Оглавление
Введение
1. Исследовательская часть
1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области
1.2 Описание сущности задачи автоматизации
1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники
1.4 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования ИС
1.5 Обоснование проектных решений по разработке ИС
1.5.1 Обоснование выбора средств разработки клиентской части
1.5.2 Выбор средств управления данными
2. Проектная часть
2.1 Информационное обеспечение системы тестирования
2.2 Проектирование базы данных
2.3 Проектирование интерфейса
2.4 Руководство пользователя
3. Расчет экономической эффективности
3.1 Определение этапов разработки
3.2 Определение численности исполнителей
3.3 Структура сметы затрат
3.3.1 Расчет прямых материальных затрат
3.3.2 Расчет затрат на основную заработную плату
3.3.3 Расчет затрат на дополнительную заработную плату
3.4 Определение оптимального объема продаж
Выводы
Заключение
Список использованных источников
Приложения
В настоящее время процесс информатизации общества стал одним из наиболее значимых глобальных процессов современности. Информатизация как объективная закономерность неизбежна и для России и является одним из условий успешного решения задач социально-экономического развития и военного строительства в стране, а одним из ее приоритетных направлений является информатизация образования, которая создает материальную и методологическую основу для возникновения и развития новых форм получения образования.
В процессе зарождения и развития информационного общества огромное значение имеют проблемы, связанные с организацией образовательного процесса. Система образования должна быть способна не только вооружать знаниями обучающегося, но и, вследствие постоянного и быстрого обновления знаний в нашу эпоху, формировать потребность в непрерывном самостоятельном овладении ими, умения и навыки самообразования, а также самостоятельный и творческий подход к знаниям в течение всей активной жизни человека.
По мнению специалистов "Института информатизации образования" ЮНЕСКО, к наиболее важным направлениям формирования перспективной системы образования можно отнести:
· повышение качества образования путем фундаментализации, применения различных подходов с использованием новых информационных технологий;
· обеспечение опережающего характера всей системы образования, ее нацеленности на проблемы будущей постиндустриальной цивилизации;
· обеспечение большей доступности образования для населения планеты путем широкого использования возможностей дистанционного обучения и самообразования с применением информационных и телекоммуникационных технологий;
· повышение творческого начала (креативности) в образовании для подготовки людей к жизни в различных социальных средах (обеспечение развивающего образования).
Дистанционные технологии обучения можно рассматривать как естественный этап эволюции традиционной системы образования: от доски с мелом до электронной доски и компьютерных обучающих систем, от книжной библиотеки до электронной, от обычной аудитории до виртуальной аудитории любого масштаба.
В настоящей работе обосновывается необходимость проектирования и разработки системы тестирования для кадрового отдела компании.
Объектом исследования является процесс подбора кандидатов для приема на работу.
Целью проекта является разработка системы тестирования для кандидатов на позиции в компании с целью определения их профессиональной компетенции.
В соответствии с целью, сформулированы следующие задачи:
· Обоснование необходимости введения системы тестирования;
· Анализ понятия теста и его классификация;
· Разработка требований к программе;
· Разработка структуры программы;
· Разработка системы тестирования, включая информационное, программное и техническое обеспечение.
кадровый отдел система тестирование
Одним из важнейших элементов, влияющих на деятельность предприятия, является фактор труда. На это постоянно и с различных позиций обращалось значительное внимание в работах по микроэкономике. С экономической точки зрения его важность в процессе производства связана с затратами, которые вместе с другими факторами производства составляют общие затраты предприятия.
Работа предприятия во многом зависит от способностей людей, включенных в производственный процесс, поэтому отбор персонала, подключение новых кадров является одной из важнейших задач предпринимателя, поскольку от успешности выбора в конечном итоге зависит работа и качество продукции. Адекватный отбор вызывает затраты, которые, как ожидается, будут компенсироваться эффективной работой персонала, наиболее подготовленного для осуществления деятельности предприятия. Конечно, прием работника, который по своим качествам не отвечает требованиям, не является непоправимой ошибкой, поскольку такой работник может быть отстранен. Однако эта ошибка может, кроме морального ущерба, нанесенного человеку, нанести затраты предприятию. Сюда входят, во-первых, затраты, относящиеся собственно к отбору персонала, во-вторых, затраты, вызванные неэффективной работой без желаемых результатов, и, в третьих, затраты, связанные с увольнением. Отсюда очевидна необходимость процесса отбора, который позволит сократить до минимума возможность ошибки.
Цель отбора персонала заключается в выборе работника для определенного рабочего места с помощью тестов или оценок, которые позволяют сравнивать качества кандидатов. Следует иметь в виду, что занятость на предприятии позволяет работающему сочетать как материальную заинтересованность, так и нематериальную. Наем на работу имеет особенности, связанные с временным или постоянным ее характером. Временная занятость связана с такими особенностями, как сезонное увеличение производства продукции вследствие сезонных или пиковых распродаж, а также из-за необходимости покрыть временно понижение цен, вызванное внешними или внутренними причинами. Очевидно, что потребности во временном или постоянном персонале имеют разное значение и соответствующий персонал должен иметь разную квалификацию. Среди причин, вызывающих потребность в найме постоянного персонала, выделяются происходящие на предприятии технические изменения, понимаемые в широком смысле, включая как экономический, так технологический аспекты, а также изменения, связанные со структурно реорганизацией или заменой оборудования на новейшее, что приводит к необходимости найма персонала, соответствующего новым задачам. При этом следует учитывать, что существует отношение, которое требуется оптимизировать и которое включает эффективность труда затраты по его использованию. Для количественной оценки отношения "затраты - эффективность" необходимо уметь оценивать специфику рабочего места и уровень требований к каждому заданию с целью сравнения качеств кандидатов.
По своей природе схемы, используемые при отборе персонала, не лишены субъективности и представляют собой последовательность этапов, на которых отсеиваются кандидаты, считающиеся наименее подходящими. Одновременно оцениваются качества, необходимые для осуществления операций, определяемых местом будущей работы. Эти этапы можно охарактеризовать следующим образом.
. Определение специфики рабочего места посредством анализа поручаемых задач и объективных возможностей для их осуществления. Важно, что при этом определяются не только методы, которые должны быть использованы при отборе, но и возрастает уровень понимания возлагаемых на работающего задач. Кроме того, предполагается перечисление качеств, которыми должен обладать кандидат для правильного осуществления будущей деятельности на необходимом уровне.
. Разработка анкеты поступающего. Речь идет о заполняемой кандидатом форме, где отображены его личные данные, предыдущая профессиональная деятельность, а также сведения об образовании, связанные с потребностями предприятия. Цель заключается в получении общей информации о каждом из кандидатов, отделяя при этом тех, которые явно не отвечают минимальным требованиям.
. Проведение собеседования. Цель собеседования состоит в проверке представленных и полученных из других источников сведений и расширении информации о каждом из кандидатов. Кроме того, собеседование позволяет кандидату познакомиться с предприятием и предстоящей деятельностью, а также получить реальное представление о среде, где предстоит вращаться в случае принятия.
. Решение о принятии на работу нового персонала основывается на тестах, которым подвергаются кандидаты для определения соответствия рабочему месту, которое предстоит занять. Имеются разнообразные тесты, которые позволяют оценить количественно уровень квалификации кандидатов и некоторые качества, являющиеся необходимыми для выполнения определенных задач.
Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).
Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.
Главный ресурс любой компании это ее сотрудники. Поиском новых сотрудников и учетом работающих занимается отдел кадров компании. Отдел кадров присутствует почти в любой компании. В малых фирмах, где нет отдела кадров, выполнение его функций перекладывается на руководителя фирмы.
Основными задачами отдела кадров являются:
- организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;
- создание эффективной системы штатных сотрудников;
- разработка карьерных планов сотрудников;
- разработка кадровых технологий и др.
Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.
Как и в любой организации, в данной организации есть отдел кадров, который осуществляет следующие функции:
- оформление новых сотрудников;
- оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
- разрабатывает критерии отбора персонала;
- распределяют новых работников по рабочим местам.
- проведение собеседований с сотрудниками;
- хранение документации относительно действующих сотрудниках;
- изменение персональных данных о сотрудниках;
- составление кадровых документов;
- составление различных стандартных форм.
В отделе кадров имеется входная и выходная информация. Работнику отдела кадров при необходимости нужно сформировать поток документов относительно сотрудников. На сегодняшний день в отделе кадров в основном для учета личных данных используется стандартные офисные приложения: текстовые редакторы, электронные таблицы и т.п. кроме того, не редки случаи хранения данных на бумажных носителях в подшитых папках для отдельных сотрудников. Данные методы не эффективны поскольку требуется значительные затраты времени при создании отчетности для руководителей предприятия, для пенсионного фонда или для других потребителей информации из отдела кадров. При хранении информации на бумаги возникают и другие сложности, такие как необходимость наличия помещения для хранения информации, ее структурирование, поскольку в ином случае затруднителен поиск информации. [19]
Руководит деятельностью отдела начальник отдел кадров. Он выполняет следующие обязанности:
· осуществляет руководство работой отдела;
· обеспечивает выполнение работ;
· разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции и т.п.;
· проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;
· обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела;
· создает условия для роста и повышения квалификации персонала;
· осуществляет контроль за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;
· вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;
· обеспечивает своевременное составление отчетности.
Кроме этого, начальник отделка кадров проводит тестирование кандидатов для приема на работу. В настоящее время именно функция учета проведения тестирования, сохранения их результатов является неавтоматизированной, поэтому будет рассматриваться в качестве задачи автоматизации как одна из составляющих функций.
Реализуемый программный продукт направлен на автоматизацию процессов, протекающих в отделе кадров предприятия, в том числе учет прохождения тестирования. Программный продукт должен обеспечивать возможность учета кандидатов на должности сотрудников в компанию, формирования необходимой отчетной документации.
Основные процессы, протекающие в отделе кадров любой организации:
- поиск и прием персонала;
- планирование, регистрация и учет рабочего времени;
- подготовка персонала и повышение квалификации;
- управление и регистрация переводов персонала;
- увольнение персонала;
Почти каждый из данных процессов, протекающих в отделе кадров может разбить еще на подпроцессы. Наиболее удобная форма представления информации относительно протекающих бизнес-процессов это диаграммы стандарта IDEF0.
IDEF0 - Function Modeling - методология функционального моделирования и графическая нотация, предназначенная для формализации и описания бизнес-процессов. Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. В IDEF0 рассматривается логические отношения между работами, а не их временная последовательность (WorkFlow).
Так же отображаются все сигналы управления, которые на DFD (Диаграмме Потоков Данных) не отображались. Данная модель является одной из самых прогрессивных моделей и используется при организации бизнес проектов и проектов, основанных на моделировании всех процессов как административных, так и организационных. [12]
Данные процессы, протекающие в отделе кадров более подробно представлены на диаграммах стандарта IDEF0 на рисунках 1.3-1.11 Контекстная диаграмма, представленная на рисунке 1.2, отображает общую концепцию процессов, а именно отображает входную и выходную информацию (документацию), а также кто выполняет данные функции и кто регулирует и контролирует их выполнение. Регулировать выполнение может как отдельное лицо, так и законодательные акты или другие документы.
Все входящие документы можно сгруппировать по следующим группам:
- приказы;
- бланки;
- документы соискателей;
- штатное расписание;
- программы СП;
- заявления;
- резюме.
Приказы включают в себя различные приказы вышестоящего руководства (например, приказ на увольнение или приказ на прием сотрудника).
Бланки - формы стандартных документов. Необходимы для оформления стандартной отчетности.
Документы соискателей - документы необходимые для трудоустройства в любую организацию (паспорт, трудовая книжка и т.п.)
Заявления - документы написанные сотрудниками и поданные в отдел кадров (например, заявление на увольнение по собственному желанию)