Материал: Разработка системы тестирования для кандидатов на позиции в компании с целью определения их профессиональной компетенции

Рассмотрим функции сотрудника отдела кадров (рисунок 1.2).

Рисунок 0. 1 Деятельность сотрудника отдела кадров

Декомпозиция процесса представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 0. 2 Декомпозиция деятельности сотрудника отдела кадров

Одной из основных функций сотрудника отдела кадров является проведения тестирования кандидатов для приема на работу (рисунок 1.3).

Рисунок 0. 3 Проведение тестирования кандидатов

Для проведения тестирования работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

·        порядок, сроки и формы проведения тестирования;

·        состав тестов;

·        критерии оценки кандидатов (систему определения соответствия кандидата занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником тестирования);

·        виды решений, принимаемых по результатам тестирования и порядок их принятия;

·        иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

Тестирование проводится отдельно для каждой специальности или специализации. Для каждого направления тестирования создается тест, как правило, состоящий из 25 вопросов и 3-4 вариантов ответов на них, один из которых является верным. Результаты тестирования сравниваются после завершения тестирования и учитываются при решении о приеме кандидата на работу.

.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники

Временные характеристики описанных выше процессов приведены в таблице 1.1.

Таблица 0. 1 Характеристики описанных процессов

Действие	Среднее количество за рабочий день	Время, необходимое для выполнении одного действия, минут	Общее время, минут
Подбор вопросов и ответов для тестов	10	10	100
Предварительный отбор кандидатов	10	10	100
Учет должностей для кандидатов	3	45
Формирование теста	15	7	105
Проведение тестирования	15	3	45
Анализ результатов тестирования	15	3	45
Подготовка отчетов	1	35	35
ИТОГО, минут:			475

Исходя из приведенных расчетов ежедневно сотрудник службы около 475 минут, то есть практически полный рабочий день, тратит на учет заявлений и оформление пропусков, а также подготовку отчетов, что не является рациональным использованием рабочего времени.

Для данного способа также характерны следующие недостатки:

·        Невысокая скорость и точность выполнения расчетов.

·        Неэффективное использование рабочего времени.

·        Бюрократия - увеличивающийся "поток" бумажной работы.

·        Возможность допущения ошибок из-за усталости сотрудников.

В результате проводимой автоматизации предполагается формировать данный отчет в автоматическом режиме, включая отправление отчета на электронную почту руководителя. Кроме того, планируется что с общим отчетом за сутки, неделю или любой другой период можно будет ознакомится он-лайн, включая наглядное построение графиков, облегчающее восприятие цифровой информации.

Для этого необходимо разработать веб-приложение, позволяющее вносить данные о заявках на пропуска, формировать отказы и пропуска, а также автоматически подготавливать общий отчет.

Проведем расчет ожидаемого эффекта от внедрения средств автоматизации.

В случае использования вычислительной техники данный процесс сводится к вводу данных в приложение и получению общего отчета. В таблице 1.2 произведен расчет эффекта внедрения.

Таблица 0. 2 Расчет эффекта внедрения

Действие	Среднее количество за рабочий день	Время, необходимое для выполнения одного действия, минут	Общее время, минут
Подбор вопросов и ответов для тестов	10	1	10
Предварительный отбор кандидатов	10	1	10
Учет должностей для кандидатов	3	2	6
Формирование теста	15	2	30
Проведение тестирования	15	3	45
Анализ результатов тестирования	15	2	30
Подготовка отчетов	1	1	1
ИТОГО, минут:			132

Таким образом, ожидаемая экономия рабочего времени составляет около 6 часов (475-132=342 минут) ежедневно, что позволяет увеличить эффективность работы сотрудников отдела кадров при подготовке и проведении тестирования кандидатов.

 

1.4 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования ИС

Тенденция автоматизации бизнес-процессов коснулась и такой узкой области, как процедура подбора персонала. Следствием стремления к повышению результативности работы явились разработки автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Во внедрении новых информационных систем компании и кадровые агентства видели возможность приобрести конкурентное преимущество.

На Западе в настоящее время в отношении автоматизированных систем для рекрутинга употребляется термин "applicant tracking system", или аббревиатура - ATS. В России же зарубежное понятие пока не прижилось.

Основные причины необходимости внедрения автоматизированных систем заключены, прежде всего, в борьбе за конкурентное преимущество, в стремлении сократить временные издержки. Говоря более конкретно и касаясь функциональных возможностей автоматизированных систем в целом, стоит отметить, что в настоящее время особое значение приобрела возможность не только собирать резюме в одном месте, но и хранить всю сопутствующую информацию в привязке с этими резюме (историю взаимодействия с контактом, комментарии и др.). Когда речь идет о перманентном подборе каких-либо специалистов, очень важной для работы будет являться история взаимоотношений с кандидатами. Например, сегодня в России работают около 6,5 тыс. консультантов по программным решениям SAP, узкий рынок которых заставляет рекрутеров знать буквально поименно каждого из специалистов.

Первые появившиеся системы были основаны на базовых программных продуктах CRM (Customer Relationship Management, или, как их также называют, Client Resource Management - системы управления взаимоотношениями с клиентами). Эти продукты, однако, отличались простотой и "нефункциональностью". В результате повышения требований стали появляться и первые специализированные программы, которые приобрели базовые функции, присущие и всем современным системам:

·        Работа с кандидатами;

·        Работа с вакансиями;

·        Связь с внешними контрагентами программы (корпоративный сайт, сайты поиска работы);

·        Составление отчетов.

На сегодняшний день развитие современных автоматизированных систем идет по пути упрощения дизайна (все, что касается удобства работы с программой - usability), расширения возможностей базовых функций (например, появляется возможность автоматического размещения вакансий на новых сайтах поиска работы, на сайте той или иной компании или способность чтения новых форматов файлов) и добавления новых функций (работа по социальным сетям, семантический поиск - все, что выводит рекрутинговые системы на новый уровень). В будущем можно ожидать качественного скачка в развитии подобных систем, что позволит интегрировать "все со всем" и использовать возможности системы на любых коммуникативных устройствах, в том числе мобильных, из любого места работы. Учитывая общий тренд развития и разработки IT-компаниями своих "облачных" продуктов, следует ожидать их преобладания на рынке, в том числе и российском. "Облачность" продуктов определяет некоторые характерные черты будущих систем: мобильность (возможность использования "везде и на всем", отсутствие привязки к собственному серверу), абонентская плата за предоставление услуги поддержания работоспособности, модульность (выбор необходимых опций, добавление новых разрабатываемых опций).

В настоящее время для российского пользователя представлено ограниченное количество (в сравнении с Западом) автоматизированных систем управления процессом подбора персонала. Наиболее популярными среди них являются "тяжелые" E-staff Рекрутер и Experium, решение от компании SAP - E-Recruiting, более "легкие" Резюмакс, Матрица. Эпитеты "тяжелые" и "легкие" здесь применяются исключительно в связи с распространенностью и известностью, а не простотой в использовании системы.

В результате опроса "Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе?", проведенного на портале HRM.ru, были получены следующие результаты: максимальное количество (36%) опрошенных отдали предпочтение программному продукту E-staff, 23,3% используют в работе систему 1С, такое же количество участников опроса ответили, что автоматизированной системой подбора персонала их компания не оснащена, 14% используют программу собственной разработки и, наконец, 3,5% респондентов работают с программным решением Experium.

Таблица 0. 1 Результаты опроса

Программа	Количество	%
E-staff	31	36,0
Никакую не используем	20	23,3
1С	20	23,3
Программа собственной разработки	12	14,0
Experium	3	3,5
Итого	86	100

Итак, E-staff на сегодняшний день оправданно занимает позицию лидера на правах старейшей автоматизированной системы по управлению процессом подбора персонала. Действительно, программный продукт обладает лучшим соотношением цена/качество. Но, тем не менее, у E-staff появился достойный конкурент - Experium, который, как нам кажется, в ближайшее время займет значительную часть рынка программ автоматизации процесса подбора персонала.

Мы рассмотрим несколько хорошо знакомых нам систем, добавив лишь экзотичный пока для России программный продукт Zoho Recruit. Решение компании SAP E-Recruiting мы оставим за рамками рассмотрения, т.к. данная система выпускается без специальной версии для кадровых агентств. Мы допускаем, что SAP E-Recruiting может быть интересна крупным компаниям, решение является достаточно "тяжеловесным" и дорогим продуктом.

Существующие автоматизированные системы управления подбором персонала имеют набор базовых функций и дополнительные модули, в которых реализованы некоторые другие интересные и полезные возможности каждой из программ. Практически все системы обеспечивают следующие функции и возможности для работы:

·        Календарь: возможность планирования работы, напоминания и т.д.;

·        Работа с клиентами/партнерами: ведение карточки клиента, истории взаимодействия;

·        Работа с кандидатами: ведение карточки кандидата, истории взаимодействия;

·        Работа с вакансиями: ведение карточки вакансии, истории кандидатов по ним;

·        Импорт данных: возможность импорта данных с автоматическим заполнением полей карточки, поддержка основных форматов документов doc., rtf, pdf и других;

·        Поиск: поиск по параметрам в собственной базе;

·        Письма: возможность отправки писем из шаблонов;

·        Отчеты: возможность составления отчетов по проектам, ведения документации по всему процессу подбора персонала.

Преимущества той или иной системы могут быть связаны с дополнительными возможностями программ: возможностью удаленной работы, интеграции программы с сайтами поиска работы и корпоративным сайтом, возможностью работы с социальными сетями, работы на мобильных устройствах. Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем представлена в таблице 1.4.

Таблица 0. 2 Сравнительная характеристика нескольких автоматизированных систем

	E-Staff	Experium	Резюмакс	Zoho Recruit
Базовые функции (календарь, работа с клиентами/партнерами, работа с кандидатами, работа с вакансиями, импорт резюме, поиск, письма, отчеты)	есть	есть	есть	есть