, что им некогда работать. В данном случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым для этого дается необходимая самостоятельность.
Судя по тому, сколь содержательно и объективно обусловлены обстановкой, состоянием дела принимаемые решения и проводимые мероприятия, деятельность вообще, выделяются стили: «формально-бюрократический», «волюнтаристский» и «деловой» (или содержательно-объективный).
Бюрократический стиль -- это, как известно, приверженность канцелярщине, пренебрежение к существу дела ради формальностей. Представитель такого стиля руководства -- волокитчик, «бумажная душа». Он озабочен лишь внешним соблюдением буквы инструкции, а не делом. Порождается ленью, «безошибочным бездельем», боязнью всего и вся.
Волюнтаристский стиль страдает другой крайностью -- игнорированием объективных условий, закономерностей, зачастую -- нормативных требований, установок вышестоящих инстанций. Изобретательность проявляет не в деле, а в том, как бы эти установки и требования обойти. Его философия: «я здесь хозяин», «я отвечаю», «нам виднее», «мне лучше знать», «мы этого не можем» и т.п. А по сути, всегда это либо выбор линии наименьшего сопротивления, уход от трудностей, либо способ получения более легкими путями каких-то узковедомственных, узко коллективных удобств, хозяйственных или иных выгод и пр. (как крайний случай -- личная заинтересованность). Если выразиться кратко, это «удельный князь» в управляемом им коллективе. Деловой (содержательно-объективный) стиль является наиболее предпочтительным. Его черты: компетентность, ориентация на основную цель деятельности коллектива с учетом объективных условий и обстоятельств, требований времени, стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, самостоятельность, практичность, гибкость мышления и распорядительной деятельности, сочетающиеся с хорошей дисциплинированностью (служебно-производственной, финансовой и пр.), высокая общая оперативность и деловитость.
Важнейшая сторона управления коллективом -- направленность его руководства на перспективу. По этому признаку могут быть выделены: исполнительский стиль сегодняшнего дня и целеполагающий (программирующий) стиль.
Первый предполагает жизнь заботами сегодняшнего дня, повседневностью, делами и задачами на сегодня. Руководитель, придерживающийся этого стиля, кадры и общий потенциал коллектива не растит, перспективы не видит, его не хватает на то, чтобы смотреть еще и в перспективу.
Руководитель второго типа на сегодняшний день смотрел уже вчера, сегодня он смотрит в завтра и вырабатывает программу деятельности коллектива (и свою) назавтра. Он «готовит» этот завтрашний день во всем: в главных делах коллектива, в повышении квалификации специалистов, в улучшении условий труда и быта, в получении нужных кадров и т.д.